Les équipes RH du secteur financier, en constante évolution, ont d’énormes responsabilités lorsqu’il s’agit de faciliter la croissance, d’attirer les meilleurs talents et d’assurer le bien-être des employés.
Mais le plus souvent, ces attentes ne s’accompagnent pas d’un budget conséquent, des outils adéquats ou du soutien des parties prenantes. Il est devenu courant que les demandes des RH soient rejetées et mises de côté.
Mais pourquoi ?
Jeff Higgins, cadre supérieur des ressources humaines et ancien directeur financier, a quelques idées. Selon lui, « la réponse simple est liée à la communication et au langage. Pour les financiers, les RH doivent être capables de parler le langage de l’entreprise, c’est-à-dire les chiffres et, plus précisément, les résultats commerciaux et financiers. C’est le langage que les professionnels de la finance pensent, parlent, vivent et respirent ».
En fait, les professionnels des ressources humaines et de la finance se heurtent à une barrière linguistique, que Google Translate ne peut résoudre. Les organisations doivent trouver d’autres tactiques et outils pour combler ce fossé.
Comme l’explique Higgins, les équipes RH doivent traduire « le langage du talent dans le langage de l’entreprise afin que même le professionnel de la finance le plus acharné puisse mieux comprendre le talent, son impact et sa valeur. » Les analyses RH peuvent être utilisées dans ce but précis.
Les indicateurs clés de performance et les mesures relatives aux salariés sont essentiels à cet échange entre départements.
En dotant votre équipe RH de ces données et d’un moyen de les exploiter, vous lui permettrez de communiquer plus efficacement ses besoins, d’améliorer son agilité et de prendre de meilleures décisions commerciales.
En fin de compte, cette combinaison devrait élever les RH au rang de partenaire stratégique au sein de votre entreprise.
Dans cet article, nous allons explorer 4 façons dont l’analytique RH peut apporter un soutien au secteur financier.
Table des matières
1. Mesurer la capacité des dirigeants
Le secteur financier peut être incroyablement hiérarchisé.
La structure du pouvoir est souvent pyramidale, ce qui signifie que les parcours de carrière et les moyens de progresser sont généralement nombreux et clairs. En gros, il suffit de travailler dur pour gravir les échelons et obtenir des responsabilités managériales en cours de route.
L’existence d’environnements de travail toxiques dans le monde de la finance n’est donc pas vraiment une nouvelle révolutionnaire.
Et si les régulateurs peuvent mettre en place des politiques comportementales, c’est à chaque entreprise, et plus particulièrement aux équipes RH, qu’il revient de les faire respecter et de les contrôler.
Les indicateurs de performance hébergés dans les logiciels RH peuvent faciliter cette tâche. Les évaluations à 360° anonymes et personnalisables permettent d’aborder et d’étudier tout sujet de préoccupation et donnent aux RH une plus grande visibilité sur les éventuels abus de pouvoir.
La possibilité d’adapter les questions signifie également que les entreprises peuvent contrôler les « compétences non techniques » des managers, qui sont notoirement difficiles à mesurer. Les indicateurs quantitatifs existent également et peuvent être mesurés et suivis dans le temps.
En centralisant les évaluations de performance sur une plateforme unique et en suivant les réponses des employés en temps réel, les équipes RH gagnent en agilité organisationnelle et en capacité à exploiter les données pour soutenir le bien-être des employés et favoriser un lieu de travail sain.
S’assurer que les managers se conduisent de manière appropriée n’est pas non plus entièrement altruiste. Leur comportement peut également avoir un impact direct sur la réussite d’une entreprise. SelonFinTech times, 57 % des employés du secteur financier hésiteraient à accepter une offre d’emploi d’une entreprise connue pour sa culture d’entreprise toxique.
Le comportement des cadres est essentiel pour attirer et retenir les meilleurs talents, et peut même vous donner une longueur d’avance sur vos concurrents qui se disputent ces mêmes candidats.
2. Soutenir le recrutement dans le cadre de la croissance de l’industrie
L’utilisation d’un logiciel RH tout-en-un doté d’outils d’acquisition de talents et d’analyse RH peut faciliter cette démarche.
Ces plateformes intuitives, basées sur le cloud, peuvent utiliser vos données de recrutement et d’employés en temps réel pour créer des rapports.
Ceux-ci vous permettent d’identifier rapidement les domaines à améliorer et les domaines de réussite à maximiser.
Les logiciels de gestion des ressources humaines permettent de mesurer et de suivre les indicateurs de recrutement les plus courants :
- Le taux de vacance : Le pourcentage de postes ouverts par rapport au nombre total de postes existants. Il peut vous aider à identifier les tendances du marché de l’emploi et la croissance de votre entreprise.
- Taux de remplissage : Le nombre de postes pourvus par rapport au nombre total d’offres d’emploi. Il peut vous aider à déterminer si l’équipe de recrutement pourvoit efficacement les postes.
- Candidats par embauche : nombre moyen de candidatures examinées pour chaque nouvelle embauche. Les résultats peuvent varier selon les postes. Cela peut vous aider à déterminer le temps nécessaire pour pourvoir certains postes.
- Délai d’embauche : nombre moyen de jours nécessaires à un candidat pour achever le processus de recrutement. Peut vous aider à identifier les points à améliorer dans votre processus de recrutement.
- Taux de conversion : Pourcentage de candidats qui avancent à chaque étape du processus de recrutement.)
- Portée de l’embauche : Nombre total de personnes que vous pouvez atteindre lorsque vous publiez des offres d’emploi.
- Qualité de la source : combien de candidatures ont abouti à des embauches.
- Taux d’acceptation des offres : Combien de candidats ont accepté les emplois qui leur ont été proposés.
- Taux de réussite : évaluation des performances d’un employé au cours de sa première année de travail.
3. Identifier les lacunes en matière de compétences et les possibilités de formation
Un récent rapport de Bloomberg a révélé que les taux de vacance dans les entreprises financières ont atteint un niveau record, avec plus de 5 postes vacants sur 100 qui n’ont pas été pourvus entre avril et juin 2022.
Ces chiffres sont révélateurs d’une pénurie de compétences résultant de la numérisation dans les secteurs de la banque, de l’investissement et de l’assurance.
Ces évolutions spécifiques sont peut-être nouvelles, mais la nature en constante évolution des services financiers ne l’est pas. Les développements sont rapides et continus.
Les entreprises doivent s’adapter à cette vitesse pour ne pas se laisser distancer, et être suffisamment agiles et adaptables pour supporter le changement.
Cela signifie qu’il faut identifier les nouvelles compétences nécessaires, repérer les lacunes dans les connaissances et former les employés pour combler ces lacunes.
Une stratégie clé consiste à demander directement aux employés s’ils ont des lacunes en matière de compétences. Avec un logiciel RH, vous pouvez envoyer des enquêtes à votre personnel pour évaluer les compétences et les outils qu’il doit développer.
Une fois la formation mise en œuvre, des indicateurs RH clés peuvent aider à en suivre les progrès.
Vous devrez mesurer le coût de la formation et le retour sur investissement global pour déterminer si l’investissement en vaut la peine. L’analyse des RH peut vous permettre de mesurer efficacement la récompense, à l’aide d’indicateurs tels que :
- Coût par tête / dépenses par employé (pour contrôler le coût monétaire associé à la montée en compétences, y compris l’équipement).
- Le retour sur investissement (pour calculer le succès global de vos programmes de formation). Il s’agit de l’indicateur le plus important, car le soutien des parties prenantes en dépendra probablement).
- Taux de réussite (pour contrôler l’efficacité de la formation, c’est-à-dire pour déterminer si les employés ont acquis de nouvelles aptitudes et développé des compétences, et si cela a amélioré leurs performances globales). L’utilisation d’une grille d’évaluation à 9 cases avant et après peut aider à visualiser les progrès).
L’utilisation d’un logiciel RH centralisé vous permet également de mesurer l’impact qualitatif de la formation. Il ne s’agit pas uniquement de bénéfices et de revenus.
Sachant que le manque d’opportunités de développement est l’un des principaux facteurs de rotation du personnel, il est également essentiel de savoir si votre personnel est satisfait de sa formation.
Vous pouvez rassembler les scores de promotion nets des employés (eNPS) et les enquêtes automatisées pour évaluer la satisfaction et comprendre comment affiner votre stratégie, le tout à partir de la même plateforme.
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4. Accroître l’accessibilité et la visibilité pour obtenir le soutien des parties prenantes
La dernière étape – et peut-être la plus cruciale – consiste à exploiter vos données analytiques et à les présenter de manière à susciter l’adhésion des parties prenantes.
Vos chiffres doivent raconter une histoire convaincante pour convaincre les managers et les dirigeants d’allouer un budget et des ressources aux projets RH.
Malgré son importance, une enquête d’Oracle auprès de professionnels des services financiers a révélé que l’accès aux données et leur compréhension étaient considérés comme la tâche la plus difficile en matière d’analyse des ressources humaines.
Cela peut être dû à des outils de collecte de données peu intuitifs (tels que des feuilles de calcul), à l’absence d’une source de données centralisée et à un manque de communication interne.
Toutefois, un logiciel RH centralisé et basé sur le cloud peut empêcher les entreprises de se cloisonner et encourager au contraire le partage des connaissances entre les départements.
La même enquête a conclu : « Lorsqu’on leur demande de classer par ordre d’importance les compétences analytiques que les employés des RH des entreprises de services financiers doivent améliorer, la capacité à agir sur les données pour résoudre les problèmes et à apprendre à raconter une histoire avec des données arrivent presque ex aequo à la première place ».
Bien qu’il s’agisse de questions humaines basées sur les compétences, les outils numériques peuvent doter les personnes des outils dont elles ont besoin pour raconter cette histoire et leur donner les moyens de le faire en toute confiance.
Les logiciels RH permettent aux équipes de générer en quelques clics des rapports et des graphiques à partir de données en temps réel.
Les tableaux d’affichage internes et les canaux de communication facilitent ensuite le partage de ces informations avec les principales parties prenantes.
En traduisant vos données analytiques en graphiques, vous pouvez obtenir des informations sur votre personnel qui vous permettront de prendre des décisions plus stratégiques.
De plus, vous créerez simultanément un récit visuel plus fort pour expliquer les enjeux de la gestion des talents et soutenir les programmes et politiques que vous proposez, ce qui ne peut que renforcer les résultats de votre entreprise et consolider la position des RH en tant que partenaire stratégique.
