Lorsqu’un contrat de travail est signé, une période d’essai peut être imposée par l’employeur afin de « tester » la collaboration. Cette période d’évaluation est pratiquée par de nombreuses entreprises.
Mais dans le cadre d’un CDD, la période d’essai est relativement courte et s’accompagne surtout de quelques particularités.
Ce moment crucial fait partie du processus d’onboarding qui s’organise en amont. Pour réussir l’intégration de A à Z, un logiciel d’onboarding vous aide à organiser cette étape et toutes les autres (embauche, accueil…).
Dans cet article, on vous en dit un peu plus sur les différentes modalités de la période d’essai dans le cadre d’un CDD.
Table des matières
La période d’essai : de quoi parle-t-on ?
La période d’essai est considérée comme la première phase d’un contrat de travail et permet à l’employeur d’évaluer les compétences et capacités d’un nouveau ou d’une nouvelle salarié(e).
Cette phase de test varie en fonction de la nature et de la durée du contrat de travail. Elle démarre dès le premier jour de travail de l’employé(e) et est un moyen de vérifier si la nouvelle recrue convient au poste.
D’ailleurs, la période d’essai est une période d’évaluation cruciale pour les deux parties puisque le ou la salarié(e) peut également s’assurer si les fonctions occupées lui conviennent.
Dans le cadre d’un CDI, la période d’essai est de 2 mois pour les ouvriers et employé(e)s, de 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et enfin de 4 mois pour les cadres.
En ce qui concerne les CDD, la durée de la période d’essai dépend de celle du contrat.
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La période d’essai en CDD : une obligation ?
Contrairement à ce que l’on pourrait penser, la période d’essai, peu importe le type de contrat, n’est pas obligatoire. CDI, CDD, contrat intérimaire ou d’apprentissage, la période d’essai est facultative et à discrétion de l’employeur.
Cependant, il faut bien avouer qu’elle est très répandue et qu’une grande partie des entreprises l’appliquent.
Et si la période d’essai n’est pas une obligation, sa durée et ses conditions de renouvellement doivent obligatoirement être indiquées dans le contrat de travail si elle est en vigueur.
Ainsi, un contrat à durée déterminée peut débuter sans période d’essai, à plus forte raison quand ledit contrat est court. Il n’est pas rare de ne pas avoir de période d’essai pour des contrats de courte durée.
Quelle durée pour la période d’essai en CDD ?
Sauf convention collective ou accord d’entreprise, la période d’essai en CDD se décompte toujours en jours calendaires et on comptabilise donc les 7 jours de la semaine. Elle commence le premier jour de la prise de poste de l’employée et correspond à 1 jour par semaine de contrat de travail.
La durée de la période d’essai est limitée dans le temps et ne peut pas excéder :
- 2 semaines dans le cadre d’un CDD inférieur ou égal à 6 mois ;
- 1 mois dans le cadre d’un CDD supérieur à 6 mois.
Pour y voir plus clair, voici quelques exemples de calcul :
- Pour un CDD de 12 semaines et donc inférieur à 6 mois, la période d’essai est de 12 jours ;
- Pour un CDD de 28 semaines et donc supérieur à 6 mois, la période d’essai est de 28 jours ;
- Pour un CDD de 52 semaines (un an) et donc supérieur à 6 mois, la période d’essai est de 30 jours puisque la loi interdit qu’elle excède 1 mois.
La période d’essai du CDD à terme imprécis
Si la plupart des CDD possèdent une durée précise et donc une fin définie, d’autres n’ont pas de date de fin fixée. C’est le cas du CDD à terme imprécis.
Ce type de CDD peut intervenir dans le cas d’un événement mal défini dans le temps comme lors d’un remplacement d’un(e) salarié(e) pour congés maladie, congés pour lequel il est souvent compliqué de définir la période d’invalidité de l’employé(e) remplacé(e).
La durée de la période d’essai d’un CDD à terme imprécis est calculée en fonction de la durée minimale du contrat de travail, et ce même si le CDD se prolonge.
Par exemple, si le collaborateur ou la collaboratrice engagé(e) est embauché pour un CDD à terme imprécis d’un mois minimum, sa période d’essai sera de 4 jours. Si le CDD est de 2 mois, elle sera de 4 jours.
Les modalités de calcul de la période d’essai sont donc les mêmes que pour un CDD normal. La seule différence réside dans la durée minimum du CDD et non pas sa durée totale.
Peut-on renouveler la période d’essai d’un CDD ?
Si la période d’essai d’un CDI peut être renouvelée une fois du temps maximal prévu en fonction du type de poste, le renouvellement de la période d’essai en CDD n’est pas possible. Même si les deux parties se mettent d’accord sur un prolongement, la loi ne l’autorise pas.
Si un CDI est signé à la fin d’un CDD, la période d’essai est déduite de la durée du dernier contrat à durée déterminée.
Période d’essai en CDD et rupture
Employeur comme salarié(e) peuvent rompre à tout moment un contrat en CDD lors de la période d’essai. Cette liberté ne requiert aucune formalité particulière, sauf contre-indication dans le contrat de travail ou stipulée par la convention collective.
Cependant, comme dans la majorité des contrats de travail, un délai de prévenance devra être respecté et indiqué par la partie qui souhaite mettre fin à la période d’essai et donc par extension, au contrat de travail.
Si l’employé(e) est à l’origine de la rupture du CDD pendant la période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance de :
- 24 heures si sa durée de présence au sein de l’entreprise est inférieure à 8 jours ;
- 48 heures si sa durée de présence au sein de l’entreprise est supérieure à 8 jours.
Si c’est l’entreprise qui souhaite mettre fin au contrat CDD pendant la période d’essai, le délai de prévenance doit être de :
- 24 heures si la durée de présence de l’employé(e) au sein de l’entreprise est inférieure à 8 jours ;
- 48 heures si la durée de présence de l’employé(e) au sein de l’entreprise est entre 8 jours et 1 mois;
- 2 semaines si la durée de présence de l’employé(e) au sein de l’entreprise est supérieure à 1 mois ;
- 1 mois si la durée de présence de l’employé(e) au sein de l’entreprise est supérieure à 3 mois.
Si le ou la salarié(e) travaille au-delà de la durée de la période d’essai du CDD, la rupture du contrat de travail n’est plus possible et est même considérée comme abusive si elle est appliquée. L’employé(e) floué(e) pourra exiger des dommages et intérêts.
Fin de période d’essai en CDD
Lorsque la période d’essai arrive à son terme et si aucune rupture n’a été constatée ou demandée, la relation de travail qui lie employeur et employé(e) est automatiquement poursuivie.
À la fin de la période d’essai, aucune action particulière n’est requise. Le contrat de travail se poursuit et le CDD continue selon les différentes modalités prévues par ce dernier.
La fin de la période d’essai étant une étape importante, certaines entreprises concrétisent sa caducité par écrit. Ce n’est pas obligatoire mais recommandé afin d’éviter tout quiproquo.
