Les tests de personnalité sont utilisés dans le processus de recrutement pour mieux cerner la personnalité du candidat ou de la candidate en amont d’une embauche. Cela permet de s’assurer que le ou la candidat-e va bien s’intégrer dans l’équipe, d’identifier son style de leadership, ses soft-skills, voire ses préférences professionnelles.
Mais quels sont les tests les plus utilisés en recrutement ? Qui peut les faire passer ? On vous dit tout !
✅ Téléchargez gratuitement notre modèle d’entretien de recrutement !
Table des matières
Les tests de recrutement plébiscités par les recruteurs
Les tests de personnalité sont déjà plébiscités par de nombreuses entreprises. Quatre tests figurent parmi les plus populaires : le MBTI, le PAPI, le SOSIE et le BIG FIVE.
Le test de personnalité MBTI
Le test de personnalité MBTI (Myers Briggs Type Indicator), nommé d’après ses créatrices Isabel Briggs Myers et Katherine Cook Briggs, a vu le jour en 1962. Il s’inspire des travaux de Carl Jung pour identifier 16 types de personnalités en se basant sur quatre critères d’évaluation.
Ces critères incluent le choix entre introversion et extraversion, la préférence pour l’intuition ou les sensations, la prise de décisions basée sur les sentiments ou la pensée logique, ainsi que la perception du monde extérieur par la sensation ou le jugement.
Ces quatre critères se combinent pour créer différents types de personnalité, chacun étant caractérisé par une fonction dominante et une fonction auxiliaire qui influencent la manière d’agir et de penser du ou de la candidat-e.
Le MBTI est l’un des tests de personnalité les plus largement utilisés à l’échelle mondiale, avec plus de 20 000 tests administrés quotidiennement, selon les données de Pôle Emploi. Le test comporte généralement entre 93 et 222 questions pour évaluer de manière approfondie la personnalité de l’individu.
Le test SOSIE
Le test SOSIE comporte 98 questions et est utilisé par plus de 4000 professionnels des ressources humaines certifiés en France. Cet outil joue un rôle essentiel pour évaluer les compétences et la compatibilité des candidat-e-s avec les postes disponibles.
Il établit le portrait d’un-e candidat-e sous forme d’un rapport, mettant en lumière ses comportements dans un contexte professionnel, sa motivation, sa capacité à s’adapter au poste et à l’environnement de travail, ainsi que son style de gestion.
Le test de personnalité repose sur 9 traits de personnalité tels que l’estime de soi, le dynamisme et la persévérance, ainsi que sur 12 valeurs personnelles et interpersonnelles, parmi lesquelles figurent la quête d’approbation, le conformisme et l’appétence pour le pouvoir. De plus, il évalue 4 styles de comportement ou de gestion, tels que « Stabilité et structure » ou « Ouverture et contrôle ».
Le Big Five
Ce test a été initialement développé à partir de 1981 par Lewis Goldberg. Le test BIG FIVE attribue des scores aux candidat-e-s en fonction de 5 grands facteurs de personnalité : l’Ouverture à l’expérience, qui évalue la réaction face à l’inattendu ; la Conscience professionnelle, qui mesure le degré d’autodiscipline ; l’Extraversion, qui évalue la relation aux autres ; l’Agréabilité, qui quantifie le degré d’empathie ; et le Névrotisme, qui évalue le niveau de négativité.
Le PAPI
En France, 10% des recruteurs ont recours au PAPI, selon des données de Welcome To The Jungle.
Le test de personnalité comprend entre 90 et 130 déclarations et permet de positionner le candidat selon sept traits dominants : le dynamisme, la conscience professionnelle, l’autorité, la recherche de résultats personnels, le tempérament, la sociabilité et l’ouverture d’esprit. C’est un outil précieux pour évaluer les compétences professionnelles et les préférences des candidats dans le processus de recrutement.
Le test de personnalité PAPI (Personality and Preference Inventory), créé initialement en 1960 par le Docteur Max Kostick, se focalise spécifiquement sur la personnalité professionnelle des candidat-e-s. Son objectif est de mettre en lumière les forces et les faiblesses de chaque candidat-e en révélant leurs besoins en milieu professionnel, leurs motivations et leur comportement.
Qui peut faire passer des tests de personnalité ?
Les cabinets de recrutement habilités peuvent faire passer des tests de personnalité. Mais pas n’importe comment !
Les recruteurs et recruteuses en entreprise ou en cabinet ont tout à fait le droit de faire passer des tests de personnalité, mais ils doivent adopter une approche transparente et recueillir le consentement des candidat-e-s. Selon l’article L1221-8 de la loi Travail (loi El-Khomri), ils doivent préalablement informer les candidat-e-s de l’utilisation des méthodes et techniques d’aide au recrutement qui seront employées à leur égard. La manière dont cette information est transmise n’est pas spécifiée par la loi. Les tests peuvent être mentionnés dans l’annonce, évoqués verbalement lors de la prise de rendez-vous, ou encore communiqués par e-mail dans la convocation à l’entretien.
La loi stipule également que les résultats de ces tests doivent rester confidentiels. Les recruteurs et recruteuses ont l’obligation de garantir que seules les personnes autorisées auront accès aux informations collectées. De plus, ils doivent être prêts à partager les résultats avec les individus qui en font la demande. La CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés) précise que les personnes soumises à ces tests ont le droit d’obtenir toutes les informations les concernant, y compris les résultats d’analyses et d’évaluations professionnelles, si elles en font la demande dans un délai raisonnable.
Conformément à la loi RGPD, le spécialiste du recrutement doit également informer le ou la candidat-e s’il prévoit de conserver ses données. Si la personne testée accepte, ces données ne peuvent être conservées que pendant une période maximale de 2 ans, sauf en cas d’accord explicite pour une conservation prolongée. Cela garantit le respect de la vie privée et de la protection des données des candidat-e-s.
Quels sont les avantages et limites des tests de personnalité ?
Comme n’importe quel outil, les tests de personnalité offrent de nombreux avantages, mais comportent certaines limites. On fait le point.
Les avantages des tests de personnalité
Parmi les avantages des tests de personnalité, on retouve la possibilité de :
- Mieux cerner la personnalité des candidat-e-s ;
- S’assurer de la compatibilité entre le ou la candidat-e et la culture de l’entreprise ;
- Identifier les soft-skills de la personne et recruter sans CV ;
- Gagner du temps dans le processus de recrutement en éliminant les candidat-e-s incompatibles avec les exigences du métier et la culture de l’équipe.
Les limites des tests de personnalité
Les tests de personnalité ne sont cependant pas toujours fiables car les résultats peuvent évoluer dans le temps. Dans le cas du MBTI par exemple, dans 50% des cas les résultats changent au cours d’une même année. Cela s’explique car la personnalité n’est pas figée, et c’est justement pour cela qu’il faut prendre les résultats de ces tests avec des pincettes.
Les tests de personnalité ne doivent pas remplacer les autres outils du recrutement, tels que les tests techniques, les mises en situations (ou cas pratiques) ou l’entretien comportemental. C’est un outil complémentaire qui doit s’inscrire dans le cadre d’un processus d’évaluation rigoureux, qui s’appuie sur plusieurs leviers complémentaires.
Bref, les tests de personnalité en recrutement sont un vrai plus qui doit s’inscrire dans un processus de recrutement complet et robuste pour dénicher les meilleurs talents qui sauront facilement s’adapter à la culture de l’entreprise !
