Du côté des salarié(e)s comme des entreprises, la question de la rémunération demeure essentielle. Une négociation régulière est donc indispensable. Instituée par les articles L2242-1 et suivants du Code du Travail, la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) permet de discuter annuellement des rémunérations, mais aussi des conditions de travail. Cette négociation obligatoire, entre les représentants des salarié(e)s et la direction a pour objectif d’aboutir à des accords qui répondent aux besoins des collaborateurs tout en respectant les objectifs de l’entreprise.
Au-delà de la simple question légale, la NAO se positionne aussi comme un outil pour l’adaptation des politiques salariales et la promotion de l’égalité professionnelle.
Qu’est-ce que la Négociation Annuelle Obligatoire ? Comment se déroule-t-elle et quels en sont les enjeux clés ? Quelles sont les implications de la NAO pour les employeurs et les représentants des salarié(e)s. À l’issue de cet article, la Négociation Annuelle Obligatoire n’aura plus aucun secret pour vous.
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Table des matières
Qu’est-ce que la Négociation Annuelle Obligatoire ?
Définition et origine de la NAO
La Négociation Annuelle Obligatoire est un processus encadré par le Code du travail. Elle a pour objectif de garantir que l’ensemble des salarié(e)s par l’intermédiaire de leurs représentants, discutent des conditions de travail et de leur rémunération avec la direction. C’est à la fois une obligation légale, mais aussi une occasion de faire évoluer les conditions de travail en accord avec les besoins actuels et futurs de l’entreprise.
Cadre juridique de la NAO
Les articles L2242-1 et suivants du Code du travail encadrent la NAO. Ils prévoient notamment, que dans toutes les entreprises pourvues de délégués syndicaux, une négociation doit se tenir au moins une fois par an sur des thèmes précis comme les salaires, le temps de travail, l’égalité professionnelle femmes-hommes ou encore la qualité de vie au travail.
Les acteurs clés de la NAO
La NAO fait intervenir différents acteurs : les représentant(e)s de salarié(e)s et les représentant(e)s de l’employeur. Du côté des salarié(e)s, iels sont généralement représenté(e)s par des délégué(e)s syndicaux. Dans les entreprises plus petites, il peut aussi s’agir de membres élu(e)s du personnel sans affiliation syndicale. Les représentant(e)s négocient au nom de leurs collègues afin d’obtenir de meilleures conditions de travail et d’éventuels ajustements de leur rémunération globale. De son côté, l’employeur doit jongler entre les différentes demandes et ses objectifs de croissance.
Comment se déroule la NAO ?
En amont : le processus de convocation et de préparation
La NAO est un processus qui démarre bien avant la tenue de la réunion de négociation. Tout d’abord, il incombe à l’employeur de convoquer les représentants des salariés à une réunion initiale. Cette convocation doit respecter un délai raisonnable pour permettre aux participant(e)s de se préparer efficacement. De plus, l’employeur doit fournir tous les documents et informations nécessaires pour que les représentant(e)s des salarié(e)s puissent agir de façon éclairée. Il peut s’agir de données sur la situation économique de l’entreprise, les salaires actuels et leur évolution, la qualité de vie au travail, etc.
Si l’entreprise ne convoque pas les parties dans le délai d’un an suivant la dernière NAO, la négociation s’engage à la demande d’une organisation syndicale. L’employeur dispose alors de 8 jours pour prévenir les autres organisations syndicales puis de 15 jours pour la convoquer à la réunion. Le non-respect de cette obligation est sanctionnable pénalement.
Les thèmes abordés pendant la NAO
Certains sujets de la NAO sont imposés par la loi. Ces thèmes sont :
- Les salaires et l’ajustement des rémunérations avec les grilles conventionnelles ;
- Le temps de travail et notamment comment ce temps est réparti, le niveau d’heures supplémentaires ou encore l’organisation des horaires ;
- L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin d’établir des mesures pour réduire les écarts de rémunération et promouvoir une répartition équitable des opportunités de carrière ;
- Enfin, la qualité de vie au travail en vue d’agir sur les conditions de travail et le bien-être et aussi mettre en place des mesures de prévention des risques.
Négocier en dehors de la NAO
La NAO est, certes, un moment clé de la négociation collective, mais il est aussi possible de négocier à d’autres moments. À condition toutefois de bien négocier annuellement sur les thèmes imposés par la loi.
Employeur et représentant(s) des salarié(e)s peuvent négocier pour répondre à des situations urgentes comme un accident du travail mortel ou pour ajuster des accords précédemment conclus en réponse à des changements économiques impactant l’activité. Ces négociations en dehors du champ de la NAO devront respecter les principes de la loi et des accords de branche applicables.
Fin du processus de NAO : Quelles suites ?
Accord réussi
Lorsque les NAO aboutissent à un accord, celui-ci devra être formalisé par écrit. Une fois signé par les deux parties, il est déposé auprès de la DREETS (ex DIRECCTE). Le dépôt se fait via la plateforme dédiée pour garantir la transparence et la légitimité de l’accord. Ce processus est important pour répondre à l’obligation de publicité des accords collectifs, mais aussi pour sécuriser l’engagement pris par l’employeur envers ses collaborateurs(rices).
En cas de désaccord
Il peut arriver que les parties ne parviennent pas à un accord. Dans ce cas, l’employeur rédige un procès-verbal de désaccord. Ce document consigne les points abordés durant la négociation, les propositions de chaque partie et les raisons pour lesquelles l’accord n’a pu aboutir. Ce PV doit aussi être transmis à la DREETS. C’est une étape importante, car c’est sur cette base que les parties pourront reprendre ultérieurement leurs discussions.
En cas de non-respect de la NAO
Le non-respect des obligations découlant de la NAO peut donner lieu à des sanctions pour l’employeur. Ces dernières peuvent être :
- Des sanctions administratives : L’article L2242-8 du Code du travail prévoit que l’employeur qui ne respecte pas les mesures convenues dans les accords relatifs à l’égalité femmes-hommes encourt des sanctions financières.
- Des sanctions pénales : Le non-respect des termes d’un accord collectif constitue un délit d’entrave au bon fonctionnement des institutions représentatives du personnel. Le montant de l’amende est variable.
- Une marque employeur mise à mal : Le non-respect de la NAO porte atteinte à la réputation de l’entreprise. Cela affecte le climat interne et peut réduire considérablement son attractivité.
Pour conclure, la négociation annuelle obligatoire est un pilier central du dialogue social en entreprise. Elle permet de réunir autour d’une même table les besoins des salarié(e)s et les objectifs stratégiques de l’entreprise. C’est souvent une révision périodique salutaire pour prendre le pouls de l’entreprise et s’assurer que l’entreprise et ses collaborateurs(rices) avancent dans une même direction. Il est donc important de voir la NAO comme un vecteur de changement et d’amélioration plutôt que comme une simple obligation légale dont il faut s’acquitter.
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