Une campagne de recrutement peut vite s’avérer coûteuse si vous ne maîtrisez pas le temps de recherche de nouveaux talents et que vous ratez l’étape d’intégration.
Dans un contexte de pénurie de candidats, les coûts d’acquisition de CV et le budget recrutement grimpent, car le temps liés au sourcing et à la recherche de profils disponibles augmente.
Idem, les difficultés de fidélisation dans les premiers mois suivant l’embauche tendent à augmenter, car les opportunités sont plus nombreuses pour les collaborateurs qui veulent changer.
Nous vous expliquons dans cet article, les étapes à suivre pour réussir votre campagne de recrutement, sans vous disperser. Puis, inspirez-vous d’exemples de campagnes innovantes qui ont fait leur preuve.
Mais d’abord, revenons rapidement aux bases du recrutement.
Table des matières
C’est quoi une campagne de recrutement ?
Une campagne de recrutement vise à intégrer plusieurs nouveaux collaborateurs dans l’entreprise. Cette méthode s’applique lorsque plusieurs postes sont à pourvoir.
La campagne RH vise à attirer une certaine quantité de candidats aux profils variés, mais ciblés au regard des besoins de l’entreprise.
Pourquoi faire une campagne de recrutement ?
Le lancement d’une campagne d’acquisition de talents se justifie pour plusieurs embauches, sauf si vous avez besoin de collecter de nombreux CV pour un poste pénurique.
Dans ce cas, vous pouvez maximiser vos chances de trouver des candidats via une campagne RH.
Le recrutement par campagne est assez rare pour des offres d’emploi très stratégiques ou l’embauche de profils Top Management.
En général, dans ce cas, le recrutement par approche directe est plus adapté, tandis que la campagne de recrutement s’applique à des profils de tous niveaux.
10 étapes pour faire une bonne campagne de recrutement
Définir les postes à pourvoir
Première étape : définir les besoins en compétences de l’entreprise et les postes à pourvoir. Si vous avez un plan GEPP, vous avez une vision claire des écarts à combler entre les compétences existantes et les nouveaux besoins de l’entreprise.
Aussi, le suivi de vos indicateurs RH peut vous alerter sur le besoin d’anticiper le remplacement des départs (taux de turn-over, pyramide des âges, etc.).
Enfin, c’est peut-être simplement les managers qui ont fait remonter des besoins en recrutement et d’un budget validé par la direction.
Maintenant que vous savez combien de recrutements sont à réaliser et pour quels métiers, vous allez devoir rédiger les fiches de postes.
Établir les fiches de postes
La seconde étape est donc de rédiger une fiche de poste, sauf si les types d’emploi sont déjà référencés dans une grille ou un référentiel RH interne.
Une fiche de poste contient les informations suivantes :
- Les missions et activités (le périmètre du poste) ;
- Les tâches liées ;
- Les compétences nécessaires ;
- Les responsabilités et objectifs à atteindre ;
- Les modalités de l’emploi ;
- Les liens hiérarchiques et fonctionnels.
Définir les profils de compétences
Les compétences doivent être formulées sous forme de verbes d’action et sont reliées directement aux missions à réaliser. Il est important de distinguer les compétences indispensables des savoirs et savoir-faire secondaires.
Les savoir-faire clés sont indispensables pour la conduite des activités principales, et les compétences complémentaires sont nécessaires aux activités secondaires ou maximisent les chances de réussir la mission.
Cela vous permettra de prioriser.
Pensez aussi à identifier les compétences comportementales nécessaires au poste.
Élaborer ses persona candidats
Si vous lancez une campagne de recrutement, vous allez aussi devoir communiquer. Et la fiche de poste ne suffira pas à identifier ce qui va motiver vos cibles RH à se positionner sur vos offres d’emploi.
Troisième étape : l’élaboration d’un persona candidat. Elle permet de construire une vision globale de votre cible RH.
Par exemple :
- des problématiques de mobilité ;
- de la disponibilité ;
- de l’expérience professionnelle ;
- des valeurs ;
- de l’état d’esprit et de la personnalité ;
- des attentes salariales.
Pour réaliser cet exercice, questionnez plusieurs salariés en poste qui vous donnent satisfaction, ou des candidats déjà ciblés. Puis croisez les résultats avec la vision des managers ou du RH, afin d’élaborer une fiche type du candidat idéal.
Rédiger les annonces d’emploi
La rédaction de l’offre d’emploi croise les résultats de l’étape 2 et de l’étape 3. C’est un exercice qui est à la frontière du RH et du Marketing.
Concrètement, vous devrez utiliser votre connaissance des besoins et des problématiques du persona candidat pour le convaincre de postuler, tout en clarifiant au maximum les attendus du poste.
Suivez nos meilleurs conseils pour rédiger une offre d’emploi attractive :
- Un intitulé de poste clair et percutant ;
- Une description de poste complète ;
- Une promesse candidat fidèle à vos valeurs ;
- L’histoire de l’entreprise et sa culture ;
- Un salaire transparent ;
- De la preuve sociale de vos engagements d’employeur;
- Un appel à postuler qui facilite la vie du candidat.
Diffuser les offres de recrutement
Maintenant que vous avez rédigé une annonce d’emploi irrésistible, il faut la rendre visible.
La multi-diffusion des offres d’emploi est incontournable : 36% des entreprises utilisent plus de 5 canaux de recrutement ! Les candidats ne sont pas fidèles à une seule plateforme d’emploi, il faut donc diffuser vos offres sur plusieurs canaux de recrutement :
- les jobboards ;
- les cabinets de recrutement et les partenaires écoles;
- les forums à l’emploi ou les salons professionnels ;`
- les réseaux sociaux
- votre site carrière.
Trier et présélectionner les CV
La sixième étape est celle de la présélection et du tri des CV. Cette étape est souvent très chronophage pour les chargés de recrutement qui doivent répondre aux mails, et analyser chaque dossier de candidature.
Avec un logiciel de recrutement, vous allez pouvoir automatiser les réponses aux candidats et effectuer un premier tri des CV avec un ATS qui va scanner certains mots-clés. C’est beaucoup de temps gagné sur votre campagne de recrutement !
Ensuite, vous devrez affiner cette présélection via un appel téléphonique ou un entretien de présélection en visioconférence.
Réaliser les entretiens d’embauche
Idem pour l’entretien d’embauche. Aujourd’hui, selon Recrutee, 95% des recrutements se réalisent sans rencontre physique. Vous pouvez faciliter la vie du candidat en réalisant vos sessions de recrutement à distance.
Lors d’une campagne de recrutement, vous pouvez organiser des webinaires d’information collectifs afin de ne retenir en entretien que des candidats parfaitement motivés.
➡️ Découvrez la méthode d’entretien STAR pour optimiser vos recrutements !
Soigner l’expérience candidat
Réussir sa campagne de recrutement implique d’attirer les bons profils, mais surtout de convertir les candidats.
Par exemple, si votre site carrière est mal construit, vous aurez de la déperdition de candidatures au moment de postuler.
Idem, si vous demandez trop de travail au candidat. L’exemple le plus marquant, c’est le CV vidéo. Très peu de candidats sont prêts à passer du temps pour monter une vidéo avant de candidater à un poste.
Bref, l’expérience candidat doit être fluide et facilitante. C’est une campagne de recrutement avec le moins d’irritants possibles en chemin !
Réussir l’intégration … et sa campagne de recrutement
Selon Cadremploi, 1 cadre sur 3 a songé à démissionner après une mauvaise intégration. Et 80 % des recrues prennent la décision de rester au cours des 6 premiers mois.
Une campagne réussie ne s’arrête pas à la contractualisation, mais après l’intégration.
Aussi, pour mesurer la réussite d’une embauche, il faudra attendre un peu de temps, 6 mois à 1 an après le recrutement.
3 exemples de campagnes de recrutement originales et innovantes 2022-2023
Carrefour et sa campagne dans le métavers
En 2022, Carrefour a lancé un job dating dans le métavers en partenariat avec l’École polytechnique et l’Institut Mines-Télécom business school.
L’objectif était de recruter des profils pour la transition digitale de l’enseigne de distribution.
Burger King et le détournement des avis clients
En 2022, la marque a lancé une campagne de recrutement basée sur le détournement d’avis négatifs d’internautes déçus du service de Burger King.
L’objectif ? Inciter les candidats à les rejoindre pour améliorer leurs services et recruter pour l’ouverture de points de vente.
Google et la campagne de recrutement pour initiés
Quand on veut recruter des profils initiés et experts, autant miser sur les compétences des candidats à trouver des offres cachées.
Pour recruter des développeurs, le géant du numérique a créé des portes secrètes dans ses résultats de recherche qui mènent à des tests de présélection.
En tapant des mots-clés spécifiques, les candidats se voient proposer un petit défi qui peut conduire à un entretien de recrutement en cas de réussite.
Conclusion : réussir sa campagne de recrutement implique de choisir les bons supports en fonction de sa cible candidat. Faciliter la vie du candidat ou créer un labyrinthe secret : à vous de voir selon les compétences et les profils que vous recherchez !
