Chaque année, la direction des RH doit penser à une nouvelle stratégie RH pour être plus performante. Pour ce faire, il est important de réévaluer l’approche choisie pour la gestion stratégique des ressources humaines.
La mise en place d’une stratégie RH solide sera la clé de la réussite de l’année, même dans un contexte d’incertitude comme une crise sanitaire.
Qu’est-ce qu’une stratégie RH ? Quelles sont les étapes à suivre pour élaborer une stratégie RH ? Comment réussir son déploiement ?Nous vous apportons les réponses dans cet article.
Qu’est ce qu’une stratégie RH ?
La stratégie RH correspond à l’ensemble des orientations et des décisions prises par l’entreprise afin de gérer et de développer ses ressources humaines sur le long terme.
Elle vise à aligner la politique RH avec la stratégie globale de l’organisation, en conciliant performance économique, développement des compétences et épanouissement des collaborateurs.
Elle couvre l’ensemble du cycle de vie du salarié, depuis le recrutement et l’onboarding jusqu’à la gestion de la performance, la formation, la mobilité ou la rémunération.
La stratégie RH permet ainsi de créer une cohérence entre les besoins de l’entreprise, les attentes des collaborateurs et les évolutions de l’environnement économique, social et réglementaire.
Stratégie RH et politique RH : quelles différences ?
La stratégie RH diffère de la politique RH mais elles sont étroitement liées.
La stratégie RH définit les orientations à long terme et les priorités en matière de gestion des ressources humaines, en cohérence avec la stratégie globale de l’entreprise.
La politique RH est un ensemble de procédures et de pratiques qui visent à cadrer la gestion des ressources humaines. Elle est indispensable au fonctionnement d’une entreprise.
En tant que DRH, elle vous permettra de favoriser la performance et l’épanouissement des salariés.
Quelles sont les étapes à suivre pour mettre en place une stratégie RH ?
L’objectif de cette démarche est de structurer la réflexion stratégique RH afin d’aligner les ressources humaines avec les objectifs de l’entreprise grâce à un planning dédié.
Elle implique plusieurs acteurs clés et s’inscrit dans une logique de moyen et long terme.
Les étapes d’une stratégie RH
Le processus de mise en place d’une stratégie RH comprend généralement 4 étapes :
- L’étude des capacités actuelles des ressources humaines ;
- La prévision des futurs besoins RH ;
- L’analyse de l’écart ;
- L’élaboration et la mise en place de stratégies RH, avec les stratégies organisationnelles.
1. L’étude des capacités actuelles des ressources humaines
C’est la première étape du processus de planification stratégique RH. Il consiste à évaluer la capacité RH actuelle, en s’appuyant sur le plan stratégique de l’organisation.
Ainsi, le but est de cerner les compétences et les connaissances de chacun des membres du personnel.
On peut établir un inventaire des compétences de tous les collaborateurs, par exemple, à l’aide d’un référentiel de compétences ou d’une cartographie des compétences.
L’inventaire devra tenir compte de toutes les compétences démontrées, en plus des compétences nécessaires pour un poste.
Il faudra aussi noter les certificats obtenus, le niveau d’instruction et les formations acquises.
Grâce à cette évaluation, on peut déterminer si une personne est prête à assumer des responsabilités et s’informer ensuite sur son plan de carrière.
2. La prévision des futurs besoins RH
La deuxième étape consiste à prévoir de manière plus ou moins précise les besoins futurs en ressources humaines. Cela dépendra des buts stratégiques de l’organisation.
Pour dresser une prévision réaliste des besoins, il faudra effectuer une évaluation de l’offre et de la demande.
Les questions suivantes doivent être posées.
De combien de personnes aura-t-on besoin pour atteindre nos objectifs stratégiques ? Quels sont les postes à pourvoir ? Quelles sont les compétences nécessaires pour ces postes ?
Il s’agira d’évaluer les défis auxquels l’organisation devra faire face pour le recrutement du personnel. Par ailleurs, il convient également de tenir compte du milieu externe.
Les responsables devront identifier l’impact du milieu externe sur les besoins en matière de ressources humaines de l’entreprise.
3. L’analyse de l’écart
La troisième étape consiste à mesurer et à analyser l’écart entre la situation actuelle de l’entreprise et la situation souhaitée dans le futur.
Il faudra ensuite étudier de près les pratiques de gestion RH de l’entreprise.
Ceci afin d’identifier celles qui pourraient être améliorées et celles qui pourraient être instaurées pour s’orienter vers une progression.
De ce fait, les responsables devront se pencher sur le dossier en évaluant les différents besoins :
- Les postes à créer,
- les compétences nécessaires,
- le nombre de gestionnaires et de superviseurs,
- le nombre d’employés ayant les compétences requises,
- et la mise à jour des pratiques actuelles de gestion RH.
4. L’élaboration et la mise en place de stratégies RH, avec les stratégies organisationnelles
Il y a plusieurs types de stratégies RH qu’une entreprise peut adopter afin de permettre à son organisation interne de combler ses futurs besoins :
- Les stratégies de restructuration : Selon les cas, les ressources humaines pourront, par exemple, rectifier le tir en réduisant l’effectif, en créant des postes pertinents (regroupant ainsi les tâches) ou encore en réorganisant les unités de travail pour une meilleure efficacité.
- Les stratégies de formation et de développement professionnel : elles comprennent des formations pour les collaborateurs pour qu’ils puissent accomplir de nouvelles tâches. D’autre part, des possibilités de développement professionnel devront être mises en place pour que le professionnel se prépare à occuper ses éventuels futurs postes.
- Les stratégies de recrutement : elles comprennent le recrutement de nouveaux employés qui possèdent les habiletés et les compétences dont l’entreprise a besoin. Elles sont aussi composées d’études de toutes les options qui s’offrent à l’entreprise pour une promotion stratégique des nouveaux postes et qui peuvent inciter les nouveaux candidats à postuler.
- Les stratégies d‘impartition : elles consistent à confier certaines tâches à des organisations ou à des personnes extérieures à l’entreprise.
- Les stratégies de collaboration : il est toujours intéressant de collaborer avec d’autres entreprises pour mieux affronter la pénurie de main-d’œuvre qualifiée et combler par la suite les besoins pour diverses compétences.
FAQ – Stratégie RH
Qu’est-ce qu’une stratégie RH ?
La stratégie RH correspond à l’ensemble des orientations définies pour aligner la gestion des ressources humaines avec les objectifs globaux de l’entreprise.
Elle vise à accompagner la performance, la transformation et la croissance de l’organisation sur le long terme.
Pourquoi mettre en place une stratégie RH ?
Une stratégie RH permet d’anticiper les besoins en compétences, d’optimiser l’organisation du travail et de sécuriser les décisions RH.
Elle contribue également à renforcer l’engagement des collaborateurs et la compétitivité de l’entreprise.
Qui participe à l’élaboration d’une stratégie RH ?
La stratégie RH est généralement construite par la direction des ressources humaines, en lien avec la direction générale et les managers.
Selon les enjeux, d’autres acteurs internes ou experts peuvent être associés à la réflexion.
Quelle est la différence entre stratégie RH et politique RH ?
La stratégie RH définit les grandes orientations à long terme, tandis que la politique RH regroupe les règles et pratiques mises en œuvre au quotidien.
La politique RH permet d’appliquer concrètement les choix stratégiques.
Une stratégie RH doit-elle évoluer dans le temps ?
Oui, une stratégie RH doit être régulièrement évaluée et ajustée. Les évolutions économiques, organisationnelles ou réglementaires imposent une adaptation continue des priorités RH.
