Majoration des heures supplémentaires : ce qu’il faut savoir en 2026
Chaque mois, des millions de bulletins de paie intègrent des heures supplémentaires.
Et chaque mois, la question revient : quel taux de majoration appliquer ?
La réponse paraît simple en théorie. En pratique, entre le code du travail, les conventions collectives et les accords d’entreprise, les règles se superposent et les erreurs de calcul coûtent cher.
En 2026, le sujet gagne encore en complexité.
La Cour de cassation a bouleversé le mode de décompte des heures supplémentaires en imposant l’intégration des congés payés dans le seuil de déclenchement.
Côté employeur, la LFSS 2026 étend la déduction forfaitaire patronale aux entreprises de plus de 250 salariés. Deux évolutions majeures qui impactent directement la gestion de la paie et du temps de travail.
Taux légaux, calcul concret, contingent annuel, régime fiscal, jurisprudences récentes : voici tout ce qu’il faut savoir pour sécuriser vos pratiques cette année.
Taux de majoration des heures supplémentaires : les règles applicables en 2026
Ce que prévoit le code du travail
Le principe est posé par l’article L. 3121-28 du code du travail : toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures constitue une heure supplémentaire.
Ces heures ouvrent droit à une majoration de salaire, dont les taux supplétifs sont fixés par l’article L. 3121-36 :
- 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e heure).
- 50 % à partir de la 44e heure.
Ces taux s’appliquent en l’absence de toute disposition conventionnelle. Ils n’ont pas changé en 2026. Ce qui évolue, en revanche, c’est tout ce qui gravite autour : les modalités de décompte, le régime fiscal et les obligations de l’employeur.
Le rôle déterminant de l’accord collectif
Depuis la loi Travail du 8 août 2016, le taux de majoration relève du troisième bloc de négociation. Concrètement, cela signifie qu’un accord d’entreprise ou d’établissement peut fixer un taux différent des 25 % et 50 % légaux, et ce même s’il est moins favorable au salarié. La seule limite d’ordre public : un plancher incompressible de 10 %.
L’ordre d’application est donc le suivant :
- D’abord, le taux prévu par l’accord d’entreprise ou d’établissement.
- À défaut, celui de la convention collective de branche.
- Et seulement en l’absence de toute disposition conventionnelle, les taux supplétifs du code du travail s’appliquent.
En pratique, certaines branches ont fait le choix de taux sensiblement inférieurs au régime légal.
C’est le cas dans la convention HCR (hôtels, cafés, restaurants), où la majoration ne démarre qu’à 10 % pour les heures entre la 36e et la 39e heure, puis passe à 20 % jusqu’à la 43e heure. Un sujet à maîtriser pour toute entreprise du secteur de la restauration confrontée aux heures supplémentaires. À l’inverse, la métallurgie et la convention SYNTEC conservent des taux alignés sur le régime supplétif de 25 % et 50 %.
D’où un réflexe indispensable : toujours vérifier la convention collective applicable avant de paramétrer la paie.
Comment calculer la majoration des heures supplémentaires ?
Exemple de calcul concret
Prenons un cas simple. Un salarié rémunéré au SMIC 2026, soit un taux horaire brut de 12,02 €, effectue 42 heures sur une semaine. Voici comment se décompose sa rémunération hebdomadaire :
- 35 heures au taux normal : 35 × 12,02 € = 420,70 €
- 7 heures supplémentaires majorées à 25 % : 7 × (12,02 € × 1,25) = 105,18 €
- Total brut hebdomadaire : 525,88 €
Si ce même salarié travaille 45 heures dans la semaine, le calcul se dédouble. Les 8 premières heures supplémentaires (36e à 43e) sont majorées à 25 %, et les 2 heures suivantes (44e et 45e) passent à 50 %. Le salaire horaire majoré atteint alors 18,03 € brut pour ces deux dernières heures. Une différence qui pèse vite sur la masse salariale quand elle se répète semaine après semaine.
Pour aller plus loin dans la méthode, consultez notre guide complet sur le calcul des heures supplémentaires.
Période de décompte et durées maximales
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, du lundi 0h00 au dimanche 24h00 (article L. 3121-32 du code du travail).
Un accord d’entreprise peut toutefois prévoir une autre période de 7 jours consécutifs. C’est un point souvent négligé, qui peut pourtant modifier le nombre d’heures supplémentaires déclenchées.
Certains dispositifs d’aménagement du temps de travail permettent un décompte sur une période plus longue : modulation, annualisation. Dans ce cas, les heures supplémentaires ne sont calculées qu’en fin de période de référence. Un mécanisme qui exige un suivi rigoureux du temps de travail pour éviter les mauvaises surprises en fin de cycle.
Rappelons enfin les plafonds que l’employeur ne peut en aucun cas dépasser : 10 heures par jour, 48 heures par semaine, et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Au-delà, on bascule dans l’infraction pénale !
Contingent annuel et repos compensateur : les droits des salariés
Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel, c’est le volume d’heures supplémentaires que l’employeur peut demander sans formalité particulière.
À défaut d’accord collectif, il est fixé à 220 heures par salarié et par an (article D. 3121-24 du code du travail). Ce plafond s’apprécie individuellement : chaque salarié dispose de son propre compteur.
Un accord d’entreprise ou de branche peut relever ou abaisser ce seuil.
Dans la convention HCR, par exemple, le contingent grimpe à 360 heures par an pour les établissements permanents.
Dans la métallurgie, un contingent complémentaire de 80 heures est mobilisable une année sur deux, sous réserve d’une majoration renforcée. Pour approfondir ce sujet, notre article dédié au contingent d’heures supplémentaires détaille les mécanismes branche par branche.
La contrepartie obligatoire en repos (COR)
Au-delà du contingent, chaque heure supplémentaire accomplie ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, en plus de la majoration salariale.
Le taux dépend de la taille de l’entreprise : 50 % dans les structures de 20 salariés ou moins, 100 % au-delà.
Autrement dit, dans une entreprise de 35 salariés, chaque heure effectuée au-delà du contingent génère une heure complète de repos supplémentaire. Un coût caché que beaucoup de dirigeants de PME découvrent trop tard.
Le repos compensateur de remplacement (RCR)
Autre mécanisme à connaître : le repos compensateur de remplacement permet de substituer un repos au paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations.
Il doit être prévu par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche. Concrètement, une heure majorée à 25 % donne droit à 1 heure et 15 minutes de repos, et une heure majorée à 50 % à 1 heure et 30 minutes.
Point important : les heures compensées intégralement par un repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel. Un levier stratégique pour les entreprises qui souhaitent préserver de la souplesse dans leur organisation du temps de travail sans exploser leur compteur d’heures supplémentaires.
Régime fiscal et social des heures supplémentaires en 2026
Une exonération d’impôt plafonnée à 7 500 € par an
Les rémunérations perçues au titre des heures supplémentaires sont exonérées d’impôt sur le revenu, dans la limite de 7 500 € nets imposables par salarié et par an.
Ce plafond, relevé par la loi du 16 août 2022 (il était auparavant fixé à 5 000 €), inclut également la rémunération des journées de RTT auxquelles le salarié a renoncé avec l’accord de son employeur. Au-delà, la fraction excédentaire est soumise à l’impôt dans les conditions de droit commun.
Précision utile : un amendement adopté par l’Assemblée nationale en octobre 2025 visait la suppression totale de ce plafond dans le cadre du projet de loi de finances pour 2026.
La mesure n’a finalement pas été retenue dans le texte définitif. Le seuil de 7 500 € reste donc la règle applicable cette année.
Attention : à ne pas confondre avec les heures complémentaires, qui concernent les salariés à temps partiel et obéissent à un régime de majoration distinct, bien qu’elles bénéficient du même dispositif d’exonération fiscale.
Réduction de cotisations salariales
Côté cotisations, les heures supplémentaires ouvrent droit à une réduction de 11,31 % sur les cotisations salariales d’assurance vieillesse et d’assurance veuvage.
Attention toutefois : la CSG et la CRDS, qui représentent environ 9,7 %, restent dues. L’exonération n’est donc pas totale sur le net perçu par le salarié, un point qui génère régulièrement des incompréhensions au moment de la lecture du bulletin de paie.
Nouveauté LFSS 2026 : la déduction forfaitaire patronale étendue
C’est l’une des mesures phares de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026.
La déduction forfaitaire de cotisations patronales, jusqu’ici réservée aux entreprises de moins de 250 salariés, est désormais étendue à toutes les entreprises.
Les montants varient selon l’effectif :
- 1,50 € par heure supplémentaire pour les entreprises de moins de 20 salariés.
- 0,50 € par heure supplémentaire pour les entreprises de 20 salariés et plus, y compris celles dépassant 250 salariés.
Cette déduction s’impute sur l’ensemble des cotisations patronales dues au titre de la rémunération du salarié.
Elle est cumulable avec la réduction générale dégressive (ex-réduction Fillon). Pour les entreprises de taille intermédiaire qui recouraient déjà massivement aux heures supplémentaires, c’est un allègement bienvenu qu’il convient d’intégrer dès maintenant dans le parametrage de la gestion de la paie.
Les jurisprudences qui changent la donne en 2025-2026
La période récente a été marquée par deux arrêts de la Cour de cassation dont la portée est considérable.
Pour les services RH et paie, ces décisions ne relèvent pas de la curiosité juridique. Elles modifient concrètement la façon de décompter les heures supplémentaires.
L’arrêt fondateur du 10 septembre 2025
Jusqu’à cette date, la règle était claire et bien ancrée : seul le temps de travail effectif entrait dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Un salarié qui posait un jour de congé payé dans la semaine voyait ses heures réelles diminuées d’autant, rendant plus difficile l’atteinte du seuil de 35 heures.
La Cour de cassation a mis fin à cette logique (Cass. soc., 10 septembre 2025, n° 23-14.455).
En se fondant sur la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et la jurisprudence de la CJUE du 13 janvier 2022, elle juge désormais que les jours de congés payés doivent être intégrés dans le décompte hebdomadaire.
Le raisonnement est limpide : exclure ces jours du calcul crée un désavantage financier qui dissuade le salarié d’exercer son droit au congé annuel payé. Ce qui est contraire au droit européen.
La confirmation du 7 janvier 2026
Trois mois plus tard, la Cour de cassation enfonce le clou (Cass. soc., 7 janvier 2026, n° 24-19.410).
Cette fois, l’affaire concernait un conducteur receveur du transport routier, soumis à un décompte du temps de travail sur une période de deux semaines. La cour d’appel avait rejeté sa demande au motif classique que les congés payés ne constituaient pas du temps de travail effectif. Cassation. Le même principe s’applique : le salarié partiellement en congé sur la période de référence peut prétendre aux majorations qu’il aurait perçues s’il avait travaillé l’intégralité de la période.
Cette extension laisse présager une application aux autres modes de décompte pluri-hebdomadaire (modulation, annualisation), même si la Haute juridiction ne s’est pas encore prononcée sur ces hypothèses.
Les salariés en forfait jours restent quant à eux exclus de cette problématique, puisqu’ils ne comptabilisent pas d’heures supplémentaires au sens strict.
Ce que ça change concrètement pour les employeurs
L’impact est double :
- D’abord, il faut adapter les outils de paie et de contrôle horaire pour intégrer ce nouveau mode de calcul.
- Ensuite, il faut anticiper les réclamations rétroactives : le revirement a un effet dans la limite de la prescription triennale des salaires (article L. 3245-1 du code du travail). Certains salariés pourraient donc réclamer un rappel de majorations sur les trois dernières années. Un risque financier que les entreprises ont tout intérêt à chiffrer sans tarder.
Quelques points de vigilance pour les employeurs
Avec les évolutions législatives et jurisprudentielles de ces derniers mois, plusieurs réflexes s’imposent pour sécuriser la gestion des heures supplémentaires en 2026.
Premier réflexe : vérifier la convention collective applicable et l’existence d’un éventuel accord d’entreprise fixant des taux de majoration spécifiques.
Un oubli ou une confusion sur ce point, et c’est l’ensemble du calcul de la rémunération des heures supplémentaires qui se retrouve faussé. Dans les structures multi-établissements ou les groupes couverts par plusieurs conventions, l’exercice mérite une attention particulière.
Deuxième priorité : adapter le bulletin de paie. Les heures supplémentaires, les taux de majoration appliqués et les exonérations doivent y figurer de manière distincte.
C’est une obligation légale, mais aussi un gage de transparence vis-à-vis des salariés, qui limite considérablement le risque de contentieux devant le conseil de prud’hommes.
Troisième chantier, sans doute le plus urgent : intégrer dans les outils de paie le nouveau mode de décompte issu des arrêts de septembre 2025 et janvier 2026.
Les congés payés entrent désormais dans le calcul du seuil de déclenchement. Ignorer cette évolution, c’est s’exposer à des rappels de salaire potentiellement lourds sur trois ans de rétroactivité.
Enfin, le suivi du temps de travail reste la pierre angulaire de toute gestion fiable des heures supplémentaires.
Sans données précises sur les heures réellement effectuées, impossible de calculer correctement les majorations, de respecter le contingent annuel ou de déclencher la contrepartie obligatoire en repos au bon moment.
Un logiciel de gestion des équipes couplé à un outil de contrôle horaire et de gestion de la paie permet de centraliser ces données et de fiabiliser l’ensemble de la chaîne, du pointage au bulletin de paie.
Et dans le secteur public ?
Le régime des heures supplémentaires dans la fonction publique obéit à des règles propres.
Les agents de catégorie B et C perçoivent des indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS), avec un coefficient multiplicateur de 1,25 pour les 14 premières heures du mois, puis 1,27 au-delà.
Les agents de catégorie A en sont exclus, sauf dans la filière médico-sociale. Le plafond est fixé à 25 heures par mois dans la fonction publique d’État et territoriale, et à 20 heures par mois dans la fonction publique hospitalière.
Point notable : contrairement au secteur privé, les heures effectuées au-delà du plafond réglementaire ne donnent droit à aucune compensation, ni en repos ni en indemnité.
Le dispositif de défiscalisation (7 500 € nets/an) s’applique en revanche aux agents publics depuis 2019, dans les mêmes conditions que pour le secteur privé.
La majoration des heures supplémentaires en bref !
La majoration des heures supplémentaires reste un sujet technique où chaque détail compte.
Entre les taux conventionnels qui varient d’une branche à l’autre, les revirements jurisprudentiels de 2025-2026 sur l’intégration des congés payés et les nouvelles dispositions de la LFSS 2026, les marges d’erreur se sont considérablement réduites pour les employeurs.
Ne pas maîtriser ces règles, c’est prendre le risque de contentieux coûteux et de rappels de salaire qui auraient pu être évités.
La clé pour sécuriser vos pratiques ? Un suivi du temps de travail rigoureux, des outils de paie correctement paramétrés et une veille permanente sur les évolutions légales et conventionnelles. Plus facile à dire qu’à faire quand on gère une PME en croissance avec des priorités qui se bousculent au quotidien.
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