La formation professionnelle est un levier efficace pour faire monter en compétences les salarié(e)s d’une entreprise. Si elle le droit à la formation est obligatoire, l’employeur peut dans certains cas manifester son refus.
La formation des employé(e)s s’accompagne de certaines règles et modalités qu’il est important de connaître et de respecter.
Mais quelles sont les obligations de l’employeur ? Dans quelles circonstances un employeur peut refuser une formation à un(e) salarié(e) ? Explications.
📥 Téléchargez notre modèle de plan de développement des compétences gratuit.
Table des matières
La formation en entreprise
La formation en entreprise est un enjeu de taille pour les structures. En effet, elle permet aux différents talents d’acquérir de nouvelles connaissances et de développer leurs compétences, bien souvent à moindre coût.
Idéale pour conserver les meilleurs éléments, la formation est un formidable outil pour faire grandir les employé(e)s et leur permettre de s’épanouir au sein de la société qui les emploie. Surtout, elle favorise la mobilité interne et le développement personnel.
L’accès à la formation peut se faire sur décision de l’employeur ou par l’initiative du collaborateur ou de la collaboratrice selon accord de l’entreprise.
Quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI), tou(te)s les salarié(e)s ont accès à la formation. C’est une obligation parmi tant d’autres pour l’employeur.
Les obligations de l’employeur en matière de formation
Ainsi, la formation professionnelle est obligatoire pour l’employeur. L’entreprise doit :
- Permettre aux employé(e)s de s’adapter à leur poste de travail tout en veillant au maintien de leur capacité à occuper un emploi ;
- Permettre à ses salarié(e)s d’accéder à un nouveau poste et leur donner l’opportunité de maîtriser les compétences nécessaires dans le cadre d’une promotion ou d’un reclassement ;
- Assurer la formation d’un jeune en contrat d’insertion ou d’alternance ;
- Proposer des formations pour assurer la sécurité au travail pour les salarié(e)s nouvellement embauchés, en CDD ou en contrat de travail temporaire, qui changent de poste de travail ou de technique et qui reprennent leur poste après un arrêt de travail d’au moins 21 jours ;
- Participer au financement de la formation professionnelle ;
- Appliquer les obligations de formation définies dans l’accord collectif de l’entreprise ;
- Se conformer au contrat de travail signé s’il est fait mention d’une obligation de formation.
Ne pas former les employé(e)s peut être considéré comme une faute entraînant un préjudice pour les employé(e)s concerné(e)s qui ont la possibilité de réclamer des dommages et intérêts.
Employeur et refus de formation
Le Code du travail est sans appel : tout(e) salarié(e) dispose du droit à une formation professionnelle continue, peu importe son statut, son âge et la nature de son contrat de travail.
Mais l’employeur peut-il s’opposer à la demande de formation d’un(e) employé(e) ? La réponse est oui. Dans la plupart des cas, il peut refuser ou encore reporter la formation mais à certaines conditions.
Formation inadéquate
L’employeur peut refuser une formation si celle-ci n’est pas en adéquation avec les missions et compétences attendues pour le poste du ou de la salarié(e). En effet, pour être validée, elle doit être en rapport avec la fonction occupée par l’employé(e).
Si la formation n’est pas pertinente et que le collaborateur ou la collaboratrice ne parvient pas à justifier la perspicacité de sa demande, le refus est possible. Par exemple, un développeur web qui demande l’acceptation d’une formation de menuisier a de fortes chances de se retrouver éconduit.
Risque de désorganisation
Lorsqu’un(e) salarié(e) occupe un poste important et/ou que la formation qu’il ou elle désire effectuer peut entraîner une désorganisation au sein de l’entreprise, l’employeur peut légitimement la refuser. C’est notamment le cas lorsque cela requiert une absence plus ou moins longue et qu’il est difficile de remplacer l’employé(e) en question.
Il en est de même dans des situations où la société se retrouve dans un pic d’activité ou si les effectifs ne sont pas suffisants. Généralement, la demande de formation est plutôt reportée que complètement refusée.
Difficultés économiques
Même si les coûts d’une formation sont relatifs surtout grâce à leur retour sur investissement, l’entreprise doit cependant disposer de ressources financières suffisantes pour la financer. Une structure avec des difficultés économiques a donc la possibilité de refuser, à juste titre, une formation à un(e) salarié(e).
Bien évidemment, l’employeur devrait fournir une justification claire et documentée pour ce refus et proposer d’autres alternatives moins onéreuses.
Quotas de formation épuisé
Avec le le Compte Personnel de Formation (CPF), les employé(e)s disposent notamment d’un compte leur permettant de réaliser des formations. Une fois ce compte épuisé, les salarié(e)s concerné(e)s ne peuvent plus suivre de formation et l’employeur peut donc décliner toute demande.
Il en est de même avec un(e) collaborateur(trice) ayant suivi toutes les formations du plan de formation de l’entreprise et celles prévues par la convention collective.
Non-respect du délai de prévenance
En temps normal, un(e) employé(e) souhaitant faire une formation professionnelle doit respecter un délai de prévenance pour ne pas mettre en difficulté sa société. Ce délai est généralement de 30 jours avant le début prévu de la formation.
Si ce délai de prévenance n’est pas observé, l’employeur peut refuser la demande. Pour éviter toute méprise, l’entreprise doit impérativement communiquer les modalités de demande de formation à l’ensemble des équipes.
Et le salarié dans tout ça ?
En principe, un(e) salarié(e) ne peut pas refuser de suivre une formation obligatoire. C’est l’employeur qui a le pouvoir de décision et fait office d’autorité compétente lorsque la formation est requise et qu’elle se déroule sur les horaires de travail de l’employé(e). Il
Cependant, est-il possible pour un(e) collaborateur(trice) de refuser une formation ? Encore une fois, cela dépend de la situation et de la nature de la formation.
Si l’entreprise estime qu’une formation est nécessaire à l’exercice de l’emploi du ou de la salarié(e), le refus n’est pas une option, à plus forte raison quand elle s’effectue pendant son temps de travail et est donc rémunérée.
Il existe cependant deux exceptions à cette impossibilité de refus : lorsque le consentement de l’employé(e) est obligatoire et si un motif légitime est présenté. Il faut
Par exemple, certaines formations comme le bilan de compétences ou un dispositif comme la validation des acquis doivent être accompagnées de l’accord du ou de la salarié(e).
Mais le refus de suivre une formation est principalement le fruit d’une justification fournie par le(la) travailleur(se).
Tout(e) salarié(e) peut refuser une formation de façon justifiée si :
- Elle repose sur un motif discriminatoire ;
- Elle est sans lien avec le contrat de travail et ses missions ;
- Elle n’est pas inscrite dans le champ d’exécution du contrat de travail et/ou que cela doit conduire à une modification de ce dernier ;
- Elle a lieu en dehors des horaires prévues dans son contrat de travail.
Il est important de noter que, sans motif légitime, l’employé(e) s’expose à des sanctions en cas de refus de suivre une formation imposée par l’employeur. Cela peut aller de l’avertissement au licenciement en passant par la mise à pied.
Si l’entreprise possède un pouvoir de décision en matière de formation, elle doit cependant faire en sorte de participer au développement des compétences des équipes. La formation apporte de nombreux bénéfices et permet aux structures de renforcer leur Employee Value Proposition.
