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[Webinar🎧] Le secret de la motivation de vos collaborateurs [à télécharger]

Edna Leslie Ibondou, fondatrice de JUMP (J’Utilise Mon Potentiel), évoque aujourd’hui un thème très important dans le milieu des ressources humaines : la motivation des collaborateurs. À travers cet article, vous aurez toutes les informations dont vous aurez besoin pour maîtriser au mieux cette tâche assez délicate, et ô combien cruciale, dans la vie de l’entreprise.

Table des matières :

La motivation : qu’est-ce que c’est ?
Pourquoi parler de motivation ?
Les RH et la motivation
La motivation en entretien et pendant l’onboarding
Questions/RĂ©ponses

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La motivation : qu’est-ce que c’est ?

Edna Leslie IBONDOU revient un peu sur des principes de base pour expliquer ce qu’est la motivation. Elle a pris pour exemple « The candle problem », qui est un test créé en 1945 par Karl Dunker, un psychologue du travail. L’expérimentation est assez simple, « il faut faire entrer une personne dans une pièce et lui donner un emballage avec des punaises, une bougie et des allumettes. Il faut ensuite demander à la personne de faire en sorte que la bougie puisse être fixée au mur, sans que la cire coule sur la table ». Selon les individus, les solutions données peuvent être différentes et pas toujours efficaces. La solution est de vider la boîte de punaises, de fixer la bougie dans celle-ci et d’utiliser les punaises pour fixer la boîte au mur.

L’expérimentation ci-dessus a donné lieu à d’autres types de tests, comme ceux de Sam Luxberg qui, lui, a demandé à des groupes de personnes de résoudre ce problème, mais en utilisant un chronomètre pour avoir plus de précision sur les capacités de chacun à répondre à cette « énigme ». Il a dit à un des groupes que leur objectif était de trouver des normes et des manières d’y répondre. D’un autre côté, il a dit au deuxième groupe que s’il arrivait à trouver la solution plus rapidement que le premier groupe, il lui offrirait de l’argent. Dans la majorité des cas, c’était le premier groupe, qui n’a pas eu de promesse financière, qui trouvait la solution plus rapidement. Avec cette expérimentation, il a pu démontrer que l’incitation ou la motivation financière n’est pas nécessaire dans des cas où la réflexion est indispensable et ne permet pas de résoudre les problèmes.

Dan Ariely, un économiste américain, a aussi réfléchi à la question de la motivation et a travaillé avec les étudiants du MIT. Il leur donnait plusieurs scénarios à résoudre et leur proposait 3 systèmes de récompense, par ordre croissant. Le résultat des tests était formel, plus les problèmes à résoudre demandaient un travail de manière cognitive, moins la récompense financière fonctionnait.

En résumé, après l’analyse de plusieurs de ces tests, force est de constater que la promesse de récompense financière n’est pas la méthode idéale pour motiver durablement les salariés ou une équipe en particulier. Daniel Pink, un journaliste et auteur américain, explique que lorsque vous mettez le système de la carotte et du bâton en place, vous bridez la créativité. La motivation est intrinsèque, contrairement à ce que pensent beaucoup d’entreprises ; comprendre ce fait est le secret de la motivation. Daniel Pink met en exergue trois points importants qui pourront agir sur la motivation d’un collaborateur :

  • Il faut qu’il ait de l’autonomie ;
  • Il faut qu’il comprenne la finalitĂ© de sa mission ;
  • Il faut qu’il maĂ®trise le sujet.

Il est important de souligner qu’à l’époque du taylorisme, le principe visant à donner une récompense financière à un collaborateur pour qu’il travaille mieux pouvait fonctionner. Mais actuellement, les problèmes sont de plus en plus complexes et nécessitent des capacités plus pointues et beaucoup plus de créativité. Les facteurs internes sont ceux qui permettent de motiver durablement une personne.

Pourquoi parler de motivation ?

Un individu est un ensemble de ressorts clés de motivation, et ces derniers peuvent varier d’une personne à une autre. Voici les principes pouvant constituer ces éléments :

  • Travailler en Ă©quipe ;
  • Travailler Ă  l’étranger ;
  • ĂŠtre populaire ;
  • Aider les autres ;
  • ĂŠtre stimulĂ© intellectuellement ;
  • Avoir plus d’indĂ©pendance, etc.

Lorsque l’on parle de motivation, il faut travailler sur la corrélation entre la satisfaction motivationnelle et l’engagement.

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Les RH et la motivation

La méthodologie proposée par Edna Leslie IBONDOU s’appelle MOTIVA. Dans un premier temps, il faut comprendre que lorsque vous avez un collaborateur ou quelqu’un en face de vous, il faut bien assimiler différentes notions comme les intérêts professionnels, les motivations clés, les styles d’entreprises et les styles professionnels.

Les intérêts professionnels

Nous avons chacun des domaines qui nous intéressent plus que d’autres. Et il est essentiel de comprendre cette notion pour pouvoir entrer dans la tête de la personne que l’on souhaite motiver. Avec la méthode MOTIVA, il est possible d’identifier le domaine qui intéresse le plus une personne. Aujourd’hui, on distingue huit domaines (chacun de ces domaines est subdivisé en 40 sous-domaines) :

  • La science
  • La nature
  • La technologie
  • L’art
  • Le business
  • L’organisation
  • La connaissance
  • Le service

La motivation : une clé pour trouver du travail

Chacun a ce qu’il appelle une « motivation clé ». Par rapport à l’entreprise, au poste et à la manière dont on est managé, on recherche tous des touches particulières par rapport au travail : gagner plus d’argent ou avoir plus d’autonomie, par exemple.
Différents points peuvent faire la différence entre deux candidats lors d’un entretien : la motivation, le dynamisme, la présentation, la confiance en soi, la ponctualité et la politesse, entre autres. Il est primordial pour les RH de comprendre et de mesurer les motivations clés de leurs collaborateurs.

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Les styles d’entreprises

Une fois les centres d’intérêt et la motivation cernés, il faut savoir quel type d’entreprise correspond le mieux au candidat en face de nous. Si, par exemple, une personne a un profil « fonction publique », alors qu’elle a choisi une start-up pour des raisons pécuniaires, elle va très vite s’épuiser étant donné qu’elle n’a pas opté pour un style d’entreprise qui correspond à sa personnalité.
On distingue plusieurs styles d’entreprises :

  • Start-up
  • Filiale Ă©trangère d’entreprise internationale
  • PME
  • ESS ou Économie sociale et solidaire
  • Grande entreprise
  • Fonction publique

Les styles professionnels

Les styles professionnels constituent également des points importants, car ils nous permettent de comprendre la personne en face de nous. On en distingue 14 : learner, coéquipier, ambitieux, communicateur, esprit libre, matérialiste, innovateur, voyageur, leader, altruiste, tranquille, orienté prestige, manager, manuel.

La motivation en entretien et pendant l’onboarding

Recrutement

En adoptant la méthode MOTIVA, pendant le processus de recrutement, vous avez la possibilité de mesurer si le poste auquel vous candidatez ou pour lequel vous recrutez correspond aux motivations intrinsèques de la personne qui va vous rejoindre. En effet, plus on va être dans le positif, plus la personne va être performante. Cela permet d’éviter les candidats qui viennent juste parce qu’il y avait de la lumière ou qui viennent uniquement pour des raisons pécuniaires. Si ce dernier cas se présente, c’est tout à fait compréhensible étant donné que nous avons tous des factures à payer, mais en tant que RH, vous pouvez identifier les raisons qui ont poussé les candidats à postuler.

Management

Pour les managers, avoir la possibilité de mesurer et d’agir permet de savoir comment « onboarder » un candidat ou un collaborateur, comment l’aider à progresser et comment orienter son entretien de carrière.

Mobilité interne et/ou externe

MOTIVA, c’est une méthode que l’on peut également adopter lorsque l’on souhaite proposer une mobilité interne à quelqu’un ou lorsque l’on projette de se séparer d’un collaborateur, en choisissant un plan de sortie adapté pour l’accompagner.

Questions/RĂ©ponses

Comment mesurer la motivation en entretien ? Comment être sûr qu’un candidat est motivé par le poste, et pas uniquement par le salaire ?
Edna Leslie IBONDOU a recours à la méthodologie MOTIVA Individual 2 qui inclut un test permettant d’établir le profil motivationnel complet du candidat. Elle pose également différentes questions qui permettent de comprendre et d’identifier les intérêts professionnels de la personne (Pour quelle raison elle a changé de poste ? Qu’est-ce qui a bien fonctionné avec son ancien manager ? Pourquoi elle a choisi ce métier ?…).

Quelle est la méthode pour connaître le style professionnel d’une personne ?
Pour identifier le style professionnel d’un candidat, vous pouvez également adopter la méthode MOTIVA. Il faut aussi poser des questions comme : qu’est-ce que la personne a aimé ou a moins aimé dans sa précédente entreprise ? Si elle devait créer une entreprise, quel type de manager elle serait ?

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1 Comment

  • Bonsoir Mme .
    Je suis un jeune entrepreneur nouvellement lancé .
    Sans me rendre compte , j ai des personnes Ă  ma disposition qui travail avec moi , mai je n arrive pas a les rendre productives .
    Sur un point de vue financier , je ne suis pas encore prĂŞt Ă  leur soumettre un salaire fixe
    De ce fait , j aimerais vraiment assister Ă  votre prestation pour savoir si la finance est le seul moyen pour motiver son personnel ou si il existe un autre moyen en attendant que les moyens financiers nous le permettent
    Merci et à très bientôt

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