Chaque année, la direction des RH doit penser à une nouvelle stratégie pour être plus performante. Pour ce faire, il est important de réévaluer l’approche choisie pour la gestion stratégique des ressources humaines.
La mise en place d’une stratégie RH solide sera la clé de la réussite de l’année, même dans un contexte d’incertitude comme une crise sanitaire.
Qu’est-ce qu’une stratégie RH ? Quelles sont les étapes à suivre pour élaborer une stratégie RH ? Nous vous apportons les réponses dans cet article.
Table des matières
Comment définir une stratégie RH ?
La stratégie RH offre une vision (sur le long terme) sur les orientations stratégiques qu’il va falloir adopter en entreprise en associant la performance générale et les problématiques RH.
Elle vise à favoriser de manière optimale l’épanouissement et l’évolution générale des collaborateurs dans l’objectif d’accroître la compétitivité de l’entreprise.
La stratégie RH permet de créer des liens forts entre les processus, les personnes, le fonctionnement et la culture d’une organisation.
Cette dernière pourra plus facilement atteindre ses objectifs grâce à elle.
La stratégie RH regroupe tous les éléments inclus dans le cycle de vie d’un salarié.
Elle intègre notamment l’onboarding, la formation, la gestion de la performance ou encore la rémunération.
La stratégie RH est au service de la croissance pérenne de l’entreprise et de sa performance.
La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et de compétences) est un des axes principaux sur lesquels travaillent les responsables RH chaque jour.
Son objectif est d’avoir une bonne connaissance des compétences actuelles des collaborateurs et des besoins futurs.
Ceci pour définir clairement l’évolution et la progression de chaque équipe.
Pour cela, il est essentiel de formaliser tous les points qui vont bâtir la stratégie d’entreprise et de mesurer les impacts des ressources humaines qui peuvent en découler.
À noter : La stratégie RH diffère de la politique RH mais elles sont étroitement liées. La politique RH est un ensemble de procédures et de pratiques qui visent à cadrer la gestion des ressources humaines. Elle est indispensable au fonctionnement d’une entreprise. En tant que DRH, elle vous permettra de favoriser la performance et l’épanouissement des salariés.
Quelles sont les étapes à suivre pour mettre en place une stratégie RH ?
L’objectif de cette approche est d’organiser et de structurer votre réflexion.
Pour commencer, il faudra prévoir un planning dédié et identifier les acteurs adaptés, capables de dessiner les scénarios nécessaires (comité stratégique, direction, experts, managers…).
Ces personnes doivent écrire ensemble les idées pour leur donner du corps et limiter ensuite les interprétations.
Une fois les scénarios identifiés, il sera possible d’initier une réflexion sur la capacité et les intérêts de l’entreprise à s’engager dans chacun d’entre eux.
Les objectifs de la planification stratégique RH
La planification stratégique RH dispose de 3 principaux objectifs. Ainsi, l’organisation doit :
- Avoir les ressources humaines nécessaires pour atteindre les objectifs stratégiques et mettre en œuvre les plans opérationnels ;
- Connaître les tendances économiques, sociales, technologiques et législatives qui peuvent avoir un impact sur les ressources humaines du secteur et de la région ;
- Démontrer une souplesse sur les étapes un peu difficiles pour effectuer rapidement des changements en cas d’imprévus.
Les étapes d’une stratégie RH
Le processus de mise en place d’une stratégie RH comprend généralement 4 étapes :
- L’étude des capacités actuelles des ressources humaines ;
- La prévision des futurs besoins RH ;
- L’analyse de l’écart ;
- L’élaboration et la mise en place de stratégies RH, avec les stratégies organisationnelles.
1. L’étude des capacités actuelles des ressources humaines
C’est la première étape du processus de planification stratégique RH. Il consiste à évaluer la capacité RH actuelle, en s’appuyant sur le plan stratégique de l’organisation.
Ainsi, le but est de cerner les compétences et les connaissances de chacun des membres du personnel.
On peut établir un inventaire des compétences de tous les collaborateurs, par exemple, à l’aide d’un référentiel de compétences ou d’une cartographie des compétences.
L’inventaire devra tenir compte de toutes les compétences démontrées, en plus des compétences nécessaires pour un poste.
Il faudra aussi noter les certificats obtenus, le niveau d’instruction et les formations acquises.
Grâce à cette évaluation, on peut déterminer si une personne est prête à assumer des responsabilités et s’informer ensuite sur son plan de carrière.
2. La prévision des futurs besoins RH
La deuxième étape consiste à prévoir de manière plus ou moins précise les besoins futurs en ressources humaines. Cela dépendra des buts stratégiques de l’organisation.
Pour dresser une prévision réaliste des besoins, il faudra effectuer une évaluation de l’offre et de la demande.
Les questions suivantes doivent être posées.
De combien de personnes aura-t-on besoin pour atteindre nos objectifs stratégiques ? Quels sont les postes à pourvoir ? Quelles sont les compétences nécessaires pour ces postes ?
Il s’agira d’évaluer les défis auxquels l’organisation devra faire face pour le recrutement du personnel. Par ailleurs, il convient également de tenir compte du milieu externe.
Les responsables devront identifier l’impact du milieu externe sur les besoins en matière de ressources humaines de l’entreprise.
3. L’analyse de l’écart
La troisième étape consiste à mesurer et à analyser l’écart entre la situation actuelle de l’entreprise et la situation souhaitée dans le futur.
Il faudra ensuite étudier de près les pratiques de gestion RH de l’entreprise.
Ceci afin d’identifier celles qui pourraient être améliorées et celles qui pourraient être instaurées pour s’orienter vers une progression.
De ce fait, les responsables devront se pencher sur le dossier en évaluant les différents besoins :
- Les postes à créer,
- les compétences nécessaires,
- le nombre de gestionnaires et de superviseurs,
- le nombre d’employés ayant les compétences requises,
- et la mise à jour des pratiques actuelles de gestion RH.
4. L’élaboration et la mise en place de stratégies RH, avec les stratégies organisationnelles
Il y a plusieurs types de stratégies RH qu’une entreprise peut adopter afin de permettre à son organisation interne de combler ses futurs besoins :
- Les stratégies de restructuration : si dans le cadre de l’évaluation, on constate que les compétences sont en surabondance, il faudra apporter des correctifs. Selon les cas, les ressources humaines pourront, par exemple, rectifier le tir en réduisant l’effectif, en créant des postes pertinents (regroupant ainsi les tâches) ou encore en réorganisant les unités de travail pour une meilleure efficacité.
- Les stratégies de formation et de développement professionnel : elles comprennent des formations pour les collaborateurs pour qu’ils puissent accomplir de nouvelles tâches. D’autre part, des possibilités de développement professionnel devront être mises en place pour que le professionnel se prépare à occuper ses éventuels futurs postes.
- Les stratégies de recrutement : elles comprennent le recrutement de nouveaux employés qui possèdent les habiletés et les compétences dont l’entreprise a besoin. Elles sont aussi composées d’études de toutes les options qui s’offrent à l’entreprise pour une promotion stratégique des nouveaux postes et qui peuvent inciter les nouveaux candidats à postuler.
- Les stratégies d‘impartition : elles consistent à confier certaines tâches à des organisations ou à des personnes extérieures à l’entreprise.
- Les stratégies de collaboration : il est toujours intéressant de collaborer avec d’autres entreprises pour mieux affronter la pénurie de main-d’œuvre qualifiée et combler par la suite les besoins pour diverses compétences.
Mise en place d’un plan stratégique RH
Il faudra mettre en œuvre :
- L’acceptation du plan ;
- La communication ;
- La vérification de la législation et du mandat ;
- Les besoins organisationnels ;
- L’évaluation.
Selon le type de structure, les étapes suivantes peuvent aussi être suivies pour mettre en place la stratégie RH de l’entreprise.
Il s’agit de la définition des pistes de développement, l’analyse des pistes à prioriser, la prévision des impacts sur les compétences et les effectifs, et la mise en place d’un plan d’actions RH.
