La rétrogradation d’un(e) salarié(e) est une décision sensible qui doit être prise avec précaution, tant pour préserver les droits des employé(e)s que pour éviter tout litige éventuel.
En respectant les démarches juridiques et en préservant une communication transparente, il est possible de gérer une rétrogradation de manière respectueuse et constructive.
Dans cet article, nous vous expliquons comment procéder pour rétrograder un(e) salarié(e) de la meilleure des façons.
Sommaire
- Qu’est-ce que la rétrogradation de salarié(e) ?
- La rétrogradation de salarié : pour quels motifs ?
- Les étapes à suivre pour rétrograder un salarié
- Rétrogradation de salarié : quelles conséquences ?
- Bonnes pratiques pour gérer une rétrogradation
Qu’est-ce que la rétrogradation de salarié(e) ?
La rétrogradation est une mesure disciplinaire qui consiste à abaisser le niveau de responsabilités et la hiérarchie d’un(e) salarié(e) dans l’entreprise. C’est en quelque sorte le processus inverse de la promotion professionnelle.
C’est très souvent une décision difficile à prendre qui peut générer des tensions et atteindre moralement l’employé(e) concerné(e) qui vivra, dans la plupart des cas, cette action comme une sanction et une régression.
La rétrogradation d’un(e) salarié(e) peut donc inclure une baisse de responsabilités mais aussi de rémunération ou d’avantages liés à la fonction.
En France, la rétrogradation doit être justifiée et conforme aux règles légales et conventionnelles de l’entreprise. Elle peut être une alternative au licenciement et redéfinit complètement le statut de l’employé(e) concerné(e).
La rétrogradation de salarié : pour quels motifs ?
Pour être valable, la rétrogradation d’un(e) salarié(e) doit être justifiée. Comme c’est une mesure assez lourde, les motifs de son implication doivent être sérieux, objectifs et liés à la performance ou au comportement .
Les motifs de rétrogradation les plus répandus sont :
- Insuffisance professionnelle : Un(e) employé(e) qui ne répond pas aux attentes de son poste, que ce soit en termes de compétences, d’objectifs ou de qualité de travail ;
- Faute disciplinaire : Une faute grave ou un manquement aux règles de l’entreprise. Souvent, c’est une sanction utilisée pour substituer au licenciement ;
- Réorganisation de l’entreprise : La dissolution d’un service ou d’un poste ou alors la réorganisation hiérarchique et structurelle de l’organisation peut générer une rétrogradation pour adapter les équipes aux nouveaux besoins de l’entreprise ;
- Choix volontaire : C’est un cas un peu plus rare mais certain(e)s collaborateur(trice)s demandent une rétrogradation pour des raisons personnelles, souvent face à de trop grandes responsabilités, à du stress et/ou par une volonté de retrouver une vie privée.
Les étapes à suivre pour rétrograder un salarié
La rétrogradation d’un(e) salarié(e) doit respecter des étapes précises pour être valide sur le plan juridique et acceptée par l’employé(e).
Convocation à un entretien préalable
La première étape à observer est la convocation du salarié ou de la salarié(e) à un entretien préalable afin de lui expliquer les raisons de la décision.
La convocation doit être formalisée par un courrier ou un e-mail, indiquant la date, l’heure et le lieu de l’entretien. L’entretien peut avoir lieu en tête-à-tête avec le manager mais également en présence du service RH et/ou juridique.
Communication et échange
Lors de l’entretien, il est important d’exposer les faits justifiant la rétrogradation et de permettre au salarié(e) de s’exprimer. En effet, la communication est primordiale et il est important que l’entrevue se fasse de façon cordiale et sur l’échange.
Cette étape est cruciale pour assurer un traitement équitable et éviter un éventuel contentieux.
Proposition de rétrogradation et accord écrit
La rétrogradation d’un(e) salarié(e) constitue une modification du contrat de travail, et elle doit donc être acceptée par les deux parties.
Une fois l’accord obtenu, il est nécessaire de formaliser cette acceptation par écrit. Si le(la) collaborateur(trice) refuse, d’autres mesures peuvent être envisagées, comme un licenciement.
Rédaction d’avenant au contrat de travail
Une fois la proposition de rétrogradation du salarié(e) acceptée, il conviendra de rédiger un avenant au contrat de travail.
La proposition doit être la plus précise possible en indiquant les différents changements liés au poste comme le statut, le salaire et les responsabilités. L’avenant doit être signé par les deux parties.
Assurance de la transition
Une rétrogradation peut affecter l’ensemble de l’équipe, il est donc important de bien gérer la communication et la transition.
Il conviendra d’informer les équipes le plus rapidement possible tout en précisant les raisons de la décision, mais sans trop entrer dans les détails et en respectant la dignité de l’employé(e) rétrogradé(e).
Rétrogradation de salarié : quelles conséquences ?
La rétrogradation d’un(e) salarié(e) peut avoir plusieurs conséquences, aussi bien pour l’entreprise que pour l’employé(e).
En ce qui concerne l’entreprise, si cette décision est une solution alternative au licenciement, elle n’en est pas moins difficile. Elle implique une réorganisation immédiate et ce, même si le collaborateur ou la collaboratrice est conservé(e).
Les responsabilités qu’il ou elle ne pourra plus assumer devront l’être par un(e) autre. Cette situation peut générer une désorganisation et des tensions internes, à plus forte raison si elle est mal perçue par l’équipe ou jugée comme injustifiée.
Du côté du (de la) salarié(e), la rétrogradation est souvent mal vécue et ressentie comme une sanction. C’est bien souvent le cas mais pas toujours puisque cette mesure peut être motivée par une réorganisation générale de l’entreprise.
C’est un processus qui peut prendre du temps, affecter le moral, la motivation et l’estime de soi de l’employé(e). Toutefois, elle peut également être perçue comme une chance de se recentrer sur des responsabilités mieux adaptées.
Bonnes pratiques pour gérer une rétrogradation
Pour que la rétrogradation d’un(e) salarié(e) se fasse dans les meilleures conditions, il est recommandé de suivre certaines bonnes pratiques :
- Communiquer de manière transparente : Une bonne communication est essentielle. Surtout elle doit être transparente et honnête pour rassurer le salarié et éviter les malentendus ;
- Proposer un plan d’accompagnement : La rétrogradation n’est pas une fin en soi. Il est important d’accompagner l’employé(e) dans cette transition par la formation et l’adaptation à ses nouvelles fonctions ;
- Respecter les obligations juridiques : La rétrogradation de salarié(e) est strictement encadrée. Elle doit respecter la procédure disciplinaire prévue par le Code du travail, se faire avec obtention de l’accord de l’employé(e) et selon les prérogatives de la convention collective existante ;
- Préserver la dignité et la confidentialité : C’est un processus qui peut être vécu comme une humiliation. C’est pour cela qu’elle doit être traitée avec discrétion pour préserver la dignité et l’intégrité du(de la) collaborateur(trice) ;
- Prévoir un bilan d’évaluation : La rétrogradation doit être suivie. Après un certain temps, organiser une évaluation avec le salarié pour revoir ses progrès et ses objectifs peut l’aider à s’adapter.
La rétrogradation de salarié(e) est une mesure délicate qui doit être maniée avec précaution où la communication et la bienveillance jouent un rôle crucial.
