Au 1er trimestre 2024, 20 000 licenciements pour motif économique ont été recensés par la DARES, soit près de 10 % du nombre de licenciements tous motifs confondus. Le licenciement économique, c’est aussi une réalité difficile pour de nombreuses entreprises. Lorsqu’un(e) salarié(e) est concerné(e), il a droit à une indemnité de licenciement.
Mais comment ces indemnités sont-elles calculées ? Que vous soyez un employeur cherchant à comprendre vos obligations ou un professionnel RH désireux de simplifier ce processus, connaître les modalités de calcul est essentiel. Dans cet article, nous vous expliquons pas à pas comment déterminer les montants dus, de façon efficace et surtout conforme à la loi.
Les règles de calcul des indemnités de licenciement économique
Le calcul des indemnités de licenciement économique est régi par des règles précises du Code du travail, adaptées en fonction de l’ancienneté du salarié et des dispositions prévues par la loi ou par des conventions collectives.
Calcul de l’indemnité légale en fonction de l’ancienneté
L’indemnité légale de licenciement économique est définie par l’article L. 1234-9 du Code du travail. Pour être éligible, le salarié doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise.
Le calcul de l’indemnité légale se fait comme suit :
- Pour un(e) salarié(e) ayant moins de 10 ans d’ancienneté, l’indemnité ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté.
- Pour un(e) salarié(e) ayant 10 ans d’ancienneté ou plus, l’indemnité est égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.
L’ancienneté est calculée jusqu’à la date de rupture effective du contrat, c’est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n’est pas effectué.
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul est généralement la moyenne des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le(la) salarié(e) (article R. 1234-4 du Code du travail).
Indemnité conventionnelle et contractuelle : quelles différences ?
Les conventions collectives, accords d’entreprise ou même certains contrats de travail peuvent prévoir des indemnités de licenciement plus favorables que celles prévues par la loi. Dans ces cas, c’est le montant le plus avantageux pour le salarié qui doit être appliqué.
Par exemple, certaines conventions collectives peuvent prévoir une indemnité de licenciement supérieure au 1/4 ou 1/3 de mois par année d’ancienneté, ou inclure des primes spécifiques dans le calcul du salaire de référence. Il est donc essentiel de vérifier les dispositions applicables dans chaque cas particulier.
Un exemple pratique de calcul de l’indemnité de licenciement économique
Pour illustrer, prenons le cas d’un(e) salarié(e) avec 12 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 3 000 € par mois. L’indemnité légale serait calculée comme suit :
- Pour les 10 premières années : 10 ×(3000×1/4) = 7500 €
- Pour les 2 années suivantes : 2×(3000×1/3)=2000 €
Ainsi, l’indemnité légale totale s’élèverait à 9 500 €.
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Les autres indemnités à intégrer dans le calcul de l’indemnité de licenciement économique
Lors d’un licenciement économique, le salarié peut prétendre à plusieurs autres indemnités en plus de l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle. Ces indemnités doivent être prises en compte pour calculer le montant total dû au salarié.
Indemnités compensatrices (préavis, congés payés)
Les articles L. 1234-5 et L. 3141-28 du Code du travail prévoient que le(la) salarié(e) licencié(e) pour motif économique a droit à :
- une indemnité compensatrice de préavis
- et, le cas échéant, à une indemnité compensatrice de congés payés.
On vous explique cela plus en détail :
- L’indemnité compensatrice de préavis : Si l’employeur dispense le(la) salarié d’effectuer son préavis, il doit lui verser une indemnité équivalente au salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant cette période. Le montant de cette indemnité est calculé sur la base du salaire habituel du salarié, incluant les avantages en nature et les primes.
- L’indemnité compensatrice de congés payés : Si le salarié n’a pas pris tous les jours de congés payés auxquels il avait droit avant la fin de son contrat, l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice. Cette indemnité est calculée en fonction des jours de congés restants et du salaire habituel.
Indemnités spécifiques (non-concurrence, dommages et intérêts)
D’autres indemnités peuvent être dues en fonction des clauses spécifiques du contrat de travail ou des circonstances particulières du licenciement :
- Indemnité pour clause de non-concurrence : Si le contrat de travail du salarié contient une clause de non-concurrence, l’employeur est tenu de verser une contrepartie financière si cette clause est mise en œuvre. Cette indemnité est souvent fixée par le contrat ou par la convention collective applicable, et son montant peut varier selon les termes négociés entre les parties. Son versement ne saurait être lié à l’indemnité de licenciement économique.
- Les dommages et intérêts : En cas de licenciement abusif ou irrégulier, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts. Ces montants sont fixés par le juge en fonction du préjudice subi par le salarié. Cette situation peut se présenter si l’employeur ne respecte pas la procédure de licenciement ou s’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse au licenciement (articles L. 1235-2 et suivants).
Limiter le risque d’erreurs avec l’utilisation d’une solution RH
Pour les entreprises, le calcul de ces différentes indemnités peut devenir complexe, surtout lorsqu’il s’agit de combiner plusieurs types de compensations.
L’utilisation d’un logiciel de gestion RH permet de centraliser et d’automatiser ces calculs, en tenant compte des particularités de chaque salarié (ancienneté, salaire, clauses spécifiques). Cet outil permet aussi de s’assurer de la conformité avec les dispositions légales et conventionnelles et permet non seulement de gagner du temps, mais aussi de minimiser les risques d’erreurs.
Grâce à une solution RH intégrée, toutes les indemnités, y compris les compensations spécifiques comme celles liées aux clauses de non-concurrence, peuvent être calculées automatiquement et incluses dans le solde de tout compte du(de la) salarié(e).
Le régime fiscal et social des indemnités de licenciement économique
Lorsqu’une entreprise procède à un licenciement économique, il est essentiel de maîtriser les implications fiscales et sociales des indemnités versées aux salariés.
Régime fiscal des indemnités de licenciement économique
Lorsqu’une entreprise verse des indemnités de licenciement pour motif économique, il est crucial de comprendre leur traitement fiscal pour assurer une gestion conforme et éviter des erreurs coûteuses.
Exonérations fiscales
Les indemnités de licenciement économique bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu, mais cette exonération est limitée. La part exonérée est déterminée en fonction du montant le plus élevé entre :
- La moitié de l’indemnité perçue, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS).
- Le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle prévue par le Code du travail ou les conventions collectives.
- Deux fois le salaire brut annuel de l’année précédente, toujours dans la limite de 6 fois le PASS.
Part imposable
Toute somme excédant ces plafonds est imposable et doit être déclarée par le salarié. Cette part imposable est soumise au barème progressif de l’impôt sur le revenu. Depuis l’introduction du prélèvement à la source, l’employeur doit prélever l’impôt directement sur cette portion imposable au moment du versement des indemnités.
Indemnités systématiquement imposables
Certaines indemnités, telles que les indemnités compensatrices de préavis, de congés payés, ou les indemnités pour clause de non-concurrence, sont toujours imposables. L’employeur est responsable du prélèvement à la source sur ces montants, ce qui ajoute une couche de complexité à la gestion des salaires.
Régime social des indemnités de licenciement économique
La gestion des indemnités de licenciement économique ne se limite pas à leur aspect fiscal. Les cotisations sociales doivent également être prises en compte, avec des règles d’exonération spécifiques.
Exonération des cotisations sociales
Les indemnités de licenciement économique bénéficient d’une exonération de cotisations sociales sous certaines conditions. Voici les limites à respecter :
- Exonération totale : Si le montant total des indemnités versées au salarié est inférieur à deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), les indemnités sont totalement exonérées de cotisations sociales.
- Exonération partielle : Si le montant total des indemnités versées est supérieur à deux fois le PASS, mais inférieur à dix fois le PASS, l’exonération ne s’applique qu’à la partie inférieure à deux fois le PASS. La part excédant deux fois le PASS est soumise à cotisations sociales.
- Aucune exonération : Si le montant total des indemnités versées dépasse dix fois le PASS, l’intégralité des indemnités est soumise à cotisations sociales.
Traitement des CSG-CRDS
Les indemnités de licenciement sont également soumises à la Contribution sociale généralisée (CSG) et à la Contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS). L’exonération s’applique à hauteur du montant le plus faible entre :
- Le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
- La part de l’indemnité exonérée de cotisations sociales.
Au-delà de ces montants, les indemnités sont soumises à la CSG-CRDS sur la totalité de la somme.
Pour conclure
La gestion des indemnités de licenciement économique est un processus complexe qui nécessite une compréhension approfondie des règles fiscales et sociales.
En maîtrisant ces aspects, vous assurez non seulement la conformité légale de votre entreprise, mais aussi la satisfaction de vos salarié(e)s. Pour simplifier ce processus et réduire les risques d’erreurs, l’utilisation d’une solution RH intégrée, comme Factorial, s’avère être un atout précieux.
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