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La flexibilité du travail

Flexibilité du travail : nouvelle évolution de la gestion RH

La flexibilité du travail, cette nouvelle façon de penser le travail, constitue une notion assez vague qui peut prendre en considération plusieurs facteurs différents. Comprendre les enjeux et les conséquences de cette nouvelle révolution en entreprise peut alors être difficile avec les avis positifs comme avec les réticences de certaines personnes. Dans cet article, découvrons ensemble les points clés de la flexibilité du travail.

Table des matières :

Qu’est-ce que la flexibilité du travail ?

La flexibilité du travail renvoie à l’adaptation des ressources d’une entreprise face aux différentes variations de l’activité économique et aux contraintes du marché. Pour répondre à la baisse ou à la hausse de la demande (par rapport à la consommation), l’offre et la demande de travail doivent évoluer de manière quantitative et qualitative. En d’autres termes, il s’agit d’un mode de gestion de la main d’œuvre mise en place au sein d’une entreprise afin d’adapter la production et l’emploi aux évolutions de la demande, mais également de l’environnement de l’organisation.

gestion des temps de travail

Quelles sont les différentes formes de flexibilité ?

Qu’il s’agisse de la flexibilité dans l’implémentation de conditions de travail ou dans la façon de démarrer un projet, la flexibilité du travail peut prendre différentes formes. L’entreprise devra alors déterminer ce qu’elle peut offrir à ses salariés, et surtout, si ces derniers seront intéressés par de telles options. Il est alors primordial d’évaluer à quel point les employés ont la capacité à être ouverts à de nouvelles idées ou à quelque chose de différent. Cette évaluation permettra à l’entreprise d’apprendre si ses employés peuvent s’adapter aux changements, s’ils seront en mesure d’adopter leurs méthodes et approches en fonction des nouvelles mesures prises ou proposées.

La flexibilité qualitative interne

Dans le cas de la flexibilité qualitative interne, également appelée flexibilité fonctionnelle, l’entreprise utilise la polyvalence de ses salariés en fonction des besoins de la production. Une formation continue permet cette polyvalence afin que les salariés puissent être capables de changer de poste de travail, ce qui évitera les coûts liés à l’embauche de nouveaux employés.

La flexibilité qualitative externe

Cette forme de flexibilité du travail consiste à remplacer le contrat de travail (CDI) par un autre type de contrat plus facile à rompre (un contrat temporaire, par exemple). Cela peut concerner le recours à l’externalisation des activités annexes à la production, c’est-à-dire le recours à des professionnels intérimaires.

La flexibilité quantitative interne

La flexibilité quantitative interne joue sur la variation de la durée de l’activité selon le niveau de la production. L’entreprise augmente les horaires de travail lorsque la demande est forte. Ce type de flexibilité touche donc les heures travaillées par les effectifs, l’utilisation de temps partiels et l’annualisation de la durée de travail.

La flexibilité quantitative externe

Il s’agit ici d’adapter les effectifs de l’entreprise aux besoins de celle-ci. L’entreprise peut recourir à l’embauche de nouveaux employés en cas de hausse de la demande, mais sur une courte durée (contrat CDD ou intérim). L’entreprise peut également envisager de mettre fin aux contrats précaires ou licencier une partie de son personnel, dans certains cas (une baisse de la demande, par exemple).

La flexibilité des salaires

Cette forme particulière de flexibilité du travail concerne les salaires. En fonction des résultats de l’entreprise, les rémunérations des salariés peuvent varier. Si, par exemple, certains objectifs sont atteints, l’entreprise peut verser une prime d’intéressement au lieu d’une prime de performance, si l’objectif concerne l’ensemble des employés. L’entreprise peut également décider ne pas offrir de prime en cas de faiblesse de son activité économique.

Comment la mettre en place ?

La flexibilité du travail est bien plus qu’un simple privilège pour les employés performants. En effet, cette stratégie organisationnelle a le potentiel de séduire et de fidéliser un travailleur de talent. De plus en plus de travailleurs à temps plein recherchent la flexibilité afin de mieux organiser et de mieux équilibrer leur vie personnelle et professionnelle. Certains ont même recours au travail à la tâche ou à temps partiel afin d’avoir plus de temps pour leur famille et leur passion.

Voici quelques stratégies qui peuvent aider les entreprises à introduire la flexibilité au travail. Ces stratégies sont surtout liées aux horaires de travail :

La planification : l’employeur doit faire preuve de diligence et planifier avec soin les résultats attendus avant de mettre en place des horaires flexibles au sein de l’entreprise. Il doit ainsi évaluer les besoins de l’organiser, mais aussi les désirs de ses salariés. Pour cela, il peut envisager de nouvelles méthodes permettant de mesurer la performance, tout en prenant en compte les moyens déjà utilisés par d’autres entreprises qui ont signalé une augmentation de leur rendement à travers un programme d’horaires de travail flexible.

La création de politiques concrètes : une fois le programme choisi, l’employeur pourra penser à la création de politiques concrètes. Celles-ci vont servir d’appui aux salariés comme à l’entreprise. Vous pouvez, par exemple, définir les « utilisations acceptables », ce qui permettra d’éviter que le matériel technologique de l’entreprise ne soit utilisé pour sauvegarder des documents personnels. Vous pouvez également penser à établir des lignes directrices concernant d’autres sujets (utilisation d’outils de gestion de projets, délai de réponse aux courriels…).

La période d’essai : si ses budgets le permettent, l’entreprise peut recourir à un groupe expérimental ou à une agence spécialisée afin de s’assurer que le programme qu’il a choisi fonctionne correctement. Cette mise à l’essai donnera à l’employeur le moyen d’identifier les éléments qui ne marchent pas et de perfectionner le programme mis en place au premier stade.

Les supports technologiques : les différents supports issus des nouvelles technologies peuvent favoriser le succès d’une entreprise. Parmi ceux-ci, il y a les systèmes de partage de documents comme Dropbox, Google Docs ou encore Trello qui permettent aux employés de partager des fichiers.

La mise en place d’une formation pour les cadres : si votre entreprise projette d’externaliser certaines tâches, mettre en place une formation pour les cadres permet à ceux-ci d’apprendre à superviser et à motiver les salariés à distance.

Les suggestions et modifications : il n’est pas question de laisser les salariés à eux-mêmes une fois les horaires de travail flexible instaurés. L’employeur doit régulièrement solliciter les commentaires du personnel afin d’identifier les problèmes susceptibles de nuire à la productivité de l’entreprise pour ensuite apporter des modifications adaptées.

Avantages et inconvénients de la flexibilité du travail

La flexibilité du travail présente de nombreux avantages pour les entreprises, mais aussi pour les salariés. Quelles que soient la taille et l’ampleur de l’entreprise, les possibilités d’organisation sont nombreuses. Toutefois, on peut aussi dénombrer quelques inconvénients à ce système, comme nous allons le voir ci-dessous.

Les avantages de la flexibilité du travail

Commençons par les avantages de cette méthode :

  • Grâce à la flexibilité du travail, peu importe sa forme, la productivité du travail sera accrue, car les salariés ne risqueront pas d’être sous-employés (annualisation et polyvalence) ;
  • Les salariés pourront mieux gérer leur temps de loisirs et de travail avec la flexibilité quantitative dans certains cas ;
  • Les exigences de la main-d’œuvre pourront être remplies avec la flexibilité qualitative, car elle donnera plus de polyvalence aux salariés ;
  • La circulation des travailleurs d’un secteur à un autre sera meilleure avec la flexibilité, ce qui favorisera le redéploiement de ce que l’on appelle les capacités productives dans le cadre d’une innovation ;
  • En utilisant la flexibilité quantitative, une entreprise peut éventuellement créer des emplois précaires, ce qui est une très bonne chose ;
  • La flexibilité permet également de baisser les coûts de production. Avec ce paramètre, il sera alors possible de réduire les prix pour une adaptation optimisée des besoins en matière de main-d’œuvre au niveau de la production.

Les avantages de la flexibilité du travail

L’équilibre que le salarié pourra trouver entre sa vie privée et sa vie professionnelle est un gros avantage de la flexibilité du travail. L’employé pourra mieux gérer ses impératifs comme un rendez-vous chez le médecin, une réunion de parents d’élèves ou la réalisation de tâches administratives en vue de préparer un dossier, par exemple. Ce type de « liberté » est très sain pour le salarié qui pourra mieux se concentrer sur son épanouissement personnel. Un point important à savoir sur ce genre de cas, c’est qu’un salarié heureux est un salarié plus productif.

Pour les entreprises, les avantages sont assez conséquents. Ainsi, elle pourra, entre autres, mieux varier la charge de travail d’un jour à l’autre ou d’une semaine à une autre selon ses besoins. Cette organisation permettra aux dirigeants de faire face à un creux ou à un pic d’activité très facilement. En résumé, la flexibilité du travail permet donc aux entreprises de réduire leurs coûts et aux salariés de travailler dans de meilleures conditions, selon leur vie personnelle et leur emploi du temps.

Les inconvénients de la flexibilité du travail

Bien qu’il y ait de nombreux avantages à ce concept, on pourra tout de même lui reprocher quelques points :

  • Même si la flexibilité peut aider à accroître la productivité au travail, il est possible que l’effet inverse se produise. En effet, lorsque le travail est précaire, l’employé n’aura pas beaucoup de temps pour développer les capacités nécessaires à un rôle en particulier, d’autant plus que si l’entreprise devait se tourner vers l’embauche d’un personnel surqualifié, cela pourrait être contreproductif ;
  • Avec la flexibilité, les salariés ayant des statuts inégaux pourront avoir des problèmes de cohésion, ce qui est assez néfaste pour l’efficacité collective ;
  • Selon différents économistes comme Christophe Everaere, la politique d’une flexibilité quantitative est incompatible avec une flexibilité qualitative. Il précise que les risques encourus à cause d’emplois précaires sont importants, notamment sur le moyen terme.

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Exemples de la flexibilité du travail

La flexibilité du travail peut porter sur différents domaines et paramètres. Nous avons la flexibilité des horaires, des zones géographiques (communication à distance, télétravail), des charges (contrats à temps partiel) et de continuité (création de ruptures, réalisation de travail saisonnier…).

En ce qui concerne la flexibilité de charge, par exemple, il est possible d’organiser les charges pour obtenir de meilleurs résultats. S’il s’agit d’un poste au sein des ressources humaines, deux personnes pourraient se partager le travail, l’une pourrait s’occuper de la finance et de la comptabilité, tandis que l’autre pourrait être en charge des problématiques légales.

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