La gestion des ressources humaines est au cœur de la performance de toute entreprise, quelle que soit sa taille. Selon une étude de Zest relayée par Parlons RH, 98% des entreprises utilisent aujourd’hui un SIRH.
SIRH, acronyme pour Système d’Information des Ressources Humaines, est un terme qui revient de plus en plus fréquemment lorsqu’on parle de transformation digitale des RH. Mais de quoi s’agit-il exactement ?
Dans cet article, nous allons explorer en profondeur les différentes fonctionnalités d’un SIRH, ses avantages, ainsi que des conseils pratiques pour choisir le meilleur outil en fonction de vos besoins.
Prêt à découvrir comment un SIRH peut transformer vos pratiques RH ? C’est parti !
Introduction au SIRH
Commençons par le BA-ba. Un SIRH comme Factorial est bien plus qu’un simple logiciel de gestion. Il s’agit d’un ensemble d’outils permettant de centraliser et d’automatiser les processus RH clés, allant de la paie à la gestion des talents.
Avec l’évolution des besoins des entreprises et la complexité toujours plus galopante des tâches administratives, les SIRH deviennent des alliés incontournables pour optimiser la gestion RH, et surtout pour gagner du temps !
Qu’est-ce qu’un SIRH ?
Entrons maintenant dans les détails de ce qu’est réellement un SIRH. Voici une rapide définition, avant de voir les différents modules qui composent ce système.
Définition du SIRH
Un SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines) est un logiciel conçu pour automatiser et centraliser les différentes tâches liées à la gestion des ressources humaines dans une entreprise.
Concrètement, il permet de gérer la paie, le recrutement, la formation, ainsi que la gestion des temps et des présences, entre autres. Pour une définition simple d’un SIRH, il suffit de le voir comme un levier pour améliorer l’efficacité des processus RH tout en réduisant les erreurs. C’est une manière de gagner du temps tout en sécurisant ses données sur le personnel !
Les 5 composants essentiels d’un logiciel SIRH performant
Un SIRH performant se compose généralement de cinq modules clés :
- Gestion de la paie : ce module permet de gérer le calcul automatique des salaires, la gestion des déclarations sociales, et d’organiser le suivi des congés payés.
- Gestion des talents : il automatise le suivi des compétences, l’évaluation des performances, et permet d’organiser la planification des carrières.
- Gestion des temps et présences : ce module facilite le suivi des horaires, des absences, et automatise le calcul des heures supplémentaires.
- Gestion des formations : il s’agit d’une brique dédiée à l’organisation des sessions de formation, au suivi des besoins et des certifications des employé-e-s.
- Gestion des recrutements : aussi appelé ATS, cette brique logicielle du SIRH permet de suivre les candidatures, mais aussi de gérer les entretiens, et le processus d’ intégration des nouveaux employé-e-s.
En intégrant ces différents modules, un SIRH complet permet de centraliser et d’optimiser la gestion des RH, facilitant ainsi la prise de décision. Cela dit, il est important de noter les différences entre un SIRH intégré et un simple logiciel RH.
SIRH et logiciel RH : quelles différences ?
Alors qu’un logiciel RH se concentre souvent sur une tâche spécifique, comme la gestion de la paie ou des talents, un SIRH est plus global. C’est une solution complète !
Il intègre l’ensemble des processus RH au sein d’une seule plateforme, facilitant ainsi la collaboration entre les différents départements de l’entreprise.
Les SIRH ont largement évolué depuis les dernières années
L’utilisation des SIRH a considérablement évolué au fil des ans. À l’origine, ils étaient conçus pour automatiser des tâches administratives spécifiques comme la paie.
Aujourd’hui, ils englobent un large éventail de fonctionnalités, avec l’intégration de l’intelligence artificielle, du cloud, et du Big Data pour une gestion des RH toujours plus personnalisée vis-à-vis des besoins des utilisateurs et utilisatrices.
Quels sont les différents modules d’un SIRH ?
Un SIRH se compose de plusieurs modules qui couvrent une variété de tâches habituellement dévolues au service RH.
La gestion de la paie
Le module de gestion des paies est probablement l’un des plus importants d’un SIRH.
Il permet d’automatiser :
- le calcul des salaires,
- le calcul des déductions,
- le calcul des cotisations sociales.
Cela inclut également la gestion des congés payés et des absences, garantissant une paie sans erreurs et en conformité avec la législation française.
💡 BON À SAVOIR : 90 % de gain de temps dans le traitement de la paie est permis par l’utilisation d’un SIRH selon une étude relayée par Parlons RH !
La gestion des talents et des compétences
Le module de gestion des talents d’un SIRH est essentiel pour :
- Suivre les compétences des employé-e-s,
- identifier les besoins en formation,
- planifier les promotions et avancements internes.
Ce module peut inclure par exemple des outils d’évaluation des performances, permettant aux entreprises de valoriser leurs talents et de mieux les accompagner dans leur parcours professionnel.
La gestion des temps et des présences ou module de planning
Grâce au module de gestion des temps et des présences, les entreprises peuvent suivre par exemple :
- Les heures de travail,
- les pauses,
- les absences de leurs collaborateurs.
Cela permet non seulement de s’assurer que les employé-e-s respectent leurs horaires, mais aussi d’optimiser la productivité et d’éviter les erreurs de calcul d’heures supplémentaires, qui sont vite complexes.
Par ailleurs, un SIRH pour la gestion des temps permet aussi une meilleure gestion des plannings, en visualisant sur une seule interface l’ensemble des plannings des collaborateurs et collaboratrices.
Gestion des formations
La gestion des formations est un autre module clé dans un SIRH. Il permet d’organiser des sessions de formation, de suivre les certifications des collaborateurs et collaboratrices, et de veiller à ce que les compétences requises pour chaque poste soient à jour.
Cela favorise la progression des salarié-e-s et soutient le développement de l’entreprise. Avec la formation continue via un SIRH, vous pouvez planifier, suivre et évaluer chaque action de formation menée par les managers ou le service formation de l’entreprise. C’est une manière efficace de suivre et d’évaluer le ROI de vos actions de formation !
Gestion des recrutements
Autre module clé d’un SIRH : la gestion des recrutements. Aussi dénommé logiciel ATS, ce module permet de :
- Publier des offres d’emploi,
- suivre les candidatures,
- gérer les entretiens d’embauche,
- gérer le processus d’onboarding des nouveaux talents.
💡 BON À SAVOIR : cette brique logicielle permet également d’analyser les processus de recrutement et d’optimiser les futures embauches. Recruter avec un SIRH permet non seulement de gagner du temps, mais aussi de mieux cibler les compétences recherchées sur le marché du travail.
Les avantages d’un SIRH pour les entreprises
Le déploiement d’un SIRH dans une entreprise présente de nombreux avantages qui peuvent largement simplifier la vie des équipes RH.
Que vous soyez une PME ou une grande entreprise, un SIRH peut vous aider non seulement à optimiser vos processus internes, mais surtout à offrir une meilleure expérience à vos collaborateurs et à vos collaboratrices !
L’optimisation des processus RH
L’un des principaux avantages d’un SIRH est l’optimisation des processus RH. L’automatisation de tâches telles que la gestion des paies, le suivi des temps et présences, ou encore le recrutement, permet de réduire le temps consacré aux tâches administratives chronophages.
Or, on estime qu’un logiciel SIRH adapté permet à un responsable RH en PME de gagner en moyenne 35% de temps !
Cela permet aux équipes RH de se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée, telles que la gestion des talents ou le développement de la culture d’entreprise.
La réduction des erreurs et des coûts
Autre avantage concret : la réduction des erreurs humaines. Grâce à un SIRH, finies les erreurs de calcul sur les paies, les congés ou les heures supplémentaires !
De plus, les données étant centralisées et accessibles à tout moment, cela réduit les risques d’incohérence dans les informations partagées entre les différents services.
Du point de vue financier, un SIRH peut permettre de réduire les coûts RH en diminuant le besoin d’interventions manuelles et en évitant les pénalités liées aux erreurs de conformité.
Concrètement, le retour sur investissement (ROI SIRH) peut être significatif, notamment pour les PME qui cherchent à stabiliser leurs effectifs RH, qui ne sont pas directement générateurs de CA.
L’amélioration de l’expérience collaborateur
En centralisant les informations RH dans un seul outil, les collaborateurs et collaboratrices peuvent accéder à leurs données de manière autonome, que ce soit pour consulter leurs congés, leurs fiches de paie, ou leur progression dans des programmes de formation.
C’est le concept de self-service RH. Cette autonomie vis-à-vis de ses données RH contribue à améliorer l’expérience collaborateur, et renforce la satisfaction au travail. Utiliser un SIRH pour PME permet par exemple d’offrir un outil simple, accessible et intuitif à tous les niveaux de l’entreprise.
Quelques exemples d’usages par les PME et les grandes entreprises
Prenons l’exemple d’une multinationale qui décide de mettre en place un SIRH pour les grandes entreprises afin de mieux gérer ses recrutements à l’échelle mondiale. Grâce à un module de gestion des talents centralisé, elle peut suivre les candidatures et les évolutions de carrière dans tous ses bureaux à l’international. Cela permet une meilleure coordination entre les équipes RH dispersées géographiquement et une uniformité des processus.
Dans le cas d’une PME, un SIRH pour PME peut aider à automatiser les processus comme la gestion des paies et des temps de travail, ce qui allège ainsi la charge administrative du DAF ou du DRH et permet de se concentrer sur le développement stratégique de l’entreprise.
Comme en témoigne Leïla Hireche, manager RH dans une entreprise du Bien-être de plus de 50 salariés, une solution SIRH comme
Factorial nous permet de gagner du temps, d’automatiser les tâches à faible valeur ajoutée et de nous concentrer sur notre vrai coeur de métier : l’accompagnement des collaborateurs.
Le service ressources humaines, libéré des tâches ingrates, peut alors pleinement jouer son rôle de business partner !
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Comment choisir le bon SIRH ?
Choisir le bon SIRH, adapté à votre entreprise, peut sembler complexe, mais cela devient plus facile lorsque l’on prend en compte certains critères essentiels, comme la qualité du support client ou l’ergonomie de la solution.
Un SIRH ne doit pas seulement répondre à vos besoins immédiats, il doit aussi être évolutif pour accompagner la croissance de votre entreprise. Voici les principales étapes pour vous aider dans le déploiement de ce projet d’envergure.
Les critères à prendre en compte pour bien choisir son SIRH
1. Critère n°1 : la taille de l’entreprise
Le premier critère à prendre en compte est la taille de votre entreprise. Une PME n’aura pas les mêmes besoins qu’une grande entreprise internationale.
Par exemple, un SIRH pour PME peut se concentrer sur des fonctionnalités de gestion de paie et de présence, tandis qu’une grande entreprise aura besoin de modules avancés pour la gestion des talents et la conformité internationale.
2. Critère n°2 : vos besoins en fonctionnalités
Chaque entreprise a des besoins spécifiques en matière de gestion RH. Il est incontournable de bien identifier ces besoins en amont.
Avez-vous besoin de modules pour la gestion de la paie, du recrutement, ou encore des formations ? Un bon comparatif de logiciels SIRH pourra vous donner une vue d’ensemble sur les fonctionnalités disponibles en fonction de ces besoins.
Par exemple, saviez-vous que 40 % des acheteurs recherchent une fonctionnalité améliorée de reporting dans les technologies RH (Sapient Insights HR Systems Survey, 2022) ?
3. Critère n °3 : le coût du SIRH
Le coût est également un facteur déterminant. Certains SIRH sont accessibles en mode SaaS, avec un coût mensuel basé sur le nombre d’utilisateurs, tandis que d’autres solutions on -premise, nécessitant d’être hébergées sur site, peuvent nécessiter un investissement plus conséquent en termes de personnalisation et d’intégration.
Le budget SIRH doit donc être clairement défini avant de prendre une décision. Pour cela, n’hésitez pas à mobiliser votre DAF dès la phase amont du projet, afin d’arbitrer un budget global.
Les principaux logiciels SIRH du marché : quelques exemples
Il existe de nombreux outils sur le marché, chacun avec ses forces et ses limites. Voici quelques exemples :
- Cegid RH : c’est un logiciel très complet, adapté aux grandes entreprises avec des besoins complexes en gestion des talents et de la paie.
- Sage Business Cloud People : il s’agit d’une solution cloud flexible pour les entreprises en croissance, particulièrement adaptée aux PME
- ADP Workforce Now : ce logiciel est spécialisé dans la gestion de la paie et des ressources humaines à grande échelle, notamment pour les entreprises internationales.
- Factorial : particulièrement adapté aux PME, ce logiciel tout-en un permet de gérer aussi bien les talents que les plannings et la paie.
💡 NOTRE ASTUCE : avant de vous lancer, faites un comparatif de logiciel SIRH (trois ou quatre) afin de comparer les tarifs et les fonctionnalités proposées.
Déployer un SIRH : quelles sont les étapes clés ?
L’implémentation d’un SIRH se déroule en plusieurs phases, et elle entraîne souvent un changement managérial important.
Les dirigeants et les managers doivent être formés à l’utilisation des nouvelles technologies et à l’accompagnement des équipes dans cette transformation digitale.
En effet, seulement 60 % des utilisateurs s’approprient efficacement le SIRH en moyenne, ce chiffre est donc à faire progresser en choisissant la bonne formation et en suivant l’adoption du SIRH par les équipes de près.
Réussir cette transition nécessite une planification minutieuse et une collaboration entre les différentes parties prenantes. Voici les principales étapes pour garantir une implémentation fluide.
💡 BON À SAVOIR : dans les grandes entreprises, on peut retrouver un chef de projet SIRH qui se charge d’animer les réunions, de gérer les budgets, de suivre la livraison du projet, de former les utilisateurs et de résoudre les problèmes techniques.
L’analyse des besoins et le choix du prestataire : partir sur de bonnes bases
Avant de déployer un projet SIRH, il est crucial de bien définir les objectifs et les besoins de votre entreprise. Commencez par une analyse approfondie des besoins RH, en identifiant les processus à améliorer, tels que la paie, le suivi des temps ou la gestion des talents. Cette phase d’audit permet d’établir un cahier des charges SIRH précis.
Ensuite, sélectionnez le prestataire de SIRH qui correspond le mieux à vos critères : taille de l’entreprise, fonctionnalités attendues, et budget. Ce choix de prestataire SIRH doit également prendre en compte le support client et la capacité de l’outil à évoluer en fonction de vos besoins futurs, surtout si vous êtes une entreprise en croissance !
L’ergonomie est également clé.
Selon le baromètre de l’adoption des SIRH, 74% des interviewés considèrent que l’ergonomie du SIRH est la première raison de la difficulté d’adoption du SIRH. Il faut penser avant tout expérience utilisateur.
Le paramétrage, la formation des utilisateurs et la phase de test : un incontournable avant de déployer
Une fois la solution choisie, l’implémentation d’un SIRH se déroule en plusieurs phases. Les voici ci-dessous :
Phase 1 : le paramétrage du SIRH
Il s’agit de configurer le logiciel en fonction des spécificités de votre entreprise. Cela inclut la personnalisation des modules, l’importation des données existantes (comme les fichiers de paie et les informations des employés), et la configuration des droits d’accès.
Phase 2 : la formation des équipes
Une fois le SIRH paramétré, il est essentiel de former les équipes RH et les managers à l’utilisation du nouvel outil. La formation SIRH peut être assurée par le prestataire, avec des sessions adaptées à chaque niveau d’utilisateur. Cette phase est très importante.
Selon le baromètre de l’adoption des SIRH, 57% des répondants trouvent la formation des collaborateurs peu efficace, ce qui peut freiner l’adoption de l’outil. Ne négligez pas cette étape !
Phase 3 : la phase de test et validation
Avant de lancer le système à grande échelle, il est recommandé de passer par une phase de test. Cela permet de détecter d’éventuels problèmes et de s’assurer que le SIRH fonctionne comme prévu. Cette phase de test peut inclure un groupe restreint d’utilisateurs pour simuler des situations réelles.
Le suivi et l’optimisation continue : les clés de la réussite d’un projet SIRH
L’implémentation ne s’arrête pas une fois le SIRH déployé. Encore faut-il évaluer et suivre le déploiement du SIRH pour assurer la réussite du projet à long terme.
Cela implique de résoudre les problèmes rencontrés par les utilisateurs et les testeurs, ce qui permet d’ajuster le système en fonction des retours d’expérience des uns et des autres.
Pour réussir le déploiement d’un projet SIRH, il est également important de procéder à des mises à jour régulières pour profiter des nouvelles fonctionnalités et garantir la sécurité des données.
Enfin, la mise en place d’un accompagnement SIRH continu peut aider les équipes à tirer pleinement parti de l’outil en l’intégrant au quotidien dans leurs pratiques.
Le coût et (surtout) le ROI d’un SIRH
L’un des aspects les plus décisifs lors de l’implémentation d’un SIRH est le coût. Cependant, il est surtout prioritaire de regarder le retour sur investissement (ROI), car un SIRH bien utilisé peut générer de véritables économies à long terme.
Voici un aperçu des coûts à prévoir et de la manière dont le ROI peut être calculé.
Les coûts de déploiement et les coûts récurrents
Les coûts d’un SIRH peuvent varier en fonction de plusieurs facteurs, notamment la taille de l’entreprise, le nombre d’utilisateurs, et les fonctionnalités choisies. On peut décomposer ces coûts en différentes familles :
Les coûts d’acquisition du SIRH
Ils incluent l’achat du logiciel ou la mise en place d’un abonnement SaaS (Software as a Service), ainsi que les frais de configuration et de personnalisation du SIRH. Dans certains cas, il est aussi nécessaire d’investir dans de nouvelles infrastructures informatiques pour héberger la solution.
Les coûts de formation des utilisateurs
Une partie du budget doit être consacrée à la formation des équipes RH et des managers. La formation SIRH est essentielle pour assurer une bonne adoption du logiciel et éviter les erreurs coûteuses.
Les coûts récurrents et coûts de maintenance
Ce qui comprend : les frais d’abonnement (dans le cas d’un modèle SaaS), les coûts de maintenance et les charges liées au support technique. Certaines solutions proposent également des mises à jour régulières, qui peuvent engendrer des coûts supplémentaires.
Comment estimer le ROI d’un SIRH ?
Le retour sur investissement d’un SIRH se mesure généralement par les économies réalisées sur le long terme. On le mesure via la réduction des erreurs, l’automatisation des tâches administratives, et l’amélioration de la productivité de l’équipe RH.
Réduction des erreurs = moins de risques de pénalités et moins de temps de correction
Un SIRH permet de minimiser les erreurs humaines, particulièrement dans la gestion de la paie et des absences. Moins d’erreurs signifie moins de coûts liés à la correction des anomalies ou aux amendes légales.
Automatisation des processus = un gain sur les ETP
L’automatisation des tâches administratives réduit la charge de travail des équipes RH,et leur permet de se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée. Par exemple, l’automatisation des déclarations sociales peut représenter une économie de plusieurs milliers d’euros par an pour une entreprise de taille moyenne !
Vision globale = amélioration de la productivité et de la performance globale
Un SIRH bien utilisé permet de centraliser toutes les informations RH, facilitant ainsi l’accès aux données et la prise de décision. Cela améliore la productivité globale de l’entreprise, avec un impact direct sur la performance.
Quelques chiffres clés sur le coût d’un SIRH
Selon le benchmark SIRH du cercle des RH relayé par RH Matin, le coût d’un SIRH est établi entre 17 et 20 euros par salarié-e et par mois pour 22 % des entreprises du panel. Pour 17% des entreprises du panel, ce coût est supérieur à 25 euros par salarié-e et par mois, tandis qu’il est inférieur à 11 euros pour 32 % des entreprises.
Factorial est, quant à lui, accessible dès 5 euros par mois et par utilisateur !
Les Tendances des SIRH d’aujourd’hui et demain
L’évolution rapide des technologies transforme continuellement le paysage des SIRH, et ces outils deviennent de plus en plus performants. Voici quelques-unes des principales tendances qui façonnent le futur des SIRH.
DATA, IA, Big Data, Cloud… des innovations qui transforment les SIRH !
Les SIRH actuels intègrent de plus en plus de technologies telles que l’intelligence artificielle (IA), le Big Data, et le cloud computing. Tour d’horizon des tendances tech qui remodèlent les SIRH.
Le core RH et la qualité des données devient une priorité
Selon Gérard Piètrement, fondateur et secrétaire de l’association professionnelle Le Cercle SIRH (73 membres enregistrés, écoles ou entreprises), dans un article sur les tendances SIRH 2024 rédigé par RH matin :
Le core RH redevient une priorité car les entreprises ont désormais compris que la cohérence des données était une condition indispensable pour leur exploitation. La qualité de la donnée est ainsi en voie de devenir un enjeu stratégique. Un core RH efficace, qu’il s’agisse d’une solution de paie ou de gestion administrative, est un élément central.
L’IA au coeur du SIRH de demain
L’intelligence artificielle est de plus en plus présente dans notre quotidien. Dans les SIRH, elle est utilisée pour automatiser certaines tâches, telles que le tri des candidatures ou l’analyse des performances des employés.
Grâce à l’IA, un SIRH peut également identifier des tendances dans les données RH, aidant ainsi les gestionnaires à anticiper les besoins en recrutement ou en formation. Les SIRH et IA permettent ainsi de développer une vision de plus en plus proactive, voire prédictive. 65 % des décideurs RH estiment d’ailleurs que leur entreprise devra à terme se doter d’une expertise sur l’IA.
Le Big Data pour prédire les besoins en compétences
L’analyse des données à grande échelle permet de mieux comprendre les tendances du marché du travail, d’analyser la satisfaction des employés, ou encore de prédire les besoins futurs en compétences. Le Big Data dans les SIRH aide aussi à établir des stratégies RH plus précises et adaptées aux besoins réels qui émergent des données structurées et des données semi-structurées et que les logiciels peuvent faire remonter.
Les SIRH en Saas de plus en plus plébiscitées
De plus en plus d’entreprises optent pour des solutions SIRH dans le cloud, ou solutions dites en Saas. Ces solutions permettent de gérer les ressources humaines de manière flexible, avec un accès à distance pour les collaborateurs et les gestionnaires, tout en assurant une sécurité accrue des données. Le cloud rend aussi les mises à jour du système plus faciles et régulières.
Des SIRH sur smartphone pour les équipes mobiles
L’accessibilité des SIRH est aujourd’hui un critère majeur pour les entreprises. Avec l’essor du télétravail et des équipes dispersées géographiquement, les SIRH mobiles se sont imposés comme une solution incontournable.
Ces systèmes permettent aux employés et aux gestionnaires d’accéder aux informations RH via leurs smartphones ou tablettes, n’importe où et n’importe quand. C’est indispensable pour faciliter l’adoption de ces solutions par les équipes.
SIRH et expérience employé : le rôle majeur du self-service RH
Améliorer l’expérience employé est devenu une priorité pour retenir les talents, sur un fond de difficultés de fidélisation de la main d’œuvre.
Or, les SIRH jouent un rôle clé dans cette démarche. En proposant des interfaces intuitives et des fonctionnalités comme le self-service employé, où chaque collaborateur peut gérer ses propres données (congés, fiches de paie, formations), les SIRH contribuent à rendre l’expérience utilisateur plus fluide et engageante. C’est sans conteste un atout majeur pour vos collaborateurs et collaboratrices !
Quid du futur du SIRH ?
Les prochaines années verront l’essor des SIRH encore plus intelligents et adaptatifs, grâce à des fonctionnalités renforcées par l’IA et une personnalisation accrue des interfaces, pour faciliter l’adoption de ces solutions techniques.
Le futur du SIRH sera sans doute marqué par une approche davantage basée sur l’analyse prédictive pour anticiper les besoins RH de demain.
Les SIRH d’aujourd’hui font déjà largement avancer les problématiques liées aux ressources Humaines : ils permettent de mieux capter les talents, de renforcer la fidélisation en améliorant l’expérience collaborateur et en fluidifiant les parcours.
Et surtout, ils permettent aux équipes RH de se dégager du temps pour s’occuper de ce qui compte vraiment : l’humain ! Il est temps pour vous d’adopter enfin un SIRH digne de ce nom ?
FAQ sur les SIRH
Quels sont les objectifs du SIRH ?
Le principal objectif d’un SIRH est de centraliser et d’automatiser les processus liés à la gestion des ressources humaines. Il permet d’optimiser :
- La paie,
- le recrutement,
- la gestion des talents, des temps et présences,
- la formation.
Cela permet non seulement de gagner du temps sur des tâches administratives chronophages, mais aussi de réduire les erreurs liées à la saisie manuelle des informations.
Le SIRH est-il un ERP ?
Un SIRH et un ERP (Enterprise Resource Planning) ne sont pas la même chose, bien que certains SIRH puissent être intégrés à un ERP plus global. Un ERP est un système de gestion qui couvre plusieurs fonctions de l’entreprise, y compris la finance, les opérations, et la logistique, tandis que le SIRH est spécifiquement dédié à la gestion des ressources humaines.
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