Quand un employeur désire apporter des modifications à un contrat de travail, l’accord de performance collective est l’une des armes à sa disposition. Avec un tel outil, l’entreprise peut s’adapter aux évolutions du marché.
Largement utilisé par les sociétés dans le contexte de la crise sanitaire, l’APC a permis de conserver des emplois.
En quoi consiste l’accord de performance collective ? Quelles sont ses modalités ? Comment le mettre en place ? Dans cet article, nous faisons un point sur la réglementation.
Table des matières
Qu’est-ce que l’accord de performance collective ?
L’accord de performance collective (APC) est un accord collectif conclu entre employeur et partenaires sociaux qui permet de modifier certaines modalités d’un contrat de travail dans 3 domaines précis :
- La durée du travail ;
- La rémunération ;
- Les conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise.
L’accord de performance collective peut intervenir que pour certains motifs et les salarié(e)s ont la possibilité d’en accepter ou d’en refuser l’application.
Pour quels motifs un accord de performance collective peut-il être négocié ?
Pour être mis en place, l’accord de performance collective doit répondre à des nécessités exceptionnelles liées au fonctionnement de l’entreprise, essentiellement pour créer de l’emploi ou en préserver.
Les motifs permettant de négocier un accord de performance collective sont par exemple :
- La nécessité d’augmenter l’activité au sein de l’entreprise et donc d’augmenter le temps de travail des employé(e)s par semaine, à plus de 35 heures ;
- Le besoin de déployer du personnel sur d’autres sites de l’entreprise et donc d’appliquer une mobilité géographique des salarié(e)s ;
- L’harmonisation des modalités de rémunération au sein de la structure pour une meilleure gestion du personnel.
Contrairement à ce que cela pourrait laisser paraître, l’entreprise n’a pas l’obligation d’avoir des difficultés économiques pour négocier un accord de performance collective.
Quelles entreprises peuvent conclure un accord de performance collective ?
Toutes les entreprises, peu importe leur taille, leur situation économique ou leur secteur d’activité peuvent conclure un accord de performance collective.
L’APC peut être mis en place par une structure pour préserver ou développer de l’emploi ou encore si cela est lié au bon fonctionnement de l’entreprise.
Quelle est la durée de l’accord de performance collective ?
Il n’existe pas de durée prédéfinie pour l’accord de performance collective. D’ailleurs, il peut être défini sur une durée précise comme indéterminée.
Cependant, si cela n’est pas précisé lors de la conclusion de l’accord, la durée par défaut est de 5 ans.
Conditions de validité de l’accord de performance collective
Pour être valide, l’accord de performance collective doit être négocié. En effet, c’est un accord collectif qui ne peut pas être imposé par l’employeur.
Les conditions de négociation diffèrent en fonction de la présence ou non d’au moins un délégué syndical.
En présence d’au moins un délégué syndical, l’accord est valide s’il recueille plus de 50 % des suffrages du 1er tour des élections des titulaires au CSE. Si ce n’est pas le cas,
l’APC peut être signé avec plus de 30 % des suffrages exprimés mais les salarié(e)s devront être ensuite consulté(e)s par référendum. L’accord sera mis en place si 50 % des votes exprimés par les employé(e)s est obtenu.
Si aucun représentant syndical n’est présent, la validation d’un accord de performance collective dépendra du nombre de salarié(e) et de l’existence ou non d’un CSE :
- Moins de 11 salariés : L’accord est soumis aux employé(e)s et sera validé s’il est approuvé par plus de 66,66 % ;
- Entre 11 et 20 salariés sans CSE : Pour être valide, l’APC doit être négocié avec les salariés et obtenir 66,66 % pour être valide. Autre option, l’employeur peut négocier avec un ou plusieurs salarié(e)s mandaté(e)s par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ;
- Entre 11 et 20 salariés avec CSE ou ou entre 11 et 49 salariés : La négociation se fera avec l’accord du CSE et obtention d’un suffrage supérieur à 50 % des suffrages. L’accord pourra également par des organisations syndicales pour ensuite être adopté à la majorité des salariés mandatés ;
- 50 salariés et plus : Le projet peut être négocié entre l’employeur et des membres du CSE et pour être valide, il doit recueillir plus de 50 % des votes exprimés par les salariés. Ici aussi, la négociation peut avoir lieu avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
Que doit contenir l’accord de performance collective
Dans un premier temps, il est important de préciser qu’il n’existe pas de clauses obligatoires dans un accord de performance collective.
En revanche, l’APC doit clairement définir ses objectifs dans son préambule.
On devra notamment y retrouver les conditions des efforts consentis par les dirigeants salariés et les mandataires sociaux et actionnaires par rapport à ceux demandés aux salarié(e)s (diminution de la rémunération et/ou des dividendes par exemple).
L’accord de performance collective pourra aussi préciser les points concernant la manière dont est conciliée la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des employé(e)s ou encore l’accompagnement des salariés (action de formation, etc.).
Enfin, l’APC pourra stipuler les moyens d’information des salarié(e)s sur son application et son suivi pendant toute sa durée avec possibilité d’examen de leur situation à la fin de l’accord.
Comment déposer l’accord de performance collective
Les accords de performance collective doivent être déposés en ligne sur la plateforme du ministère du travail (TéléAccords).
Comment l’accord de performance collective s’applique-t-il ?
Une fois l’accord de performance collective validé et approuvé, l’employeur doit informer les employé(e)s de son existence et de son contenu par tout moyen, à date précise. Chaque salarié(e) aura la possibilité d’accepter ou de refuser cet APC.
Si l’accord est accepté, il remplace automatiquement les clauses contraires et incompatibles prévues par le contrat de travail initial de l’employé(e).
Si le(la) collaborateur(trice) souhaite refuser cet accord, il ou elle dispose d’1 mois pour faire connaître son refus par écrit. En l’absence de refus notifié dans ce délai imparti, l’accord s’applique automatiquement au salarié(e).
Le refus d’un accord de performance collective est un motif valable de licenciement. L’employé(e) concerné(e) peut donc être remercié(e) pour refus d’application de l’accord de performance collective à son contrat de travail et l’employeur dispose de 2 mois pour mettre en marche la procédure de licenciement.
Une fois le licenciement acté, le(la) salarié(e) pourra bénéficier d’une indemnité de licenciement et d’indemnité de congés payés mais aussi d’un versement d’un montant minimal de 3 000 € sur son Compte Personnel de Formation (CPF).
Un salarié peut-il contester un accord de performance collective ?
S’il est entendu qu’un(e) employé(e) puisse être licencié(e) en cas de refus d’accord de performance collective, il est pourtant possible de le contester à condition de démontrer l’impertinence des motifs ayant justifié l’accord.
Le délai de recours d’une action en nullité d’un tel accord est de 2 mois à compter de la date de notification et de validité de l’APC.
