Dans un contexte où le temps et le budget sont critiques, mener une campagne de recrutement efficace est un enjeu majeur. Une recherche de talents mal maîtrisée ou une intégration manquée peuvent rapidement faire grimper les coûts, surtout face à la pénurie de candidats. Cet article vous guide à travers les 10 étapes clés pour optimiser votre processus de recrutement, attirer les bons profils et assurer leur fidélisation dès les premiers mois. Découvrez une méthode structurée et des exemples innovants pour réussir vos recrutements.
C’est quoi une campagne de recrutement ?
Une campagne de recrutement est un processus stratégique qui regroupe l’ensemble des actions mises en œuvre par une entreprise pour pourvoir plusieurs postes simultanément. L’objectif est d’attirer un volume suffisant de candidatures qualifiées, correspondant à des profils variés mais précisément ciblés, afin de répondre aux besoins en ressources humaines de l’organisation.
Pourquoi faire une campagne de recrutement ?
Le lancement d’une campagne d’acquisition de talents se justifie pour plusieurs embauches, sauf si vous avez besoin de collecter de nombreux CV pour un poste pénurique.
Dans ce cas, vous pouvez maximiser vos chances de trouver des candidats via une campagne RH.
Le recrutement par campagne est assez rare pour des offres d’emploi très stratégiques ou l’embauche de profils Top Management.
En général, dans ce cas, le recrutement par approche directe est plus adapté, tandis que la campagne de recrutement s’applique à des profils de tous niveaux.
10 étapes pour faire une bonne campagne de recrutement
Définir les postes à pourvoir
Première étape : définir les besoins en compétences de l’entreprise et les postes à pourvoir. Si vous avez un plan GEPP, vous avez une vision claire des écarts à combler entre les compétences existantes et les nouveaux besoins de l’entreprise.
Aussi, le suivi de vos indicateurs RH peut vous alerter sur le besoin d’anticiper le remplacement des départs (taux de turn-over, pyramide des âges, etc.).
Enfin, c’est peut-être simplement les managers qui ont fait remonter des besoins en recrutement et d’un budget validé par la direction.
Maintenant que vous savez combien de recrutements sont à réaliser et pour quels métiers, vous allez devoir rédiger les fiches de postes.
Établir les fiches de postes
La seconde étape est donc de rédiger une fiche de poste, sauf si les types d’emploi sont déjà référencés dans une grille ou un référentiel RH interne.
Une fiche de poste contient les informations suivantes :
- Les missions et activités (le périmètre du poste).
- Les tâches liées.
- Les compétences nécessaires.
- Les responsabilités et objectifs à atteindre.
- Les modalités de l’emploi.
- Les liens hiérarchiques et fonctionnels.
Définir les profils de compétences
Les compétences doivent être formulées sous forme de verbes d’action et sont reliées directement aux missions à réaliser. Il est important de distinguer les compétences indispensables des savoirs et savoir-faire secondaires.
Les savoir-faire clés sont indispensables pour la conduite des activités principales, et les compétences complémentaires sont nécessaires aux activités secondaires ou maximisent les chances de réussir la mission.
Cela vous permettra de prioriser.
Pensez aussi à identifier les compétences comportementales nécessaires au poste.
Élaborer ses persona candidats
Si vous lancez une campagne de recrutement, vous allez aussi devoir communiquer. Et la fiche de poste ne suffira pas à identifier ce qui va motiver vos cibles RH à se positionner sur vos offres d’emploi.
Troisième étape : l’élaboration d’un persona candidat. Elle permet de construire une vision globale de votre cible RH.
Par exemple :
- Problématiques de mobilité.
- Disponibilité.
- Expérience professionnelle.
- Valeurs.
- Etat d’esprit et de la personnalité.
- Aattentes salariales.
Pour réaliser cet exercice, questionnez plusieurs salariés en poste qui vous donnent satisfaction, ou des candidats déjà ciblés. Puis croisez les résultats avec la vision des managers ou du RH, afin d’élaborer une fiche type du candidat idéal.
Rédiger les annonces d’emploi
La rédaction de l’offre d’emploi croise les résultats de l’étape 2 et de l’étape 3. C’est un exercice qui est à la frontière du RH et du Marketing.
Concrètement, vous devrez utiliser votre connaissance des besoins et des problématiques du persona candidat pour le convaincre de postuler, tout en clarifiant au maximum les attendus du poste. N’oubliez pas d’intégrer les éléments de votre marque employeur afin de vous distinguer et d’attirer les candidats qui partagent vos valeurs.
Suivez nos meilleurs conseils pour rédiger une offre d’emploi attractive :
- Un intitulé de poste clair et percutant.
- Une description de poste complète.
- Une promesse candidat fidèle à vos valeurs.
- L’histoire de l’entreprise et sa culture.
- Un salaire transparent.
- De la preuve sociale de vos engagements d’employeur.
- Un appel à postuler qui facilite la vie du candidat.
Diffuser les offres de recrutement
Maintenant que vous avez rédigé une annonce d’emploi irrésistible, il faut la rendre visible.
La multi-diffusion des offres d’emploi est incontournable : 36n % des entreprises utilisent plus de 5 canaux de recrutement ! Les candidats ne sont pas fidèles à une seule plateforme d’emploi, il faut donc diffuser vos offres sur plusieurs canaux de recrutement et penser à votre stratégie de sourcing :
- Jobboards.
- Cabinets de recrutement et les partenaires écoles.
- Forums à l’emploi ou les salons professionnels.
- Réseaux sociaux.
- Site carrière.
Trier et présélectionner les CV
La sixième étape est celle de la présélection et du tri des CV. Cette étape est souvent très chronophage pour les équipes de recrutement qui doivent répondre aux mails; et analyser chaque dossier de candidature.
Avec un logiciel de recrutement ou un logiciel ATS (Applicant Tracking System) vous allez pouvoir automatiser les réponses aux candidats et effectuer un premier tri des CV grâce à la détection des mots-clés. C’est beaucoup de temps gagné sur votre campagne de recrutement !
Un logiciel de recrutement comme Factorial centralise toutes les candidatures et vous permet de créer des pipelines de recrutement personnalisés. Vous pouvez ainsi suivre l’avancement de chaque personne candidate, automatiser les communications et collaborer efficacement avec les managers, le tout depuis une seule et même plateforme.
Ensuite, vous devrez affiner cette présélection via un appel téléphonique ou un entretien de présélection en visioconférence.
Réaliser les entretiens d’embauche
L’entretien d’embauche a également évolué. Bien que les rencontres physiques restent importantes, les entretiens à distance sont devenus une pratique courante, offrant davantage de flexibilité aux candidats et aux équipes de recrutement. Pour rendre cette étape efficace, structurez vos entretiens grâce à des outils comme la méthode STAR ou à des webinaires de présélection pour identifier les candidats les plus motivés. Cette organisation permet une meilleure expérience tout en favorisant la cohérence de votre processus de recrutement.
Lors d’une campagne de recrutement, vous pouvez organiser des webinaires d’information collectifs afin de ne retenir en entretien que des candidats parfaitement motivés.
➡️ Découvrez la méthode d’entretien STAR pour optimiser vos recrutements !
Soigner l’expérience candidat
Réussir sa campagne de recrutement implique d’attirer les bons profils, mais surtout de convertir les candidats.
Par exemple, si votre site carrière est mal construit, vous aurez de la déperdition de candidatures au moment de postuler.
Idem, si vous demandez trop de travail au candidat. L’exemple le plus marquant, c’est le CV vidéo. Très peu de candidats sont prêts à passer du temps pour monter une vidéo avant de candidater à un poste.
Bref, l’expérience candidat doit être fluide et facilitante. C’est une campagne de recrutement avec le moins d’irritants possibles en chemin !
Réussir l’intégration … et sa campagne de recrutement
L’enjeu est de taille: une intégration réussie est un facteur clé de fidélisation. En effet, 80 % des nouvelles recrues décident de rester ou non dans l’entreprise au cours de leurs six premiers mois [N]. Un processus d’onboarding structuré est donc indispensable pour transformer un recrutement réussi en un succès à long terme.
Une campagne réussie ne s’arrête pas à la contractualisation, mais après l’intégration.
Aussi, pour mesurer la réussite d’une embauche, il faudra attendre un peu de temps, 6 mois à 1 an après le recrutement.
3 exemples de campagnes de recrutement originales et innovantes
Carrefour et sa campagne dans le métavers
En 2022, Carrefour a lancé un job dating dans le métavers en partenariat avec l’École polytechnique et l’Institut Mines-Télécom Business School.
L’objectif était de recruter des profils pour la transition digitale de l’enseigne de distribution.
Burger King et le détournement des avis clients
En 2022, la marque a lancé une campagne de recrutement basée sur le détournement d’avis négatifs d’internautes déçus du service de Burger King.
L’objectif : inciter les candidats à rejoindre l’enseigne pour améliorer ses services et recruter lors de l’ouverture de nouveaux points de vente.
Google et la campagne de recrutement pour initiés
Pour recruter des profils experts, Google a créé des portes secrètes dans ses résultats de recherche, menant à des tests de présélection.
En tapant des mots-clés spécifiques, les candidats rencontraient un petit défi qui pouvait déboucher sur un entretien de recrutement en cas de réussite.
En conclusion, une campagne de recrutement réussie repose sur une méthodologie rigoureuse, de la définition précise des besoins à l’analyse des résultats. En structurant votre approche, en soignant l’expérience candidat et en vous appuyant sur les bons outils, vous maximisez vos chances d’attirer et de fidéliser les talents qui contribueront au succès de votre entreprise.
Définir un budget de campagne
Une étape transversale mais essentielle est la définition du budget. Celui-ci doit prendre en compte les coûts directs (diffusion d’annonces, outils, honoraires d’agences) et indirects (temps des équipes RH et des managers). Anticiper ces dépenses permet de piloter la campagne plus sereinement et de mesurer précisément le retour sur investissement (ROI) de chaque action.
Analyser les résultats et optimiser
Enfin, une campagne de recrutement ne s’arrête pas à la signature des contrats. Il est primordial de suivre des indicateurs de performance recrutement (KPIs) tels que le coût par embauche, la durée du processus, la qualité des candidatures par canal et le taux de rétention à 6 mois. L’analyse de ces données vous permettra d’identifier les points forts et les axes d’amélioration pour optimiser continuellement vos futures campagnes.
FAQ
Qu’est-ce qu’une campagne de recrutement ?
Une campagne de recrutement est une action menée pour pourvoir plusieurs postes simultanément. Elle vise à attirer un volume important de candidats ciblés en optimisant les ressources, ce qui est essentiel lorsque les besoins en personnel sont multiples ou récurrents.
Quelles sont les 4 étapes du recrutement ?
Les quatre étapes clés du recrutement sont: la définition du besoin et du profil recherché, le sourcing et la présélection des candidatures, la phase d’entretiens et d’évaluation, et enfin, l’intégration du nouveau collaborateur pour assurer sa réussite dans l’entreprise.
Quelles sont les meilleures campagnes de recrutement ?
Les meilleures campagnes sont créatives et parfaitement adaptées à leur cible. Par exemple, Carrefour a utilisé le métavers pour attirer des profils digitaux, tandis que Google a caché des défis techniques dans ses résultats de recherche pour tester les développeurs.
