Certains événements professionnels peuvent amener un employeur à devoir se séparer d’un(e) salarié(e). Et quand la situation l’exige, le licenciement pour faute grave est l’une des armes à disposition de l’entreprise.
Cette sanction s’accompagne de plusieurs conséquences et d’un process bien défini, tant pour l’employeur que pour l’employé(e).
Qu’est-ce que le licenciement pour faute grave ? Quelle procédure faut-il appliquer ? Un(e) salarié(e) peut-il contester son licenciement ? Factorial répond à vos interrogations.
Table des matières
Licenciement pour faute grave, c’est quoi ?
Le licenciement pour faute grave correspond à un licenciement pour motif personnel disciplinaire. La faute reprochée doit être considérée comme grave et donc être réelle et sérieuse.
Cependant, le Code du travail ne définit pas clairement la faute grave mais plusieurs points définis par des juges la caractérisent.
Par exemple, si la faute constatée ne peut permettre à un employé d’être maintenu à son poste et s’il ou elle a agit sans véritable intention de nuire, alors il pourra être renvoyé pour faute grave.
Licenciement pour faute grave : quels motifs ?
Si la loi n’a pas véritablement fixé de seuil afin de mesurer la gravité d’une faute, plusieurs motifs de licenciement ont été retenus afin d’illustrer ce qu’est la faute grave.
Une faute grave est caractérisée par :
- Absences répétées sans aucun justificatif ;
- Indiscipline ou insubordination comme le refus d’effectuer une tâche de travail compris dans le contrat) ;
- État d’ivresse pendant les heures de travail ;
- Violences, agressions ou menaces envers les collègues et supérieur(e)s ;
- Harcèlement moral ou sexuel ;
- Vols dans l’entreprise ;
- Abandon de poste ;
- Etc.
La faute grave doit être analysée en prenant en considération plusieurs critères comme l’ancienneté du ou de la salarié(e) ainsi que le poste occupé. Aussi, les circonstances (atténuantes ou non), le contexte ou le secteur d’activité seront également étudiés.
Quelle est la procédure de licenciement pour faute grave ?
Pour être effectif, le licenciement pour faute grave doit suivre une procédure bien précise qui se matérialise par plusieurs étapes. Cette procédure disciplinaire est encadrée par le Code du travail.
Une fois les faits constatés, l’employeur dispose de 2 mois pour agir.
Mise à pied conservatoire
Si la situation s’y prête, l’entreprise peut mettre à pied de façon conservatrice l’employé(e) fautif(ve). Ce n’est pas une obligation mais souvent, la mise à pied est utilisée par l’employeur.
Quand cela se produit, le ou la collaborateur(trice) doit immédiatement quitter son poste tant que la procédure est en cours. Qui plus est, il ou elle ne sera pas rémunéré(e) durant cette suspension.
Le ou la salarié(e) concerné(e) ne peut pas, dans un premier temps, contester cette mise à pied. Il ou elle doit attendre que lui arrive la notification de licenciement pour faute grave.
À noter : la mise à pied conservatoire ne doit pas être confondue avec la mise à pied disciplinaire infligée comme sanction.
Convocation à un entretien préalable
Une fois la décision prise de licencier pour faute grave, l’employeur doit impérativement et le plus rapidement possible convoquer l’employé(e) à un entretien préalable afin de l’informer de son renvoi.
La convocation à cet entretien préalable doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge et ce, au moins 5 jours ouvrables avant la tenue du rendez-vous.
Cet entretien sert principalement à exposer le motif de la sanction, évoquer les faits reprochés mais aussi recueillir les explications du ou de la salarié(e) qui aura l’occasion de donner sa version.
Lors de cette entrevue, il est fortement conseillé de permettre à une personne des ressources humaines ou un représentant du personnel d’être présent.
Notification du licenciement pour faute grave
Une fois l’entretien préalable terminé, l’entreprise dispose de 2 jours ouvrables pour notifier l’employé(e) de la prise de décision de le licencier pour faute grave.
Comme c’est souvent le cas lors de procédures officielles de ce type, cette notification est envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Si l’employeur dépasse le délai d’un mois après la date d’entretien préalable, il ne pourra plus sanctionner le ou la collaborateur(trice).
Quelle durée de préavis suite à un licenciement pour faute grave ?
Dans les faits, il n’y a pas de préavis prévu dans le cadre d’un licenciement pour faute grave. Il peut l’être pour des faute simple pour un licenciement économique mais rien n’est envisagé dans le cas d’une faute grave, sauf convention collective plus favorable.
Ainsi, l’employé(e) concerné(e) ne touchera pas d’indemnité de préavis.
Quelles indemnités en cas de licenciement pour faute grave ?
Lorsqu’un ou une salarié(e) est remercié(e), certaines indemnités doivent être honorées, même dans le cas d’un licenciement pour faute grave.
L’employeur doit lui remettre les documents de fin de contrat à savoir le solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation Pôle emploi.
Il doit donc verser et mentionner dans le solde de tout compte :
- Le salaire du mois en cours ;
- Le paiement d’éventuelles heures supplémentaires ;
- Le prorata ou la totalité si fin d’année des éventuelles primes ;
- L’indemnité compensatrice de congés payés si leur totalité n’a pas été utilisée ;
- L’indemnité de non-concurrence le cas échéant.
Le licenciement pour faute grave ne prive pas l’indemnisation Pôle Emploi et les droits au chômage.
Aussi, notons que le ou la licencié(e) peut refuser de signer le solde de tout compte en cas de désaccord avec le calcul présenté afin de pouvoir le contester par la suite.
Un(e) salarié(e) peut-il contester un licenciement pour faute grave ?
Si le collaborateur ou la collaboratrice souhaite contester un licenciement pour faute grave, cela est effectivement possible. Cela pourra se faire dès réception de la lettre de licenciement.
Le ou la contestataire peut notamment dénoncer l’irrégularité du licenciement (non-respect de la procédure, vice de forme…) et même obtenir le versement d’une indemnité compensatrice d’un montant maximum égal à un mois de salaire.
Mais c’est surtout sur la gravité de la faute reprochée que l’employé(e) peut agir. Il ou elle peut donc la contester en fournissant des justificatifs ou prouver sa bonne foi pour dénoncer un licenciement abusif ou injustifié. Si les juges donnent raison au plaignant ou à la plaignante, ils peuvent exiger sa réintégration ou le versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans un cas de figure moindre, la faute peut être requalifiée comme faute simple afin que le ou la salarié(e) puisse toucher certaines indemnités, comme celle de licenciement ou de préavis.
Enfin, dans les situations les plus graves, un(e) employé(e) peut carrément dénoncer un licenciement abusif et invoquer la nullité de ce dernier. Si le licenciement est en effet irrégulier en ayant violé la loi ou bafoué une liberté fondamentale (discrimination, harcèlement, grossesse ou maternité…), l’entreprise s’expose alors à des sanctions.
