La promesse d’embauche est un engagement formel qui précède la signature du contrat de travail. Elle permet aux entreprises d’assurer leur recrutement tout en sécurisant l’arrivée du futur collaborateur. Mais quels sont ses enjeux juridiques ? Quelles sont les différences entre une promesse et une simple proposition d’embauche ? Comment la rédiger correctement ? Découvrez tout ce qu’il faut savoir, ainsi qu’un modèle prêt à l’emploi.
Table des matières
Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?
Lors d’un recrutement, il est parfois nécessaire d’officialiser un engagement avant la signature du contrat de travail. La promesse d’embauche est un document écrit par lequel un employeur s’engage à embaucher un candidat sous certaines conditions. Ce document a une valeur juridique et peut entraîner des conséquences en cas de non-respect.
La promesse d’embauche est un outil stratégique permettant d’assurer la rétention des talents et d’éviter les désistements de dernière minute. Cependant, pour être valable, elle doit respecter certaines règles et être rédigée avec précision.
Définition et distinction avec le contrat de travail
La promesse d’embauche est un engagement écrit pris par l’employeur à l’égard d’un candidat. Ce document formalise ainsi une intention d’embauche avant la signature du contrat de travail, mais ne le remplace pas.
Depuis la décision de la Cour de cassation du 21 septembre 2017, la notion de promesse d’embauche a évolué. En effet, on distingue désormais deux types d’engagement :
- La promesse de contrat de travail : elle ne lie l’employeur qu’une fois acceptée par le candidat. Tant que ce dernier ne l’a pas validée, l’entreprise peut se rétracter sans conséquence juridique ;
- La promesse unilatérale de contrat de travail : elle vaut contrat de travail dès son acceptation par le candidat. L’employeur ne peut plus revenir sur son engagement sans risquer un contentieux.
Face à ces subtilités, il est essentiel pour les services RH et dirigeants de bien distinguer ces deux types de promesses d’embauche afin de sécuriser leurs recrutements et éviter tout risque de litige.
Promesse d’embauche et proposition d’embauche : quelle différence ?
Bien souvent, les termes « promesse d’embauche » et « proposition d’embauche » sont utilisés de manière indifféremment. Pourtant, ils désignent deux engagements distincts.
En effet, la proposition d’embauche est une simple déclaration d’intention de l’employeur. Elle peut être orale ou écrite et ne crée pas d’obligation légale. Elle permet surtout d’indiquer à un candidat qu’il est retenu pour un poste, mais sans obligation légale pour l’une ou l’autre des parties.
La promesse d’embauche est en revanche un engagement formel qui engage juridiquement l’employeur. Selon qu’il s’agit d’une offre de contrat de travail ou d’une promesse unilatérale de contrat de travail, les implications varient. Une promesse d’embauche signée peut obliger l’employeur à honorer son engagement ou à verser des indemnités en cas de rétractation.
💡 Bon à savoir : pour éviter toute confusion, il est recommandé aux managers et services RH d’utiliser un modèle de promesse d’embauche clair et structuré précisant la nature de l’engagement et ses conditions.
Pourquoi et quand rédiger une promesse d’embauche ?
La promesse d’embauche est un outil stratégique pour sécuriser un recrutement et garantir l’arrivée d’un futur collaborateur. En effet, dans certaines situations, il est possible qu’une entreprise ne puisse pas finaliser immédiatement la signature d’un contrat de travail, notamment dans les cas suivants :
- le candidat est en attente de résultats de tests ou d’examens ;
- le candidat doit respecter un préavis auprès de son employeur actuel ;
- des démarches administratives sont encore en cours (ex. validation d’un titre de séjour, obtention d’un diplôme) ;
- la date de prise de poste est fixée à plusieurs semaines ou mois plus tard.
Dans ces cas, la promesse d’embauche sécurise l’engagement entre l’employeur et le futur salarié, garantissant ainsi que le recrutement ira bien à son terme.
Il n’est pas rare pour les moyennes et grandes entreprises, notamment dans des secteurs en tension, d’utiliser la promesse d’embauche pour :
- attirer et retenir des talents avant la signature du contrat ;
- éviter les désistements et assurer une meilleure planification des effectifs ;
- se protéger juridiquement en cas de litige avec un candidat qui refuserait l’engagement pris.
Par conséquent, la promesse d’embauche est un outil clé pour les services RH et les dirigeants, leur permettant de sécuriser leurs recrutements et d’éviter des pertes de temps coûteuses.
Quelle est la valeur juridique d’une promesse d’embauche ?
Juridiquement, une promesse d’embauche engage l’employeur vis-à-vis d’un candidat. Néanmoins, sa valeur juridique dépend de la manière dont elle est rédigée et de sa qualification. Depuis une décision de la Cour de cassation du 21 septembre 2017, il ne suffit plus d’utiliser le terme “promesse d’embauche” pour créer un engagement contraignant.
En effet, on distingue désormais deux types de promesses d’embauche :
- l’offre de contrat de travail, qui peut être retirée tant qu’elle n’a pas été acceptée ;
- la promesse unilatérale de contrat de travail, qui engage définitivement l’employeur dès lors que le candidat l’a acceptée.
Il est donc important pour une entreprise de rédiger ce document avec précision afin d’éviter des obligations involontaires ou des litiges potentiels.
Promesse d’embauche et engagement de l’employeur
Lorsqu’un employeur émet une promesse d’embauche, il prend un engagement formel auprès du candidat. Cet engagement peut avoir des conséquences juridiques importantes, en particulier si l’employeur décide finalement de ne pas honorer sa promesse.
En effet, si la promesse d’embauche est une offre de contrat de travail, l’employeur peut se rétracter tant que le candidat ne l’a pas encore acceptée. En revanche, si la promesse est une promesse unilatérale de contrat de travail, elle a la même valeur qu’un contrat signé. Son non-respect est assimilé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, pouvant entraîner des dommages et intérêts pour le salarié. Il est donc essentiel pour les entreprises de bien distinguer ces deux types d’engagement pour éviter tout risque juridique.
💡 Bon à savoir : pour sécuriser leurs recrutements, les entreprises doivent veiller à préciser clairement dans la promesse les conditions d’engagement et éviter toute ambiguïté pouvant les exposer à un risque juridique.
Promesse d’embauche CDI et CDD : quelles différences ?
La promesse d’embauche peut concerner un CDI ou un CDD. Cependant, il existe des différences notables en termes d’engagement et de conséquences en cas de rupture.
Dans le cadre d’une promesse d’embauche pour un CDI, la promesse unilatérale de CDI a la même valeur qu’un contrat de travail signé. Son non-respect expose l’employeur à des poursuites devant les prud’hommes, avec des indemnités potentielles pour le salarié.
En revanche, une promesse de CDD engage également l’employeur, mais si elle est rompue, l’entreprise peut être contrainte de payer les salaires dus jusqu’à la fin du contrat. Contrairement au CDI, la rupture d’un CDD avant même sa signature peut entraîner des indemnités spécifiques pour le salarié.
💡 Bon à savoir : pour éviter des risques financiers et juridiques, il est essentiel que les services RH et les dirigeants rédigent ces documents en toute connaissance de cause et respectent les engagements pris.
Peut-on annuler une promesse d’embauche ?
Selon sa nature, il est possible d’annuler une promesse d’embauche. En effet, s’il s’agit simplement d’une offre, il est alors possible de la retirer tant qu’elle n’a pas été acceptée. Cependant, si elle constitue une promesse unilatérale de contrat de travail, sa rupture peut avoir des conséquences juridiques lourdes. En effet, selon les arrêts du 21 septembre 2017, la promesse unilatérale de contrat de travail est définie comme suit :
« la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminées et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis. »
Ainsi, la promesse unilatérale vaut contrat de travail. En d’autres termes, vous accordez au candidat le droit de conclure le contrat.
Mais que se passe-t-il en cas de rétractation ? Si l’employeur annule une offre de contrat de travail avant acceptation, il n’y a pas d’obligation légale à honorer l’engagement. En revanche, si l’employeur rompt une promesse unilatérale après acceptation, cela peut être assimilé à un licenciement abusif, exposant l’entreprise à des poursuites et à des indemnités.
Quels sont les risques en cas de rupture d’une promesse d’embauche ?
Rompre une promesse d’embauche peut avoir des conséquences juridiques et financières, que ce soit pour l’employeur ou pour le candidat. En fonction de la nature de la promesse (offre de contrat de travail ou promesse unilatérale), l’engagement pris peut entraîner des sanctions en cas de non-respect. Il est donc essentiel de bien mesurer les risques liés à une rupture de promesse d’embauche.
Annulation par l’employeur : quelles conséquences
Lorsqu’un employeur annule une promesse d’embauche, les répercussions dépendent du type de document signé.
S’il s’agit d’une offre de contrat de travail, l’employeur peut se rétracter librement tant que le candidat n’a pas encore accepté l’offre. En revanche, si l’offre a été acceptée et qu’un délai de réflexion avait été fixé, le retrait peut engager la responsabilité de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts pour préjudice moral ou financier subi par le candidat.
Cependant, s’il s’agit d’une promesse unilatérale de contrat de travail, la situation est différente. En effet, la promesse unilatérale vaut contrat de travail. Son annulation par l’employeur est donc assimilée à un licenciement injustifié, puisque sans cause réelle et sérieuse. L’employeur peut alors être condamné à verser des indemnités au candidat pour compenser le préjudice subi et le non-respect de l’engagement pris. Ainsi, l’entreprise peut se voir condamnée à verser des :
- indemnités de préavis (si le salarié peut prouver un préjudice) ;
- dommages et intérêts si le candidat avait engagé des frais (déménagement, rupture de contrat précédent).
En outre, l’entreprise risque de voir sa réputation affectée, ce qui peut affecter son attractivité sur le marché de l’emploi.
💡 Exemple concret : un candidat quitte son poste précédent pour intégrer votre entreprise, mais vous revenez sur votre engagement. Il pourra saisir le Conseil de prud’hommes et demander réparation pour la perte d’emploi et le préjudice subi.
Rupture par le candidat : quels impacts ?
Il est également possible pour les candidats de se rétracter après avoir accepté une promesse d’embauche. Néanmoins, les conséquences varient en fonction de la nature de l’engagement.
Dans le cadre d’une offre de contrat de travail acceptée, le candidat peut se rétracter sans justification avant l’expiration du délai de réflexion, sans conséquences juridiques pour lui/ Toutefois, si l’entreprise avait engagé des démarches (ex. : annulation d’autres candidatures, formation prévue), elle pourrait demander des compensations financières.
Cependant, si le candidat rompt une promesse unilatérale de contrat de travail, la situation est différente. La promesse unilatérale équivalant à un contrat, le candidat qui se désiste après l’avoir signée s’expose à des dommages et intérêts. En effet, l’entreprise peut prouver un préjudice subi (délai de recrutement allongé, perte d’un autre candidat qualifié) et demander une réparation financière.
Que dit la loi en cas de litige ?
En cas de litige, l’article 1112-1 du Code civil encadre la responsabilité en cas de rupture abusive d’une promesse d’embauche. Par ailleurs, suite à la décision de la Cour de cassation du 21 septembre 2017, il est important de noter que :
- la promesse unilatérale vaut contrat de travail et sa rupture par l’employeur est un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- une offre de contrat de travail ne vaut pas contrat et sa rétractation peut donner lieu à des dommages et intérêts.
Enfin, en cas de litige, le Conseil de prud’hommes est compétent pour trancher le différend et condamner l’une ou l’autre des parties à verser des indemnités pour compenser le préjudice subi.
Comment rédiger une promesse d’embauche ?
La rédaction d’une promesse d’embauche doit être rigoureuse et précise pour éviter toute ambiguïté et garantir la sécurité juridique de l’entreprise. En effet, une promesse d’embauche bien rédigée permet :
- d’engager l’employeur et le candidat de manière formelle ;
- d’éviter des litiges en cas de rétractation ;
- de faciliter l’intégration du salarié en anticipant toutes les modalités du contrat.
Par conséquent, une lettre de promesse d’embauche doit être précise et complète pour être juridiquement valide. Elle doit donc inclure les informations essentielles suivantes :
- Identification des parties : nom et coordonnées de l’entreprise, nom et coordonnées du candidat ;
- Description du poste : intitulé du poste, lieu de travail, conditions spécifiques ;
- Conditions de l’embauche : type de contrat (CDI ou CDD), date de début, rémunération, avantages, temps de travail, convention collective ;
- Clauses spécifiques : période d’essai, conditions suspensives, délai de réponse.
💡 Bon à savoir : une promesse d’embauche mal rédigée peut être contestée devant les Prud’hommes. Il est donc essentiel d’y inclure tous ces éléments et de veiller à sa rédaction en conformité avec le droit du travail.
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FAQ : Tout savoir sur la promesse d’embauche
Une promesse d’embauche engage-t-elle l’employeur et le salarié ?
Tout dépend du type de promesse d’embauche. Depuis 2017, le droit du travail distingue deux notions :
- L’offre de contrat de travail : il s’agit d’une simple proposition d’embauche que l’employeur peut retirer avant que le candidat ne l’accepte. Elle ne vaut pas contrat de travail.
- La promesse unilatérale de contrat de travail : dans ce cas, l’employeur s’engage à embaucher le candidat. Dès lors que ce dernier accepte, la promesse vaut contrat de travail et lie les deux parties.
Il est donc nécessaire pour l’employeur de bien préciser la nature du document afin d’éviter toute ambiguïté juridique et de limiter les risques en cas de rétractation.
Faut-il signer une promesse d’embauche avant un CDI ?
La signature d’une promesse d’embauche n’est pas obligatoire avant un CDI, mais elle peut être fortement recommandée dans certains cas :
- Sécuriser l’embauche : un candidat en poste peut demander une promesse écrite avant de démissionner de son entreprise actuelle ;
- Éviter les désistements de dernière minute : une promesse formalisée instaure un engagement réciproque et limite le risque d’abandon du poste avant la prise de fonction ;
- Faciliter les démarches administratives : le candidat peut utiliser ce document pour des demandes spécifiques (ex. : obtention d’un visa, prêt bancaire, logement).
Peut-on refuser une promesse d’embauche après l’avoir signée ?
Oui, un candidat peut refuser une promesse d’embauche même après l’avoir acceptée, mais cela peut avoir des conséquences.
Si la promesse est une simple offre de contrat de travail, le candidat peut se rétracter sans pénalité tant que le contrat de travail n’a pas été signé. En revanche, si la promesse est une promesse unilatérale de contrat de travail, la rupture peut être assimilée à une rupture abusive, et l’entreprise peut réclamer des dommages et intérêts si elle subit un préjudice (ex. : perte d’un autre candidat, retard dans l’organisation du travail).
