La formation professionnelle est bien plus qu’une obligation légale. Elle permet de maintenir la performance de l’entreprise en adaptant en permanence les compétences de ses équipes. Il n’empêche : l’employeur est tenu de mener certaines démarches obligatoires en matière de formation professionnelle. Voyons lesquelles.
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Table des matières
La contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance
La principale obligation financière des employeurs en matière de formation prend la forme d’une contribution annuelle à laquelle sont soumises toutes les entreprises ayant au moins un salarié. Il s’agit de la Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance.
Elle est versée à l’URSSAF via la déclaration sociale nominative (DSN). Le taux applicable est calculé selon les effectifs de l’entreprise. Pour les entreprises de plus de 11 salariés, le taux de la contribution légale à la formation professionnelle est de 1 % de la masse salariale brute.
Cette taxe alimente des fonds mutualisés permettant de financer les différents dispositifs de formation et les formations initiales professionnelles et technologiques notamment celles délivrées en apprentissage.
Mais au-delà de cette obligation financière, l’employeur à d’autres obligations légales en matière de formation professionnelle. Voyons lesquelles.
Les obligations en matière de formation professionnelle
L’obligation d’information
Tout salarié-e entrant dans l’entreprise doit être informé-e de ses droits en matière de formation, au plus tard un mois après son arrivée dans l’entreprise. Cette obligation d’information peut se faire à travers différents formats : livret d’accueil, mail de bienvenue rappelant le droit à la formation, etc.
Vous devez fournir aux salarié-e-s de l’entreprise un accès au catalogue de formation relevant du Plan de développement des compétences que vous avez mis en place. Le catalogue précise les publics visés, le contenu de la formation, sa durée et ses modalités.
Le maintien de l’employabilité des salarié-é-s
En vertu de l’article L6321-1 du Code du travail, vous devez a minima :
- assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail;
- veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Concrètement, cela signifie que si l’outil de production ou les méthodes de travail dans votre entreprise changent, vous devez former tous les salariés concernés afin de remplir votre obligation d’adaptation au poste de travail.
Autre exemple : le salarié qui reprend son activité initiale après un congé parental d’éducation bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail (article L1225-59).
L’employeur est également garant de l’employabilité de ses salariés. “Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations”, rappelle l’article L6321-1 du Code du travail. À ce titre, il lui revient d’anticiper l’évolution prévisible des métiers et de former ses employés en fonction des mutations identifiées. C’est la base de la démarche de GEPP.
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est obligatoire en France depuis le 7 mars 2014. Il doit être mis en place quel que soit l’effectif de l’entreprise.
Il est imposé aux salarié-e-s qui sont présent-e-s dans l’entreprise depuis au moins 2 ans. C’est un moment privilégié pour l’employeur et son salarié-e au, cours duquel ils échangent sur les possibilités d’évolution (en matière de compétences et d’emploi) et les besoins en formation.
Tous les six ans, cet entretien professionnel prend la forme d’un état des lieux. À cette échéance, il est vérifié que l’employeur a bien respecté ses obligations en matière de formation.
Bon à savoir : Une sanction est prévue pour les entreprises d’au moins 50 salariés lorsqu’au cours des 6 années écoulées, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus ET d’au moins une formation dite « non obligatoire ». Cette sanction prend la forme d’un abondement forfaitaire de 3 000 € sur le CPF du salarié concerné.
Les obligations de formation relatives à certains contrats
Certains contrats, par exemple les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, sont assortis d’une obligation de formation de la part de l’employeur. Ils ne doivent pas être confondus avec des contrats de travail classiques : le ou la salarié-é en contrat d’alternance a droit à un tuteur qui l’accompagne dans sa montée en compétences. L’employeur est tenu de respecter le calendrier de formation du salarié et le rythme de l’alternance.
Les obligations de formation relatives à la sécurité
L’entreprise doit garantir la sécurité de tous les salarié-e-s dans l’exercice de leurs missions. A ce titre, elle doit réaliser certaines formations obligatoires prévues par la convention collective pour l’exercice d’un métier, par exemple, le CACES pour la conduite d’engins de manutention. Ces formations doivent êtres recyclées à échéances régulières, pour que les habilitations continuent d’être valables.
Les obligations de formation en cas de licenciement
En cas de licenciement économique, l’employeur est tenu de démontrer qu’il a fait des efforts de formation des salariés licenciés. Le licenciement ne peut intervenir que « lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel » (article L1233-4). Il y a donc obligation de former les salariés potentiellement visés par un licenciement économique, en réalisant un diagnostic préalable des emplois menacés.
Les sanctions en cas de non-respect des obligations de formation professionnelle
Les entreprises de plus de 50 salariés qui n’ont pas permis à leurs salariés de bénéficier d’une formation non obligatoire devront verser un abondement correctif de 3 000 € au compte personnel de formation (CPF) du salarié concerné. Si cela n’est pas fait, l’employeur devra s’acquitter d’une amende de 6 000 € auprès du Trésor public.
Bon à savoir : dans le cas d’un accident du travail, l’employeur peut endosser toute la responsabilité si le salarié n’a pas été correctement formé et ne possède pas les habilitations obligatoires pour exercer.
Pour conclure
En conclusion, la Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance est un élément crucial du paysage de la formation en France, imposant aux employeurs des obligations financières et légales variées.
Au-delà du financement, les employeurs doivent assurer l’information, le maintien de l’employabilité, et l’organisation d’entretiens professionnels réguliers pour leurs salariés. Ils sont également tenus de respecter les obligations spécifiques liées à certains contrats et à la sécurité au travail.
En cas de non-respect de ces obligations, des sanctions financières significatives peuvent être appliquées. Ces mesures visent à garantir une évolution constante des compétences des salariés en adéquation avec les évolutions du marché du travail, tout en renforçant la sécurité au travail. Elles soulignent l’importance d’une approche proactive de la part des employeurs dans la gestion de la formation et du développement des compétences de leurs employés.
