Un CDI peut se terminer dès les premières semaines. Avant de s’engager pleinement, employeurs et salarié(e)s disposent d’un sas de vérification : la période d’essai.
Elle permet à chaque partie de tester, d’observer, parfois de se raviser, à condition de respecter les règles. Ces dernières sont souvent floues et source de risques juridiques.
Combien de temps peut durer une période d’essai ? Peut-on la renouveler ? Et surtout, comment la rompre sans faute de procédure ?
Voici ce que vous devez savoir pour éviter les mauvaises surprises… et sécuriser vos recrutements.
Période d’essai en CDI : à quoi ça sert, et est-ce obligatoire ?
La période d’essai n’est pas automatique. Elle doit être expressément prévue dans les clauses du contrat de travail. Sans cela, le CDI devient ferme dès la date d’embauche.
Une clause obligatoire pour être valable
Pour être opposable, la période d’essai doit être :
- mentionnée clairement dans le contrat (ou la promesse d’embauche),
- définie avec une durée précise,
- et, si nécessaire, accompagnée d’une clause de renouvellement.
À défaut, aucune période d’essai ne peut être imposée. Et si le(la) salarié(e) est déjà en poste et le contrat signé, il est trop tard pour en ajouter une.
Une phase de test encadrée, pour les deux parties
L’objectif de la période d’essai est simple : permettre à chacun de vérifier que la collaboration fonctionne.
L’employeur évalue :
- les compétences,
- la posture,
- la capacité à s’intégrer.
Le(la) salarié(e), lui, jauge le poste, l’équipe, l’environnement tout au long de la fameuse phase d’onboarding.
Ce droit à l’essai s’exerce librement, mais dans les limites fixées par le Code du travail. Une rupture ne nécessite pas de justification, mais elle ne doit être ni brutale ni discriminatoire.
Autrement dit : souplesse, oui, mais pas sans règles. D’ailleurs, il est vivement recommandé de mettre en place un entretien de fin de période d’essai.
Quelle est la durée d’une période d’essai en CDI ?
Le Code du travail fixe des durées maximales pour la période d’essai, qui varient selon le statut du(de la) salarié(e). Ces durées peuvent être modifiées par certaines conventions collectives, à condition d’aller dans le sens du collaborateur(rice).
Durée initiale de la période d’essai prévue par la loi
En l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, la durée maximale de la période d’essai est la suivante (conformément aux articles L1221-19 et L1221-20 du Code du travail) :
- 2 mois pour les ouvriers et employés,
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
- 4 mois pour les cadres.
Ces durées s’appliquent à la première embauche dans l’entreprise, en contrat à durée indéterminée. Si le salarié a déjà occupé le même poste en CDD, la période d’essai en CDI peut être réduite d’autant.
Conventions collectives : attention aux dispositions spécifiques
Certaines conventions collectives prévoient des durées différentes, parfois plus courtes. Dans ce cas, c’est la durée la plus avantageuse pour le salarié qui s’applique.
Il est donc indispensable de vérifier ce que prévoit la convention collective applicable à l’entreprise, notamment pour les statuts d’agents de maîtrise ou de cadres.
Renouvellement de période d’essai : possible sous conditions strictes
La période d’essai peut être renouvelée une fois, à condition de respecter ces trois conditions :
- que le renouvellement soit prévu dans le contrat de travail,
- qu’il soit accepté par écrit par le(la) salarié, avant la fin de la période initiale,
- que la convention collective autorise expressément ce renouvellement.
La durée totale, renouvellement inclus, ne doit pas dépasser :
- 4 mois pour les ouvriers et employés,
- 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,
- 8 mois pour les cadres.
Tout dépassement expose l’employeur à une requalification du contrat ou à une rupture abusive.
Comment mettre fin à une période d’essai en CDI ?
Rupture simple sur le papier, mais encadrée dans les faits. Que l’initiative vienne du salarié ou de l’employeur, la fin anticipée de la période d’essai obéit à des règles précises. Notamment en matière de délai de prévenance.
Rupture à l’initiative de l’employeur
L’employeur n’a pas à justifier sa décision. Il peut mettre fin à la période d’essai à tout moment, dès lors que le salarié est prévenu dans les temps.
Mais certaines limites s’imposent : une rupture ne peut pas être fondée sur un motif discriminatoire ni intervenir dans un contexte abusif (accident du travail, maternité, exercice d’un droit, etc.).
Il est conseillé de formaliser la décision par écrit, même si ce n’est pas une obligation légale.
Délais de prévenance : ce que dit le Code du travail
Depuis 2008, des délais minimaux doivent être respectés en cas de rupture anticipée (article L1221-25). Ces délais varient selon l’ancienneté du(de la) salarié(e) dans l’entreprise :
- Moins de 8 jours de présence : préavis de 24 heures,
- Entre 8 jours et 1 mois : 48 heures,
- Entre 1 mois et 3 mois : 2 semaines,
- Au-delà de 3 mois : 1 mois.
Si le délai n’est pas respecté, une indemnité compensatrice doit être versée.
Exemple : un(e) salarié(e) présent(e) depuis deux mois, informé(e) de son départ la veille, peut demander 13 jours de salaire en compensation.
Rupture à l’initiative du salarié
Le(e) salarié(e) peut lui aussi mettre fin à la période d’essai, sans motif à fournir. Il doit lui aussi, respecter un délai de prévenance :
- 24 heures s’il est présent depuis moins de 8 jours,
- 48 heures au-delà.
Aucune indemnité ne sera due, sauf mention spécifique dans le contrat ou la convention collective. La rupture prend effet à l’expiration du délai, sans autre formalité.
Que se passe-t-il après la fin de la période d’essai ?
Si la période d’essai arrive à son terme sans rupture, le contrat se poursuit automatiquement. Le(la) salarié(e) devient alors définitivement embauché, sans qu’aucune formalité ne soit nécessaire.
Le CDI devient pleinement effectif
Il n’y a pas de nouvelle signature du contrat ni de validation à faire. L’essai s’arrête, le CDI continue.
Dès le lendemain, une rupture du contrat de travail ne peut intervenir que dans le cadre d’une procédure de licenciement ou de démission. Préavis, entretien préalable, motivation… les règles du droit commun s’appliquent.
Prolongation possible uniquement en cas d’absence
Si le salarié a été absent (maladie, congés, accident), l’employeur peut prolonger la période d’essai, à condition que l’évaluation ait été réellement interrompue.
Il ne s’agit pas d’un renouvellement : c’est un report. Et la durée totale ne peut pas dépasser les plafonds légaux ou conventionnels.
Pas d’obligation de notification formelle
Aucun texte n’impose d’écrire noir sur blanc que l’essai est terminé.
Mais dans les faits, de nombreuses entreprises choisissent de le faire, par mail ou courrier.
C’est simple, rapide, et cela sécurise les échanges avec le salarié.
Conclusion : sécuriser votre gestion RH dès l’embauche
La période d’essai donne de la souplesse, mais elle ne laisse pas de place à l’improvisation. Clauses à rédiger avec soin, délais à respecter, documents à conserver… Chaque étape compte.
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