En restauration rapide, certaines primes sont obligatoires et encadrées par la convention collective nationale de la restauration rapide (IDCC 1501). Prime annuelle, prime d’ancienneté, prime de coupure… Ces compléments de salaire sont essentiels pour garantir une rémunération équitable aux salarié(e)s et assurer la conformité des employeurs.
Mais quelles sont les règles précises ? Qui y a droit et comment les calculer ? Décryptage des obligations légales et des bonnes pratiques pour bien gérer ces primes.
Les différentes primes prévues par la convention collective de la restauration rapide
En restauration rapide, certaines primes sont obligatoires et encadrées par la convention collective nationale de la restauration rapide (IDCC 1501). Elles permettent de compléter la rémunération des salarié(e)s en tenant compte de leur ancienneté, de leurs conditions de travail et des spécificités du métier.
Parmi ces primes, trois sont particulièrement importantes :
- la prime annuelle conventionnelle ;
- la prime d’ancienneté ;
- et la prime de coupure.
La prime annuelle conventionnelle : un complément de salaire obligatoire
Qui est concerné ?
La prime annuelle conventionnelle est prévue par l’avenant n° 68 du 30 avril 2024 de la convention collective de la restauration rapide. Elle est due à tous les salarié(e)s ayant au moins un an d’ancienneté et figurant dans l’effectif de l’entreprise le jour du versement.
Quand et comment est-elle versée ?
Le versement de la prime annuelle conventionnelle se fait en une seule fois, au plus tard dans le mois suivant la clôture de l’exercice comptable de l’année précédente. Cette prime ne peut pas être remplacée par un autre avantage, une gratification exceptionnelle ou une prime de performance.
Montant de la prime annuelle en 2025
| Ancienneté continue dans l’entreprise | Montant brut annuel |
| De 1 an à moins de 3 ans | 225 € |
| De 3 ans à moins de 5 ans | 295 € |
| De 5 ans à moins de 10 ans | 380 € |
| De 10 ans à moins de 15 ans | 495 € |
| À partir de 15 ans | 545 € |
💡 Bon à savoir : cette prime s’ajoute au salaire, mais ne peut pas être cumulée avec un 13ᵉ mois ou une autre prime d’ancienneté. Si un(e) salarié(e) bénéficie déjà d’une prime de même nature d’un montant inférieur, l’employeur doit compléter la différence.
La prime d’ancienneté : une reconnaissance pour les salarié(e)s fidèles
En plus de la prime annuelle, les salarié(e)s bénéficient d’une prime d’ancienneté destinée à valoriser leur engagement à long terme. Cette prime est encadrée par l’article 41 de la convention collective de la restauration rapide et évolue selon le nombre d’années d’ancienneté du salarié.
Elle est attribuée sous conditions :
- Justifier d’au moins un an d’ancienneté ;
- Être toujours en poste au moment du versement.
Montant de la prime d’ancienneté en 2025
| Ancienneté du salarié | Montant brut annuel |
| De 1 an à moins de 3 ans | 185 € |
| De 3 ans à moins de 5 ans | 250 € |
| De 5 ans à moins de 10 ans | 340 € |
| À partir de 10 ans | 465 € |
💡 À noter : pour les salarié(e)s à temps partiel, la prime est calculée au prorata du temps de travail effectif.
La prime de coupure : compenser les interruptions de service
Dans le secteur de la restauration rapide, les coupures entre deux périodes de travail peuvent être longues et pénalisantes. L’article 44.1 de la convention collective prévoit une prime de coupure pour compenser cette contrainte.
Qui peut bénéficier de la prime de coupure ?
- Les salarié(e)s à temps partiel ;
- Les salarié(e)s dont la coupure dépasse deux heures entre deux services.
Montant de la prime de coupure en 2025
La prime est fixée à 70 % du minimum garanti (MG) et ne peut pas être inférieure à 3,20 € par coupure.
💡 À noter : contrairement à une pause, une coupure n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Cette prime peut cependant être cumulée avec d’autres primes, comme la prime annuelle ou la prime d’ancienneté.
Comment calculer et verser ces primes en restauration rapide ?
L’attribution des primes en restauration rapide est strictement encadrée par la convention collective nationale de la restauration rapide (IDCC 1501).
Si leur montant est déterminé en fonction de l’ancienneté et des conditions de travail des salariés, leur calcul peut varier selon le temps de travail effectif et la présence du(de la) salarié(e) dans l’entreprise.
Prise en compte du temps de travail et impact des absences
Un calcul basé sur le temps de travail effectif
Le montant des primes varie selon que le(la) salarié(e) est à temps plein ou à temps partiel :
- Les salarié(e)s à temps plein perçoivent les montants fixés par la convention collective en fonction de leur ancienneté ;
- Les salarié(e)s à temps partiel voient leurs primes calculées au prorata de leur durée de travail par rapport à un temps plein.
Par exemple, un(e) salarié(e) travaillant à 80 % percevra 80 % du montant prévu pour un salarié à temps complet.
Les absences et leur impact sur les primes
Toutes les absences ne sont pas prises en compte de la même manière. Certaines entraînent une réduction proportionnelle du montant des primes, tandis que d’autres n’ont aucun impact sur leur calcul.
Certaines absences entraînent une proratisation du montant de la prime :
| Type d’absence | Réduction appliquée |
| Absence injustifiée de plus de trois jours | À partir du quatrième jour |
| Arrêt maladie de plus de dix jours | À partir du onzième jour |
| Congé sans solde de plus de dix jours | À partir du onzième jour |
| Congé non rémunéré | Proratisation intégrale |
Certaines absences sont sans impact sur le montant de la prime :
- Congés payés légaux et conventionnels ;
- Congés de maternité, de paternité et d’adoption ;
- Arrêts de travail liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (dans la limite d’une année d’arrêt ininterrompu) ;
- Congé individuel de formation.
Selon l’article 41 de la convention collective, les absences pour maladie ne sont prises en compte qu’au-delà de dix jours consécutifs. En deçà de cette durée, elles n’affectent pas le montant des primes.
Échéances et modalités de versement des primes
Un calendrier de versement défini par la convention collective
Les primes doivent être versées selon des échéances précises :
- La prime annuelle conventionnelle est versée en une seule fois, au plus tard dans le mois suivant la clôture de l’exercice comptable de l’année précédente ;
- La prime d’ancienneté est généralement versée simultanément à la prime annuelle conventionnelle ;
- La prime de coupure est intégrée chaque mois sur la fiche de paie du salarié.
Le respect de ces échéances est essentiel afin d’éviter tout litige avec les salarié(e)s et tout risque de redressement en cas de contrôle de l’URSSAF.
Des primes distinctement mentionnées sur la fiche de paie
Chaque prime doit apparaître de manière explicite sur le bulletin de salaire, sans être intégrée à d’autres éléments de rémunération. L’article 44.1 de la convention collective impose aux employeurs de mentionner clairement l’intitulé de chaque prime.
Une mention distincte permet aux salarié(e)s de comprendre le détail de leur rémunération et garantit la transparence des calculs en cas de contrôle ou de contestation.
Quelles obligations pour l’employeur en matière de primes ?
Le versement des primes en restauration rapide ne relève pas d’un choix discrétionnaire de l’employeur. Ces compléments de rémunération sont strictement encadrés par la convention collective nationale de la restauration rapide (IDCC 1501) et doivent être versés aux salariés sous certaines conditions précises.
Le non-respect de ces obligations peut exposer l’entreprise à des sanctions financières et à des litiges prud’homaux.
Des obligations définies par la convention collective
L’employeur doit garantir le versement des primes obligatoires
Les primes prévues par la convention collective – prime annuelle conventionnelle, prime d’ancienneté et prime de coupure – sont des éléments de rémunération obligatoires pour les employeurs.
Elles doivent être attribuées aux salariés concernés sans exception, sous peine de contentieux avec les employés ou de redressements en cas de contrôle.
Quelles sanctions en cas de non-respect des primes conventionnelles ?
Lorsqu’un employeur ne respecte pas ses obligations en matière de primes, plusieurs risques juridiques et financiers peuvent survenir :
1. Un rappel de salaire exigé par les salariés
Un(e) salarié(e) peut réclamer le versement des primes impayées en s’adressant directement à son employeur. Si aucun accord n’est trouvé, iel peut saisir le Conseil de prud’hommes. Ce dernier pourra contraindre l’entreprise à verser les arriérés dus sur une période de trois ans, avec d’éventuels dommages et intérêts pour préjudice subi.
2. Un redressement URSSAF en cas de contrôle
L’URSSAF veille à l’application des règles de paie et au respect des obligations conventionnelles. Si une entreprise est contrôlée et qu’un manquement dans le versement des primes est constaté, elle peut être contrainte à :
- Régulariser immédiatement les sommes non versées aux salariés ;
- Payer des pénalités de retard ;
- S’acquitter d’amendes en cas de manquement grave.
3. Un impact sur le climat social de l’entreprise
Outre les risques financiers et juridiques, ne pas verser les primes obligatoires peut avoir un impact direct sur la motivation et la fidélisation des salariés. Une mauvaise gestion de la rémunération peut entraîner :
- Une baisse de l’engagement des salariés, pouvant nuire à la qualité du service ;
- Un turnover élevé, les employés préférant quitter une entreprise qui ne respecte pas ses obligations ;
- Une détérioration de la marque employeur.
Comment s’assurer de la conformité des primes ?
La transparence des salaires
Les employeurs doivent s’assurer que chaque prime est clairement mentionnée sur le bulletin de paie. L’article 44.1 de la convention collective impose une distinction explicite entre chaque type de prime.
Ainsi, les bulletins de paie doivent comporter des lignes distinctes pour :
- « Prime annuelle conventionnelle », avec le montant correspondant ;
- « Prime d’ancienneté », calculée selon les années d’ancienneté du salarié ;
- « Prime de coupure », selon les coupures effectuées dans le mois.
Tout manquement à cette obligation de transparence peut être considéré comme une infraction en matière de droit du travail.
Automatiser la gestion des primes
Afin d’éviter les erreurs de calcul, les oublis de versement et les risques de redressement, il est recommandé aux employeurs d’utiliser un logiciel de paie adapté.
Un outil de gestion RH permet notamment de :
- Automatiser le calcul des primes en fonction des critères définis par la convention collective ;
- Générer des bulletins de salaire conformes, avec une répartition claire des primes ;
- Assurer le suivi des versements et éviter les litiges avec les salariés.
Une gestion rigoureuse des primes permet non seulement d’éviter les risques légaux, mais aussi d’améliorer la satisfaction et la rétention des salariés.
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Sécuriser la gestion des primes
Le calcul et le versement des primes impliquent une gestion administrative rigoureuse. Pour éviter les erreurs et assurer la conformité avec la convention collective, les entreprises peuvent s’appuyer sur un logiciel de gestion RH.
Un outil de paie adapté permet notamment :
- D’automatiser le calcul des primes en fonction de l’ancienneté, du temps de travail et des absences ;
- De générer automatiquement les bulletins de paie avec une ventilation claire des différents éléments de rémunération ;
- D’éviter les erreurs pouvant entraîner des réclamations de la part des salarié(e)s ou des sanctions en cas de contrôle.
Conclusion
Les primes en restauration rapide ne sont pas qu’une contrainte légale : elles sont un levier essentiel pour fidéliser les salarié(e)s et améliorer leur engagement. Dans un secteur marqué par un turnover élevé, une gestion rigoureuse et transparente des primes renforce la confiance et la motivation des équipes.
Plus qu’une simple obligation, ces compléments de salaire sont un signal de reconnaissance qui peut faire la différence entre une entreprise qui subit les départs et une entreprise qui attire et retient ses talents.
