L’amplitude horaire ne se confond pas avec le temps de travail effectif, et c’est précisément cette confusion qui pose problème. La plupart des salariés pensent que leur journée se limite aux heures passées à leur poste. En réalité, l’amplitude couvre la totalité de la plage entre la première et la dernière minute de présence professionnelle, pauses comprises. Résultat : une journée qui semble « normale » peut frôler ou dépasser le plafond légal de 13 heures sans que personne ne s’en rende compte.
Le sujet est d’autant plus piégeux que la loi ne définit pas directement l’amplitude horaire. Ce sont la jurisprudence et les conventions collectives qui fixent les limites réelles, et elles varient fortement d’un secteur à l’autre.
Amplitude horaire : définition
L’amplitude d’une journée de travail ou l’amplitude légale de travail n’est pas définie dans le Code du travail, mais plutôt par la jurisprudence.
Par définition, il s’agit de la durée, en heure, qui s’écoule entre l’heure où le salarié commence à travailler et celle à laquelle il termine sa journée.
La durée en question inclut le temps de travail effectif ainsi que les temps de pause et de repos. Dans certaines branches d’activité, l’amplitude journalière est bien réglementée.
D’ailleurs, elle est limitée par l’obligation qu’a l’employeur d’accorder un repos quotidien de 11 heures consécutives au minimum.
La confusion la plus fréquente porte sur la différence entre amplitude et durée de présence, une notion utilisée dans plusieurs conventions collectives. La durée de présence peut intégrer des temps d’inaction (attente, mise à disposition sans tâche assignée) qui ne sont ni du travail effectif ni des pauses libres.
Dans le cadre d’une modulation du temps de travail dont l’un des types est l’annualisation du temps de travail, un accord fixe l’amplitude des horaires de travail.
Quelle est la différence entre amplitude horaire et temps de travail effectif ?
Le temps de travail est défini dans le Code du travail comme étant le temps pendant lequel l’employé est à la disposition de l’employeur et doit se conformer aux directives qui lui sont attribuées « sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Cela signifie qu’il n’inclut pas les temps de pause. D’un autre côté, comme l’amplitude de travail inclut les temps de pause, sa durée est plus importante, et c’est là sa principale différence avec le temps de travail.
Le salarié doit bénéficier au minimum de 20 minutes d’arrêt dès qu’il a atteint les 6 heures de temps de boulot quotidien. Selon la convention ou l’accord d’entreprise mis en place, une durée plus longue peut être fixée.
Dans le cas du forfait jour, notamment pour les cadres, un contrôle de la charge et de l’amplitude du travail du salarié est obligatoire.
Amplitude horaire en forfait jours : quelles obligations pour l'employeur ?
Le forfait jours supprime le décompte horaire, mais il ne dispense pas l’employeur de contrôler l’amplitude quotidienne. C’est un point que beaucoup d’entreprises découvrent devant les prud’hommes.
L’article L.3121-65 du Code du travail impose un entretien annuel sur la charge de travail, mais cet entretien seul ne suffit pas. Depuis un arrêt fondateur du 29 juin 2011 (Cass. soc., n°09-71.107), la Cour de cassation exige un dispositif de suivi effectif et régulier de l’amplitude, pas une formalité annuelle. Un simple tableau déclaratif mensuel couplé à un mécanisme d’alerte en cas de dépassement constitue le minimum attendu. Sans ce suivi, la convention de forfait est jugée privée d’effet, ce qui ouvre droit au recalcul rétroactif de toutes les heures supplémentaires sur trois ans, majorations et repos compensateurs inclus.
Le salarié dispose par ailleurs d’un droit d’alerte lorsqu’il estime sa charge incompatible avec le respect des repos. L’absence de réponse formalisée de l’employeur constitue à elle seule un manquement suffisant pour faire tomber le forfait, même sans dépassement d’amplitude réellement constaté.
Enfin, le droit à la déconnexion (article L.2242-17) joue un rôle direct sur l’amplitude en forfait jours. Un salarié sollicité par mail entre 21 h et 7 h voit mécaniquement son amplitude dépasser 13 heures, même sans être formellement « au travail ». L’absence de charte ou d’accord réel sur la déconnexion fragilise donc la validité du forfait selon le même raisonnement judiciaire que le défaut de suivi.
Comment calculer l’amplitude horaire ?
Le calcul de l’amplitude horaire doit s’effectuer sur la base d’une journée civile, c’est-à-dire de 0 à 24 heures. Pour avoir le résultat, il faudra additionner les temps de travail effectif et les temps de repos et de pause.
Pour vous faciliter les choses, utilisez un tableau pour calculer les heures de travail. Il convient de préciser que le décompte de l’amplitude horaire commence à la prise de poste du salarié, d’où l’utilité et l’importance du pointage dans une entreprise.
Si un individu commence le boulot à 7 heures du matin, qu’il a une coupure entre 12 heures et 14 heures et qu’il reprend de 14 heures à 19 heures, cela signifie que son amplitude horaire est de 12 heures.
Comme il rentre du bureau à 19 heures, il ne pourra pas y revenir avant 6 heures du matin le lendemain, puisque le repos quotidien obligatoire est de 11 heures.
Il faut faire attention au point suivant, la base de calcul sur la journée civile ne peut pas être utilisée pour le cas d’un travail de nuit.
En effet, les heures dans ce cas s’effectuent entre deux journées.
À titre de rappel, la loi prévoit quelques lignes sur ce sujet, les horaires de travail dans ces conditions doivent commencer à 21 heures et s’achever au plus tard à 7 heures.
L’amplitude horaire légale de travail
Quelle est l’amplitude horaire maximum ?
Comme on l’a souligné un peu plus tôt dans cet article, la loi ne prévoit pas de disposition concernant la durée maximale de l’amplitude horaire de travail.
Toutefois, on peut prendre en compte le temps de repos quotidien qui a été défini par le Code du travail, qui est de 11 heures au minimum.
Dans tous les cas, l’amplitude horaire ne devrait pas dépasser les 13 heures au maximum.
Les durées maximales à connaître
La règle générale des 13 heures d’amplitude maximale ne s’applique pas uniformément. Plusieurs conventions collectives et textes réglementaires fixent des durées dérogatoires, parfois à la hausse, parfois à la baisse. Connaître le plafond applicable à sa branche est indispensable, car c’est celui-ci qui prime.
Dans l’hôtellerie-restauration (HCR), l’amplitude peut atteindre 15 heures pour les salariés en horaires discontinus, avec une contrepartie obligatoire sous forme de repos compensateur. C’est l’une des amplitudes les plus élevées du droit du travail français, souvent méconnue des salariés du secteur eux-mêmes.
Les établissements médico-sociaux de droit privé à but non lucratif bénéficient également d’une amplitude portée à 15 heures, encadrée par la convention collective 66. Cette dérogation vise à couvrir les gardes et astreintes inhérentes à la continuité des soins.
À l’inverse, le commerce de détail non alimentaire voit son amplitude réduite à 10 heures, ce qui constitue l’un des plafonds les plus bas. Le commerce alimentaire, lui, reste en principe à 13 heures, sauf accord de branche plus restrictif.
Dans le transport routier, l’amplitude journalière est plafonnée à 12 heures par le code des transports, avec des règles spécifiques de pause au-delà de 9 heures de service. Le secteur de la sécurité privée autorise quant à lui des amplitudes allant jusqu’à 12 heures, encadrées par la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.
Enfin, l’agriculture saisonnière permet des dérogations temporaires pouvant porter l’amplitude au-delà de 13 heures pendant les périodes de récolte, sous réserve d’une autorisation de l’inspection du travail et d’un repos compensateur équivalent.
Le point essentiel à retenir : l’amplitude applicable n’est jamais celle du Code du travail seul, mais toujours celle qui résulte du croisement entre le droit commun, la convention collective et les éventuels accords d’entreprise. En cas de conflit entre ces sources, c’est la disposition la plus favorable au salarié qui s’applique.
Quelle est la durée maximale d’une journée de travail ?
Le temps de travail effectif est compris dans l’amplitude de travail. Comme nous l’avons précisé plus haut, il s’agit de la période pendant laquelle les salariés effectuent les différentes tâches relatives à leur poste.
Durant cette période, ils ne doivent pas effectuer d’activités personnelles étant donné qu’ils doivent se conformer aux directives de leur employeur.
La durée maximale d’un jour de travail correspond à la durée quotidienne légale ou la durée de travail effectif. En principe, elle ne doit pas excéder 10 heures par jour, sauf dérogations.
Est-ce légal de travailler 11h par jour ?
La durée maximale de travail effectif est en principe de 10 heures par jour. Dépasser ce seuil est possible dans deux cas précis.
Le premier concerne une autorisation de l’inspecteur du travail, accordée à la demande de l’employeur en cas d’urgence liée à l’activité : travaux devant être achevés dans un délai déterminé, activité saisonnière, ou surcroît temporaire d’activité sur quelques jours. L’entreprise devra régulariser la situation une fois l’urgence passée.
Le second cas repose sur un accord d’établissement ou une convention d’entreprise prévoyant explicitement le dépassement des 10 heures quotidiennes. La journée de travail ne peut alors pas excéder 12 heures, et l’accord doit préciser les contreparties accordées au salarié.
Autre point sensible : le cumul d’emplois ; Un salarié qui occupe deux postes peut voir son amplitude totale et son temps de travail effectif exploser sans qu’aucun des deux employeurs ne dépasse individuellement les limites légales. Or la durée maximale de travail s’apprécie tous emplois confondus (article L.8261-1 du Code du travail). Chaque employeur a l’obligation de vérifier que le salarié ne dépasse pas les plafonds légaux, en lui demandant une attestation sur l’honneur ou les justificatifs de ses autres activités. En pratique, ce contrôle est rarement effectué, ce qui expose les deux employeurs à des sanctions en cas d’accident du travail ou de contrôle de l’inspection du travail.
Quelle est l’amplitude d’un chauffeur routier ?
Elle correspond à l’intervalle entre un repos hebdomadaire et le repos journalier suivant ou encore entre deux repos journaliers successifs.
Les chauffeurs routiers sont soumis à un régime appelé « temps de service ». Il correspond à la durée légale du travail de 35 heures par semaine.
Au-delà, on parle d’heures supplémentaires, tout en respectant la limite des durées maximales de temps de service. L’amplitude maximum pour un routier et la durée du temps de service sont fixées dans le code des transports.
Selon l’article D.3312-45, le temps passé au service de l’employeur est de :
- 43 heures par semaine pour les grands routiers.
- 39 heures par semaine pour les autres personnels roulants.
- 35 heures par semaine pour les convoyeurs de fonds et les conducteurs de messagerie.
Il y a également des durées maximales de temps de service, donc une amplitude maximale de travail. Concernant l’amplitude journalière ou la durée quotidienne, elle ne doit pas dépasser 12 heures.
Toutefois, en cas de travaux urgents, cette durée peut être prolongée et les conditions sont fixées par l’article 9 du décret n°83-40 (modifié). Un temps de pause pour 12 h de travail est prévu et doit être respecté. Au-delà de 9 h, le temps de pause est d’au moins 45 minutes.
Selon l’article L.3312-2, les heures de pause peuvent être divisées en plusieurs périodes qui durent au moins 15 minutes chacune.
L’article D3312-50 fixe les durées suivantes en ce qui concerne la durée maximale hebdomadaire :
- 56 heures sur une semaine isolée pour les grands routiers.
- 52 heures sur une semaine isolée pour les autres personnels roulants.
- 48 heures sur une semaine isolée pour les convoyeurs de fonds et les conducteurs de messagerie.
Amplitude horaire et transport routier de nuit
L’amplitude horaire pour le transport routier de nuit est fixée par l’accord étendu du 14 novembre 2001. La durée du travail de nuit est comprise entre 21 heures et 6 heures.
Selon l’article L 3312-1 du code des transports, pour un salarié ayant accompli une partie de son travail dans un intervalle compris entre 24 heures et 5 heures sur une période de 24 heures, la durée quotidienne ne doit pas dépasser 10 heures.
Quelle est l’amplitude horaire de nuit ?
Selon la loi, l’horaire de travail de nuit est de 9 heures consécutives, soit entre 21 heures et 6 heures. Si l’heure de nuit est spécifiée par une convention collective ou un accord, l’horaire peut être repoussé à 7 heures maximum comprenant l’intervalle de minuit à 5 heures.
La durée de travail quotidienne pour le travailleur de nuit est entre 3 heures minimum et 8 heures maximum.
Quel est le temps de repos entre deux jours de travail ?
Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ce repos conditionne directement l’amplitude maximale : sur une journée civile de 24 heures, 11 heures de repos obligatoire laissent un plafond d’amplitude de 13 heures.
Plusieurs dérogations existent, mais elles sont encadrées. Un accord collectif ou une convention de branche peut réduire ce repos dans trois cas précis : les activités de garde ou de surveillance exigeant une présence permanente, les travaux urgents liés à la sécurité des personnes ou des installations, et les périodes de surcroît exceptionnel d’activité justifié par l’employeur. Dans tous ces cas, l’article D.3131-4 du Code du travail fixe un plancher absolu : le repos ne peut jamais descendre en dessous de 9 heures consécutives. Lorsque cette dérogation est utilisée, le salarié doit bénéficier d’un repos compensateur équivalent aux heures perdues, attribué dans un délai raisonnable.
Les salariés de moins de 18 ans relèvent d’un régime distinct et plus protecteur. Le repos quotidien est porté à 12 heures consécutives pour les 16-17 ans et à 14 heures pour les moins de 16 ans, ce qui réduit mécaniquement leur amplitude maximale à 12 heures et 10 heures respectivement. Ces règles s’appliquent sans dérogation possible, y compris pour les apprentis et les stagiaires mineurs.
Quelles sont les sanctions possibles pour l’employeur qui ne respecte pas l’amplitude horaire ?
Le temps de travail d’un employé ainsi que l’amplitude maximum de travail doivent être respectés par l’employeur, sauf dérogations autorisées par la loi ou qui sont prévues par les dispositions de la convention.
En cas de non-respect des heures, il peut être soumis à des sanctions sous forme d’amende. Elle s’élève à 750 euros s’il s’agit d’un abus sur une personne physique et à 3750 euros s’il s’agit de personnes morales.
S’il y a dépassement de l’amplitude maximale, l’employé a parfaitement le droit de saisir l’inspection du travail. Il peut demander par la suite des dommages et intérêts en établissant la réalité du préjudice qu’il a subi.
Questions fréquentes sur l’amplitude horaire
Le temps de trajet domicile-travail est-il inclus dans l’amplitude horaire ?
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel n’est pas du temps de travail effectif, mais il s’inscrit mécaniquement dans l’amplitude de la journée. Un salarié qui quitte son domicile à 7 h et rentre à 20 h après sa journée de travail subit une amplitude réelle de 13 heures, même si son temps de travail effectif n’est que de 8 heures. En revanche, lorsque le trajet dépasse le temps normal domicile-lieu de travail (déplacement en clientèle, formation éloignée), l’article L.3121-4 du Code du travail prévoit une contrepartie en repos ou en rémunération. Ce dépassement peut aussi avoir un impact direct sur le respect du repos quotidien de 11 heures.
Les astreintes comptent-elles dans le calcul de l’amplitude ?
La période d’astreinte en elle-même n’est pas du temps de travail effectif et n’entre pas dans l’amplitude, tant que le salarié n’intervient pas. En revanche, dès qu’une intervention a lieu, elle devient du temps de travail effectif et repousse d’autant la fin de l’amplitude journalière. Le point critique est le suivant : si un salarié intervient à 2 h du matin après avoir terminé sa journée à 19 h, son repos quotidien de 11 heures consécutives est interrompu. L’employeur doit alors s’assurer que le salarié bénéficie d’un repos intégral avant de reprendre le travail, quitte à décaler sa prise de poste le lendemain. Beaucoup d’entreprises ignorent cette obligation, ce qui constitue une infraction sanctionnable.
L’amplitude horaire s’applique-t-elle de la même façon en télétravail ?
Les règles d’amplitude sont strictement identiques que le salarié travaille sur site ou à domicile. L’employeur reste tenu de garantir le respect des 13 heures maximales et du repos quotidien de 11 heures. La difficulté en télétravail tient à la porosité entre vie professionnelle et vie personnelle : un salarié qui consulte ses mails à 8 h, interrompt sa journée l’après-midi pour des raisons personnelles, puis reprend à 21 h pour finir un dossier, se retrouve avec une amplitude de 13 heures sans en avoir conscience. L’INRS recommande de fixer des plages horaires de disponibilité dans l’accord de télétravail et de mettre en place un outil déclaratif pour que le salarié signale ses heures de début et de fin de journée.
Quelle amplitude horaire s’applique aux salariés mineurs ?
Les salariés de moins de 18 ans bénéficient d’un régime protecteur renforcé. Le repos quotidien est porté à 12 heures consécutives (14 heures pour les moins de 16 ans), ce qui ramène l’amplitude maximale théorique à 12 heures pour les 16-17 ans et à 10 heures pour les moins de 16 ans. La durée maximale de travail effectif est par ailleurs plafonnée à 8 heures par jour (articles L.3162-1 et suivants du Code du travail). Le travail de nuit leur est interdit, ce qui limite de fait toute extension de l’amplitude en soirée. Ces règles s’appliquent aussi aux apprentis mineurs et aux stagiaires de moins de 18 ans, un point que les employeurs de ces profils oublient régulièrement.
Un salarié peut-il refuser de travailler si l’amplitude maximale est dépassée ?
Un salarié qui constate un dépassement de l’amplitude maximale applicable à sa branche est en droit de le signaler à son employeur et, en cas de persistance, de saisir l’inspection du travail ou le CSE. Le droit de retrait au sens strict (article L.4131-1) ne s’applique en principe qu’en cas de danger grave et imminent pour la vie ou la santé, ce qui ne couvre pas automatiquement un simple dépassement d’amplitude. En revanche, la jurisprudence reconnaît que le salarié ne peut pas être sanctionné pour avoir refusé une modification de ses horaires qui conduirait à un dépassement de l’amplitude légale ou conventionnelle, car cela constituerait une modification unilatérale du contrat de travail. Le réflexe le plus efficace reste de formaliser le signalement par écrit pour constituer une preuve en cas de contentieux ultérieur.
