Comment utiliser la méthode OKR ?

Qu’est-ce que la méthode OKR ?

La méthode OKR, ou Objectifs et Résultats Clés, repose sur une approche de gestion d’entreprise fondamentalement constituée de deux éléments :

• Objectifs : Ce sont les destinations que l’entreprise vise à atteindre, des ambitions claires qui définissent sa direction. Les objectifs fournissent une orientation, une vision à long terme pour l’entreprise.
• Résultats clés : Ils représentent les mesures tangibles qui évaluent si les objectifs ont été réalisés avec succès. Les résultats clés fournissent une évaluation précise et objective de la progression vers les objectifs fixés.

En combinant ces deux composantes, les OKR offrent une méthode stratégique et holistique pour orienter les efforts de l’entreprise vers un objectif commun. Chaque objectif est décomposé en une série de résultats clés, formant ainsi une feuille de route détaillée pour réaliser la vision de l’entreprise. En fin de compte, les OKR deviennent le fil conducteur qui guide les actions individuelles et collectives vers la réalisation des ambitions de l’entreprise.

Cette méthode a vu le jour dans les années 50, où elle était encore dénommée « Management by Objectives » ou MBO. Elle a été mise en place par l’expertise de Peter Drucker.

C’est dans les années 70 que l’ancien CEO du groupe Intel, Andrew Grove, a repris les travaux pour les intégrer à un changement stratégique de l’entreprise. Aujourd’hui, de nombreuses grandes entreprises utilisent la méthodologie OKR, à l’instar de Google, de LinkedIn ou de Spotify.

Contrairement à ce que pourraient penser certaines personnes, la méthode OKR n’est pas uniquement réservée aux grandes entreprises et aux multinationales.

Elle peut très bien s’adapter aux start-ups et aux PME. Concrètement, elle permet d’exécuter les missions et la vision de l’entreprise en réunissant tous les collaborateurs concernés autour d’un objectif commun.

Parmi les avantages de la méthode OKR, nous avons : une meilleure transparence travaillée, une meilleure concentration ainsi qu’un alignement plus précis des équipes avec les stratégies choisies.

Tout cela s’articule autour d’un travail d’organisation qui fait participer les employés, en prenant en compte les tâches à accomplir et les objectifs communs.

Quelles sont ses principales composantes ?

Une méthode OKR comprend deux composantes principales, à savoir l’objectif que l’entreprise souhaite atteindre et les résultats-clés, qui permettront par la suite de mesurer la réalisation de l’objectif.

L’objectif permet de définir où l’on souhaite aller et de donner une motivation aux employés. Il est important que les objectifs soient inspirants, qualitatifs, accessoirement difficiles à atteindre (pour qu’ils constituent un challenge) et limités dans le temps.

Selon les besoins de l’entreprise, ils devront être réalisés individuellement ou par équipe. On pourra prendre le plus répandu : doubler le chiffre d’affaires d’un trimestre, par exemple.

Les résultats-clés déterminent les méthodes pour atteindre l’objectif, et permettent de savoir avec quel moyen y arriver.

Les KR ou Key results permettent de quantifier et de jauger les moyens à utiliser avec une valeur cible et une valeur de départ qui servira à mesurer la progression de chacun.

L’objectif que nous avons pris comme exemple peut être jaugé en divers résultats-clés :

• Signer des ventes avec des clients stratégiques ;
• X nombres de CA sur Google ads ;
• Doubler le nombre de signatures de nouveaux clients par le biais de prospection ;
• Etc.

Les OKRs sont à définir par niveaux : individuellement, par équipe et pour l’entreprise. Chaque équipe, chaque manager et chaque employé pourront ensuite se créer à leur tour des OKRs pour l’atteinte des objectifs. Ainsi, nous aurons :

• L’OKR d’entreprise : définissant la raison d’être et/ou la vision de l’entreprise ;
• L’OKR d’équipe : ciblant les priorités des équipes et non une concentration des OKRs individuels ;
• L’OKR individuel : réunissant les missions sur lesquelles chaque salarié devra se concentrer.

Quels sont les différents types d’OKR ?

Selon l’horizon de temps dans lequel les OKRs s’inscrivent, il peut y en avoir deux types. Nous avons donc les OKRs tactiques pour les objectifs à court terme et les OKRs stratégiques pour les objectifs à long terme. Pour conduire vos équipes, il est fortement conseillé d’utiliser les deux.

Pourquoi utiliser la méthode OKR ?

Utiliser la méthode OKR dans la gestion d’une entreprise offre une approche stratégique et holistique pour aligner les efforts de l’organisation avec ses objectifs à long terme. En définissant des objectifs ambitieux et en identifiant les résultats clés qui mesurent leur progression, les entreprises peuvent créer une feuille de route claire et transparente pour guider leurs actions.

Cette méthode favorise la responsabilisation individuelle et collective, en permettant à chaque membre de l’équipe de comprendre clairement son rôle dans la réalisation des objectifs de l’entreprise. De plus, en suivant régulièrement les progrès et en ajustant les OKR en fonction des changements de circonstances ou des nouvelles informations, les entreprises peuvent rester agiles et réactives dans un environnement commercial en constante évolution.

En somme, l’utilisation de la méthode OKR peut transformer la manière dont une entreprise fixe ses objectifs, les poursuit et mesure son succès, conduisant à une meilleure performance globale et à des résultats plus significatifs.

Comment définir des objectifs ?

Pour commencer, il serait plus judicieux de se limiter à 5 objectifs au maximum. Si vous décidez de mettre trop d’objectifs à atteindre dans un même laps de temps, les efforts seront dilués et les risques d’échec seront très grands.

Il est à rappeler que les OKRs sont définis au niveau de la direction de l’entreprise ou des équipes, mais rarement au niveau des individus, même si cela est possible dans certains cas. Le choix des objectifs avec la méthode OKR doit s’aligner sur les objectifs globaux de l’entreprise.

Le mieux est de toujours utiliser des termes objectifs en choisissant des formules qui incarnent l’accomplissement de nouvelles choses, sans jamais opter pour des termes ambigus. Plus les objectifs seront clairs et précis, plus vous pourrez les atteindre.

En ce qui concerne les résultats-clés, il vaut mieux en choisir 3 par objectif. Les Key results doivent être mesurables.

Prenons un exemple simple : « augmenter le nombre de likes de 10 % sur la page de l’entreprise ». S’il n’y a pas de mesure pouvant être réalisée, il ne sera pas possible de déterminer si l’objectif a été atteint ou pas.

Pour bien définir les OKRs, il faudra éviter deux erreurs :

• Utiliser un nombre trop limité de résultats-clés : Il est impératif que les résultats-clés qui vont être définis soient représentatifs de tout ce qui est nécessaire pour accomplir les objectifs auxquels ils sont rattachés. Il faudra donc s’assurer de la concordance entre l’objectif et les résultats-clés.
• Ne pas lancer une campagne de communication massive pour les « Stretch Goals » : Ce sont des objectifs ambitieux qui peuvent avoir un effet démotivant si l’on ne fait pas attention. Il faudra soigner au mieux la communication autour des objectifs.

Les Stretch Goals sont utilisés par Google. Ce sont des objectifs qui sont très difficiles à atteindre, voire impossibles. Ils sont au cœur de la méthode OKR. Le risque avec ces objectifs, c’est de donner naissance à un sentiment d’échec au sein des équipes.

Toutefois, fixer ce genre de défi est un moyen efficace d’attirer les meilleurs dans chaque domaine d’expertise et de créer un environnement de travail rempli de challenges.

Rappelons que dans la methode OKR, le fait de ne pas atteindre un objectif n’est pas considéré comme un échec. En mettant en place des OKRs, on pose aussi un seuil à atteindre.

Au-delà de ce seuil, l’objectif sera considéré comme atteint. Généralement, une équipe ou un employé a fait du bon travail s’il a pu atteindre les 60 ou 70 % des objectifs fixés.

OKR vs KPI

Le KPI est un indicateur de clé de performance et sert à évaluer la performance d’une personne, d’une organisation, d’un projet ou d’un programme au fil du temps.

En règle générale, les indicateurs doivent pouvoir être mesurés par rapport à des cibles, être liés à des objectifs stratégiques et servir de guide aux ressources en fonction des objectifs à atteindre.

Il est important de rendre les KPI mesurables pour faciliter la mise en contexte ainsi que la comparaison des performances. Le choix des KPI doit être adapté aux objectifs fixés, aux moyens prévus pour les atteindre et aux personnes qui pourront l’influencer.

L’une des plus grandes différences entre OKR et KPI réside dans l’intention de l’entreprise pour fixer les objectifs. Souvent, les objectifs des KPI sont atteignables, et représentent les résultats d’un projet en place ou d’un processus.

Les objectifs des OKRs sont d’autre part plus ambitieux. Si une entreprise souhaite se développer sur la base d‘un projet existant, les KPI représentent une meilleure solution que les OKRs.

Si, par contre, elle a une vision plus large, les OKRs peuvent être une alternative très intéressante. Les OKRs permettront à l’entreprise d’étendre ses objectifs à souhait et de faire preuve de plus de créativité sur les moyens à utiliser pour atteindre les objectifs.

4 exemples d’OKR RH

Quel que soit l’OKR, rappelez-vous qu’il doit s’aligner avec les objectifs de l’entreprise. Il faut par conséquent faire un plan des ressources humaines qui s’accorde avec le plan global de l’entreprise.

Voici une liste d’exmples d’OKR pour le département RH :

Aquisition des talents

Objectif : Recruter et retenir les salariés pour satisfaire les besoins de l’entrerpise.

• KR1: Augmenter le pourcentage de postes vacants sur la page emploi de l’entreprise et des portails d’emploi comme Linkedin d’ici la fin du premier trismestre
• KR2: Maintenir le taux de rétention des employés au-dessus de 75%
• KR3: Augmenter le taux de recrutement de managers  avec le soutien du département RH

Motivation et fidélisation des employés

Objectif : Améliorer la rémunération des collaborateurs en maîtrisant les coûts de l’entreprise pour motiver et retenir les employés.

• KR1 : Activer 3 plans de rémunération flexibles avant la fin du mois : tickets restaurant, transport et garde d’enfants.
• KR2 : Offrir 1 avantage à tous les employés : panier de fruits tous les jours
• KR3 : Utiliser tous les crédits de formation bonus avant qu’ils n’expirent en décembre.

Culture d’entreprise

Objectif : Maintenir un environnement de travail positif basé sur les valeurs de l’entreprise.

• KR1 : Augmenter de 20 % le taux d’employés qui indiquent que nous avons un environnement de travail positif, mesuré grâce à un sondage.
• KR2 : Créer un espace de loisirs au bureau avant la fin de l’année.

Efficacité du service RH

Objectif : Réduire le temps de modération des demandes de congés et d’absences des salariés.

• KR1 : Mettre en place un logiciel de gestion des absences dans l’entreprise avant les vacances de Noël.
• KR2 : Prendre 50 % de temps en moins entre le moment où l’employé demande une absence jusqu’à ce qu’elle soit approuvée.
• KR3 : Allouer 4 heures de moins à la gestion des absences grâce au programme de gestion sans augmenter le temps de réponse.

OKR et développement Agile

Les OKRs et le développement Agile sont parfaitement compatibles. Le deuxième est censé réduire de façon significative les coûts liés aux changements d’avis.

Avec la planification Agile, il est impératif de vérifier l’avancement du développement en misant sur une cadence planifiée et régulière. Il faudra aussi évaluer le contexte de l’entreprise et faire des ajustements en prenant ces informations en compte.

Pour garantir la transparence, il faudra communiquer les objectifs et les résultats-clés de manière précise.

Comment mettre en place la méthodologie OKR ?

Pour mettre en place la méthodologie OKR, il faudra passer par ces étapes :

• Définir les objectifs OKR

Ils doivent être précis et simples, être définis trimestriellement et annuellement, doivent pousser au challenge et doivent mener à des résultats chiffrables.

• Définir les résultats-clés

Les résultats doivent avoir les caractéristiques suivantes : être mesurables, être difficiles à atteindre et rendre l’objectif réalisable.

• Mesurer les résultats

Pour s’assurer du bon fonctionnement de chaque étape, une mise à niveau régulière des procédures est primordiale. Comme nous l’avons précisé un peu plus tôt, le but n’est pas d’atteindre 100 % de l’objectif, mais environ 70 %.

Il est à noter que les résultats-clés ne doivent en aucun cas être utilisés pour une évaluation du personnel, ni même constituer un quelconque motif de licenciement si jamais les objectifs ne sont pas atteints.

Comment suivre les OKR ?

Mettre en œuvre et suivre les OKR sont des actions faciles avec un tableau de bord RH.

Vous pouvez aligner vos équipes/départements sur les OKR à l’échelle de l’entreprise en un coup d’oeil.

Un tableau de bord vous aidera à identifier des informations claires.

Commencez par mettre votre objectif, puis ajoutez des résultats clés et vous n’avez plus qu’à suivre vos progrès. 

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