Heures complémentaires, heures supplémentaires. Soyons honnêtes, ces deux dispositifs de gestion du temps de travail peuvent vite tourner au casse-tête pour les responsables RH et dirigeants de PME.
Pourtant, comprendre leurs subtilités est fondamental pour maîtriser votre masse salariale, éviter des erreurs de paie coûteuses et rester dans les clous au niveau légal.
En 2025, avec une réglementation du travail qui ne cesse de se transformer (et parfois de se complexifier davantage), maîtriser ces deux mécanismes vous permettra de piloter efficacement vos équipes quand l’activité fait le yoyo.
De la durée de base aux limites légales, en passant par les majorations et avantages fiscaux – voici tout ce qui sépare heures supplémentaires et heures complémentaires pour une gestion RH qui fonctionne parfaitement.
Heures supplémentaires et heures complémentaires : définitions et contrats concernés
Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire et qui est concerné ?
Les heures supplémentaires sont sans doute l’outil de flexibilité le plus classique pour adapter la force de travail en entreprise. Elles correspondent tout simplement aux heures faites par un salarié à temps plein au-delà des 35 heures légales par semaine ou 1607 heures annuelles.
Ce système ne concerne que les salariés en contrat à temps complet, qu’ils soient en CDI ou CDD. Concrètement, dès que votre collaborateur dépasse ses 35 heures de durée hebdomadaire, chaque heure travaillé en plus bascule en heure supplémentaire.
À savoir que certains profils échappent à cette règle, notamment les cadres dirigeants et les salariés au forfait jours, qui gèrent leur temps de travail plus librement.
Qu’est-ce qu’une heure complémentaire et qui est concerné ?
Les heures complémentaires sont, quant à elles, exclusivement réservées aux contrats à temps partiel. Elles correspondent aux heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de son horaire contractuel, sans jamais atteindre les 35 heures hebdomadaires d’un temps plein.
En 2025, ce dispositif compte particulièrement pour les PME, sachant que 17,4% des salariés français travaillent à temps partiel selon la DARES. Cette flexibilité est précieuse pour les employeurs, particulièrement dans des secteurs comme le commerce, les services ou l’agriculture, où l’activité fait souvent des montagnes russes. Attention toutefois : ces heures complémentaires ne peuvent en aucun cas transformer un contrat temps partiel en temps plein, même temporairement.
Les règles et limites légales à respecter
Plafonds et limites des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne sont pas un puits sans fond. Le contingent annuel est plafonné par défaut à 220 heures par an et par salarié en 2025, sauf si une convention ou un accord collectif prévoit mieux. Ce plafond protège les salariés contre le surmenage.
Passé ce contingent, vous devrez obligatoirement accorder une contrepartie en repos.
La réglementation fixe aussi des limites strictes à la durée maximum du travail : 10 heures par jour (hors dérogations), 48 heures par semaine, et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Ignorer ces seuils, c’est exposer votre entreprise à des amendes et sanctions qui peuvent être très coûteuses. Mieux vaut donc tracer rigoureusement les heures supplémentaires réalisées.
Plafonds et limites des heures complémentaires
Pour les heures complémentaires aussi, le Code du travail a prévu des garde-fous. En principe, elles ne peuvent excéder 1/10ème du temps de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. Par exemple, pour un salarié embauché 20 heures par semaine, vous ne pourrez dépasser 2 heures complémentaires hebdomadaires.
Cela dit, un accord de branche étendu peut repousser cette limite jusqu’à 1/3 de la durée contractuelle, offrant plus de marge de manœuvre. En 2025, plusieurs accords collectifs prévoient une majoration de 10% jusqu’au 1/10ème de la durée contractuelle, puis une majoration de 20% ou 25% au-delà, jusqu’à 1/3 de la durée contractuelle.
Une règle d’or à respecter : le cumul des heures (contractuelles + complémentaires) ne doit jamais toucher ou dépasser les 35 heures hebdomadaires, sous peine de voir le contrat requalifié en temps plein.
Rémunération et majoration : ce que dit la loi
Comment sont rémunérées les heures supplémentaires ?
La paie des heures supplémentaires suit des règles bien définies par le Code du travail. Par défaut, les 8 premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 43ème) ouvent droit à une majoration de 25% du salaire horaire de base. Au-delà, dès la 44ème heure, la majoration grimpe à 50%.
Vous pouvez modifier ces taux via un accord collectif d’entreprise ou de branche, sans descendre sous 10%. Pour calculer cette majoration, prenez le taux horaire réel, incluant le salaire de base et les primes liées au travai. Si vous explosez le contingent annuel, les heures supplémentaires donnent aussi droit à un repos obligatoire, en plus du paiement majoré. Alternativement, un accord collectif peut prévoir de remplacer partiellement ou totalement le paiement par un repos compensateur équivalent.
Comment sont rémunérées les heures complémentaires ?
La rémunération des heures complémentaires a changé ces dernières années. En 2025, chaque heure complémentaire effectuée donne lieu à une majoration de salaire, variable selon le volume réalisé :
- Les heures faites dans la limite de 1/10ème de la durée contractuelle sont majorées de 10%
- Les heures accomplies au-delà du 1/10ème et jusqu’à 1/3 (quand un accord le permet) sont majorées de 25%
Contrairement aux heures supplémentaires, les heures complémentaires ne peuvent jamais être remplacées par du repos compensateur. Elles doivent obligatoirement passer par la case salaire. Par ailleurs, si pendant 12 semaines consécutives (ou pendant 12 semaines sur 15), l’horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel dépasse de 2 heures minimum par semaine l’horaire prévu au contrat, celui-ci doit être modifié pour coller à la réalité, sauf refus du salarié.
Avantages fiscaux et impacts sur la paie
Exonérations fiscales des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires profitent d’un régime fiscal et social plutôt favorable, ce qui constitue un atout tant pour les employeurs que pour les salariés. En 2025, les rémunérations versées au titre des heures supplémentaires sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite d’un plafond annuel de 7 500 € nets, un bonus fiscal appréciable pour vos équipes.
Côté dirigeant, les entreprises de moins de 20 salariés bénéficient d’une déduction forfaitaire des cotisations patronales pour chaque heure supplémentaire effectuée.
Ces avantages doivent figurer clairement sur la fiche de paie, avec une ligne dédiée indiquant le nombre d’heures supplémentaires et leur taux de majoration. Dans le contexte économique tendu de 2025, ces allègements permettent aux PME d’utiliser les heures supplémentaires comme levier d’adaptation, tout en soutenant le pouvoir d’achat de leurs équipes.
Le traitement social et fiscal des heures complémentaires
Le traitement social et fiscal des heures complémentaires diffère un peu de celui des heures supplémentaires. Si les rémunérations au titre des heures complémentaires bénéficient aussi de l’exonération d’impôt dans la même limite de 7 500 € nets par an, elles n’ouvrent pas droit à la déduction forfaitaire des cotisations patronales accordée aux heures supplémentaires dans les petites entreprises.
Sur le bulletin de paie, les heures complémentaires doivent apparaître sur une ligne spécifique, avec leur nombre et taux de majoration. Ces éléments doivent sauter aux yeux pour faciliter d’éventuels contrôles et assurer la transparence envers les salariés.
Autre particularité à noter : les heures complémentaires comptent dans le calcul des indemnités journalières en cas d’arrêt maladie, ce qui peut alourdir les coûts liés aux absences. Pour les PME qui utilisent régulièrement ce dispositif, mieux vaut mettre en place un suivi précis pour optimiser sa masse salariale.
Tableau comparatif : ne plus confondre heures supplémentaires et heures complémentaires
Pour vous aider à distinguer clairement ces deux dispositifs dans votre gestion RH quotidienne, voici un tableau récapitulatif des principales différences entre heures supplémentaires et heures complémentaires :
| Critère | Heures supplémentaires | Heures complémentaires |
| Type de contrat concerné | Contrat à temps plein | Contrat à temps partiel |
| Seuil de déclenchement | Au-delà de 35h par semaine | Au-delà de la durée contractuelle, sans dépasser 35h |
| Plafond légal | 220 heures par an (contingent annuel) | 10% de la durée contractuelle (jusqu’à 1/3 avec accord) |
| Taux de majoration | 25% pour les 8 premières heures, 50% au-delà | 10% jusqu’à 1/10ème, 25% au-delà |
| Remplacement par repos | Possible avec accord collectif | Impossible, paiement obligatoire |
| Avantages fiscaux | Exonération d’impôt sur le revenu (plafond 7 500€) + déduction forfaitaire des cotisations patronales (pour les entreprises < 20 salariés) | Exonération d’impôt sur le revenu (plafond 7 500€) |
| Impact sur le contrat | Pas de modification du contrat | Possible requalification si dépassement régulier |
| Durées maximales à respecter | 10h/jour, 48h/semaine, 44h en moyenne sur 12 semaines | Ne doit jamais atteindre 35h/semaine |
Ce tableau sera votre pense-bête pour prendre les bonnes décisions en matière de gestion du temps de travail et adapter votre stratégie RH aux particularités de votre entreprise et aux besoins fluctuants de votre activité.
Vos questions fréquentes sur les heures supplémentaires et complémentaires
Quelle différence entre heures supplémentaires et heures complémentaires dans la fonction publique ?
Dans la fonction publique, les heures complémentaires concernent exclusivement les agents à temps non complet, effectuées entre leur durée contractuelle et 35h hebdomadaires, avec majoration de 10% puis 25%. Les heures supplémentaires, quant à elles, s’appliquent à tous les agents au-delà de 35h/semaine, ouvrent droit à récupération et suivent une réglementation spécifique avec des majorations différentes.
Quel est le maximum d’heures complémentaires ?
Le maximum d’heures complémentaires est plafonné à 1/10ème de la durée contractuelle par défaut, mais peut être étendu jusqu’à 1/3 avec un accord collectif. L’essentiel à retenir ? Le cumul des heures contractuelles et complémentaires ne doit jamais atteindre ou dépasser les 35h hebdomadaires, sous peine de voir le contrat automatiquement requalifié en temps plein.
Quelle différence entre heures supplémentaires et heures majorées ?
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà du temps légal (35h/semaine), tandis que les heures majorées désignent leur mode de rémunération spécifique. Toute heure majorée est une heure supplémentaire, mais avec un taux de rémunération plus élevé selon des critères précis – nombre d’heures accomplies ou conditions particulières (nuit, dimanche, jours fériés).
L’employeur peut-il imposer des heures supplémentaires ou complémentaires ?
En tant que dirigeant ou RH, vous vous demandez probablement si vous pouvez imposer ces heures à vos équipes. Pour les heures supplémentaires, globalement oui : vous pouvez les imposer à vos salariés à temps plein, qui ne peuvent pas vraiment refuser sauf si cette demande sort du cadre légal ou conventionnel.
Pour les heures complémentaires, vous pouvez aussi les imposer, mais uniquement dans la limite fixée par le contrat de travail. Le salarié à temps partiel peut légitimement dire non à des heures complémentaires qui dépassent les limites prévues à son contrat, ou s’il est prévenu moins de trois jours avant. Ce refus n’est ni une faute ni un motif de licenciement. Pour éviter les frictions, pensez à prévenir avec un délai raisonnable et à bien formaliser les modalités de recours aux heures complémentaires dans les contrats.
Comment calculer correctement les heures supplémentaires et complémentaires ?
Le calcul exact des heures supplémentaires et complémentaires est crucial pour éviter les galères de paie et les tensions.
Pour les heures supplémentaires, le calcul se fait en quatre temps :
- Déterminer le salaire horaire brut (salaire mensuel brut ÷ nombre d’heures mensuelles) ;
- Calculer la majoration (25% ou 50% selon le cas) ;
- Multiplier le taux horaire majoré par le nombre d’heures supplémentaires effectuées ;
- Ajouter ce montant au salaire mensuel brut.
Pour les heures complémentaires, la méthode reste proche, avec application des taux de majoration spécifiques (10% ou 25%).
Pour vous simplifier la vie, beaucoup de PME utilisent aujourd’hui des logiciels de paie intégrant automatiquement ces paramètres, comme Factorial, permettant de gagner un temps fou tout en sécurisant vos calculs.
Pensez aussi à mettre en place un système fiable de suivi du temps de travail – pointeuse, logiciel dédié ou feuilles de présence – pour avoir une base solide pour ces calculs et justifier les majorations en cas de contrôle.
Ce qu’il faut retenir sur les différences entre heures supplémentaires et heures complémentaires
La différence entre heures supplémentaires et heures complémentaires tient au type de contrat de travail. Les premières s’appliquent exclusivement aux salariés à temps plein quand ils dépassent les 35 heures hebdomadaires, tandis que les secondes concernent uniquement les salariés à temps partiel qui travaillent au-delà de leur durée contractuelle sans pour autant atteindre un temps plein.
Ces deux dispositifs offrent une souplesse essentielle aux entreprises pour adapter leur capacité de travail quand l’activité fluctue. Mais attention, ils sont encadrés par des règles précises que tout responsable RH ou dirigeant de PME doit connaître sur le bout des doigts : plafonds spécifiques, taux de majoration différents, impact sur la fiscalité et les cotisations sociales.
Le débat qui agite les esprits en 2025 autour de la proposition de sept heures supplémentaires non rémunérées par an, inspirée de la journée de solidarité, montre bien l’importance stratégique de ces mécanismes dans l’organisation du travail en France.
Cette mesure, qui divise autant les partenaires sociaux que les politiques, pourrait chambouler l’équilibre actuel si elle finissait par passer.
Pour gérer au mieux vos ressources humaines, quelques conseils :
- Formaliser clairement les modalités de recours aux heures supplémentaires ou complémentaires dans les contrats de travail ou accords collectifs ;
- Mettre en place un suivi rigoureux des heures travaillées pour garantir le respect des plafonds légaux ;
- Vérifier régulièrement les accords de branche qui pourraient chambouler les règles par défaut ;
- Se tenir à l’affût des évolutions législatives qui impactent ces dispositifs.
En maîtrisant parfaitement les différences entre heures supplémentaires et complémentaires, vous disposerez d’outils de flexibilité précieux pour optimiser votre organisation tout en respectant le cadre légal et en préservant la qualité de vie au travail de vos équipes.
