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Méthode OKR

Comment utiliser la méthode OKR ?

Pour lancer un challenge à votre équipe, pour la motiver et la rendre plus productive, vous devrez fixer des objectifs ambitieux. Ce constat est le point de départ de la méthodologie OKR. De plus en plus d’entreprises s’intéressent à cette forme originale et très simple de management par objectifs, pour optimiser au mieux les performances des ressources humaines. Mais en quoi consiste réellement cette méthode ? Est-ce qu’elle est vraiment efficace ? Comment la mettre en place dans une entreprise ? Les réponses dans cet article !

Sommaire

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OKR définition : c’est quoi les OKRs ?

La méthode OKR ou Objectives and Key Results associe les objectifs fixés par une entreprise à la mesure de résultats-clés. Cette méthode a vu le jour dans les années 50, où elle était encore dénommée « Management by Objectives » ou MBO. Elle a été mise en place par l’expertise de Peter Drucker. C’est dans les années 70 que l’ancien CEO du groupe Intel, Andrew Grove, a repris les travaux pour les intégrer à un changement stratégique de l’entreprise. Aujourd’hui, de nombreuses grandes entreprises utilisent la méthodologie OKR, à l’instar de Google, de LinkedIn ou de Spotify.

Contrairement à ce que pourraient penser certaines personnes, la méthode OKR n’est pas uniquement réservée aux grandes entreprises et aux multinationales. Elle peut très bien s’adapter aux start-ups et aux PME. Concrètement, elle permet d’exécuter les missions et la vision de l’entreprise en réunissant tous les collaborateurs concernés autour d’un objectif commun.
Parmi les avantages de la méthode OKR, nous avons : une meilleure transparence travaillée, une meilleure concentration ainsi qu’un alignement plus précis des équipes avec les stratégies choisies. Tout cela s’articule autour d’un travail d’organisation qui fait participer les employés, en prenant en compte les tâches à accomplir et les objectifs communs.

Quelles sont les principales composantes des OKRs ?

Une méthode OKR comprend deux composantes principales, à savoir l’objectif que l’entreprise souhaite atteindre et les résultats-clés, qui permettront par la suite de mesurer la réalisation de l’objectif.

L’objectif permet de définir où l’on souhaite aller et de donner une motivation aux employés. Il est important que les objectifs soient inspirants, qualitatifs, accessoirement difficiles à atteindre (pour qu’ils constituent un challenge) et limités dans le temps. Selon les besoins de l’entreprise, ils devront être réalisés individuellement ou par équipe. On pourra prendre le plus répandu : doubler le chiffre d’affaires d’un trimestre, par exemple.

Les résultats-clés déterminent les méthodes pour atteindre l’objectif, et permettent de savoir avec quel moyen y arriver. Les KR ou Key results permettent de quantifier et de jauger les moyens à utiliser avec une valeur cible et une valeur de départ qui servira à mesurer la progression de chacun. L’objectif que nous avons pris comme exemple peut être jaugé en divers résultats-clés :

  • Signer des ventes avec des clients stratégiques ;
  • X nombres de CA sur Google ads ;
  • Doubler le nombre de signatures de nouveaux clients par le biais de prospection ;
  • Etc.

Les OKRs sont à définir par niveaux : individuellement, par équipe et pour l’entreprise. Chaque équipe, chaque manager et chaque employé pourront ensuite se créer à leur tour des OKRs pour l’atteinte des objectifs. Ainsi, nous aurons :

  • L’OKR d’entreprise : définissant la raison d’être et/ou la vision de l’entreprise ;
  • L’OKR d’équipe : ciblant les priorités des équipes et non une concentration des OKRs individuels ;
  • L’OKR individuel : réunissant les missions sur lesquelles chaque salarié devra se concentrer.

Quels sont les différents types d’OKR ?

Les différents types d'objectifs OKR

Selon l’horizon de temps dans lequel les OKRs s’inscrivent, il peut y en avoir deux types. Nous avons donc les OKRs tactiques pour les objectifs à court terme et les OKRs stratégiques pour les objectifs à long terme. Pour conduire vos équipes, il est fortement conseillé d’utiliser les deux.

Comment définir des objectifs avec la méthode OKR ?

Pour commencer, il serait plus judicieux de se limiter à 5 objectifs au maximum. Si vous décidez de mettre trop d’objectifs à atteindre dans un même laps de temps, les efforts seront dilués et les risques d’échec seront très grands. Il est à rappeler que les OKRs sont définis au niveau de la direction de l’entreprise ou des équipes, mais rarement au niveau des individus, même si cela est possible dans certains cas. Le choix des objectifs avec la méthode OKR doit s’aligner sur les objectifs globaux de l’entreprise. Le mieux est de toujours utiliser des termes objectifs en choisissant des formules qui incarnent l’accomplissement de nouvelles choses, sans jamais opter pour des termes ambigus. Plus les objectifs seront clairs et précis, plus vous pourrez les atteindre.

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En ce qui concerne les résultats-clés, il vaut mieux en choisir 3 par objectif. Les Key results doivent être mesurables. Prenons un exemple simple : « augmenter le nombre de likes de 10 % sur la page de l’entreprise ». S’il n’y a pas de mesure pouvant être réalisée, il ne sera pas possible de déterminer si l’objectif a été atteint ou pas.

Pour bien définir les OKRs, il faudra éviter deux erreurs :

  • Utiliser un nombre trop limité de résultats-clés : Il est impératif que les résultats-clés qui vont être définis soient représentatifs de tout ce qui est nécessaire pour accomplir les objectifs auxquels ils sont rattachés. Il faudra donc s’assurer de la concordance entre l’objectif et les résultats-clés.
  • Ne pas lancer une campagne de communication massive pour les « Stretch Goals » : Ce sont des objectifs ambitieux qui peuvent avoir un effet démotivant si l’on ne fait pas attention. Il faudra soigner au mieux la communication autour des objectifs.

Les Stretch Goals sont utilisés par Google. Ce sont des objectifs qui sont très difficiles à atteindre, voire impossibles. Ils sont au cœur de la méthode OKR. Le risque avec ces objectifs, c’est de donner naissance à un sentiment d’échec au sein des équipes. Toutefois, fixer ce genre de défi est un moyen efficace d’attirer les meilleurs dans chaque domaine d’expertise et de créer un environnement de travail rempli de challenges. Rappelons que dans la méthode OKR, le fait de ne pas atteindre un objectif n’est pas considéré comme un échec. En mettant en place des OKRs, on pose aussi un seuil à atteindre. Au-delà de ce seuil, l’objectif sera considéré comme atteint. Généralement, une équipe ou un employé a fait du bon travail s’il a pu atteindre les 60 ou 70 % des objectifs fixés.

OKR vs KPI

Le KPI est un indicateur de clé de performance et sert à évaluer la performance d’une personne, d’une organisation, d’un projet ou d’un programme au fil du temps. En règle générale, les indicateurs doivent pouvoir être mesurés par rapport à des cibles, être liés à des objectifs stratégiques et servir de guide aux ressources en fonction des objectifs à atteindre. Il est important de rendre les KPI mesurables pour faciliter la mise en contexte ainsi que la comparaison des performances. Le choix des KPI doit être adapté aux objectifs fixés, aux moyens prévus pour les atteindre et aux personnes qui pourront l’influencer.

L’une des plus grandes différences entre OKR et KPI réside dans l’intention de l’entreprise pour fixer les objectifs. Souvent, les objectifs des KPI sont atteignables, et représentent les résultats d’un projet en place ou d’un processus. Les objectifs des OKRs sont d’autre part plus ambitieux. Si une entreprise souhaite se développer sur la base d‘un projet existant, les KPI représentent une meilleure solution que les OKRs. Si, par contre, elle a une vision plus large, les OKRs peuvent être une alternative très intéressante. Les OKRs permettront à l’entreprise d’étendre ses objectifs à souhait et de faire preuve de plus de créativité sur les moyens à utiliser pour atteindre les objectifs.

OKR exemple

Prenons l’exemple d’une personne ou d’une équipe qui souhaite lancer un blog et le rendre le plus attractif possible. Pour cet objectif choisi, il va falloir définir 3 résultats-clés :

  • Atteindre la barre des 10 000 visiteurs par mois en utilisant les SEO ;
  • Faire en sorte que 50 % des visiteurs s’inscrivent à la newsletter du blog ;
  • Obtenir en 6 mois environ 3 articles parlant du blog sur des sites ayant une grande portée d’audience.

Il faudra ensuite choisir des initiatives. Pour chacun des résultats-clés choisis, voici les initiatives possibles :

  • Créer et utiliser un cocon sémantique à destination des cibles ;
  • Proposer des contenus à haute valeur ajoutée incitant les visiteurs à s’inscrire ;
  • Créer et envoyer des articles de qualité auprès de sites « cibles ».

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OKR et développement Agile

Les OKRs et le développement Agile sont parfaitement compatibles. Le deuxième est censé réduire de façon significative les coûts liés aux changements d’avis. Avec la planification Agile, il est impératif de vérifier l’avancement du développement en misant sur une cadence planifiée et régulière. Il faudra aussi évaluer le contexte de l’entreprise et faire des ajustements en prenant ces informations en compte. Pour garantir la transparence, il faudra communiquer les objectifs et les résultats-clés de manière précise.

Comment mettre en place la méthodologie OKR ?

Pour mettre en place la méthodologie OKR, il faudra passer par ces étapes :

  • Définir les objectifs OKR

Ils doivent être précis et simples, être définis trimestriellement et annuellement, doivent pousser au challenge et doivent mener à des résultats chiffrables.

  • Définir les résultats-clés

Les résultats doivent avoir les caractéristiques suivantes : être mesurables, être difficiles à atteindre et rendre l’objectif réalisable.

  • Mesurer les résultats

Pour s’assurer du bon fonctionnement de chaque étape, une mise à niveau régulière des procédures est primordiale. Comme nous l’avons précisé un peu plus tôt, le but n’est pas d’atteindre 100 % de l’objectif, mais environ 70 %.

Il est à noter que les résultats-clés ne doivent en aucun cas être utilisés pour une évaluation du personnel, ni même constituer un quelconque motif de licenciement si jamais les objectifs ne sont pas atteints.

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