Selon la DARES, 125 800 ruptures conventionnelles ont été signées au dernier trimestre 2024. Ce dispositif, créé en 2008, est devenu un mode de rupture de contrat très prisé par les salariés et les employeurs. Il permet de mettre fin à contrat de travail d’un commun accord, dans un cadre sécurisé et négocié.
Au cœur de cette démarche, la question du calcul de l’indemnité de rupture est essentielle pour garantir une séparation équitable et conforme à la loi. Si c’est un élément sur lequel vous butez, nous vous proposons de voir en détail les principes de base, les méthodes de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle et les erreurs à éviter.
Comment calculer l’indemnité de rupture conventionnelle en 2025 ?
Le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle est une étape clé pour garantir un départ équitable et conforme au cadre légal. En tant que manager, RH ou dirigeant d’entreprise, il est essentiel de s’assurer que le montant proposé respecte les seuils légaux, tout en tenant compte de la situation contractuelle de chaque collaborateur.
Que vous ayez à traiter d’une démission de la part d’un salarié ou qu’il s’agisse d’un licenciement, vous devez vous baser sur trois éléments fondamentaux : le montant minimum légal, le salaire de référence et l’ancienneté dans l’entreprise. Voici comment procéder.
Le montant minimum légal en 2025
En 2025, le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à celui prévu en cas de licenciement. Il s’agit d’un plancher incontournable, quelle que soit la situation du salarié.
Le calcul repose sur deux paliers :
- 1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
- 1/3 de mois de salaire brut par année d’ancienneté à partir de la 11e année.
⚠️ Ce montant est un minimum légal. L’entreprise peut toujours proposer une indemnité supra-légale, par exemple, dans le cadre d’une négociation individuelle ou d’un plan de départs.
Cette règle s’applique uniquement aux salariés en CDI ayant au moins 8 mois d’ancienneté. En dessous de ce seuil, l’indemnité est calculée au prorata du temps passé dans l’entreprise.
Calculer le salaire de référence : la méthode complète
Le salaire de référence est la base de calcul de l’indemnité. Pour être conforme au Code du travail, il faut retenir le montant le plus avantageux pour le salarié entre :
- la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut (primes comprises) ;
- ou la moyenne des 3 derniers mois (primes exceptionnelles incluses, calculées au prorata).
Exemple : si un salarié perçoit une prime annuelle en décembre, celle-ci sera prise en compte à hauteur de ⅓ dans le calcul basé sur les 3 derniers mois.
Pour les salarié·es ayant moins d’un an d’ancienneté, il est possible de calculer une moyenne mensuelle sur l’ensemble de la période travaillée.
Comment prendre en compte l’ancienneté (temps plein, temps partiel, absences) ?
L’ancienneté se calcule à partir de la date d’entrée dans l’entreprise jusqu’à la date de fin du contrat, y compris en cas de suspension du contrat.
Cependant, certaines absences peuvent impacter le calcul :
- ✅ Pris en compte : congé maternité, congé maladie d’origine professionnelle, congé parental à temps partiel.
- ❌ Non pris en compte : congé sabbatique, absence injustifiée, congé maladie non professionnelle.
Pour les personnes ayant connu des périodes à temps partiel, le calcul est pondéré. Cela signifie que l’indemnité prend en compte la rémunération et la quotité de travail réelle sur l’ensemble de la période.
👉 Exemple : un collaborateur ayant travaillé 3 ans à temps plein, puis 2 ans à 80 %, verra son indemnité calculée proportionnellement à ces deux périodes.
Exemples concrets de calcul d’une rupture conventionnelle
Pour bien calculer le montant à verser lors de rupture, il faut tenir compte du salaire de référence puis de l’ancienneté. Ce second élément impacte sensiblement le montant final de la rupture.
💡Qu’est-ce la rupture conventionnelle collective : c’est une modalité de départ négociée entre l’employeur et les salariés. Mise en place par les ordonnances Macron de 2017, la RCC n’est ni une démission ni un licenciement, mais repose sur un accord mutuel. Les conditions de cette rupture sont négociées en amont avec les syndicats.
Exemple pour une ancienneté inférieure à 10 ans
Le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle pour une ancienneté inférieure à 10 ans est basé sur une fraction de la rémunération brute. Selon l’article R1234-2 du Code du travail, cette indemnité est au moins égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté.
Exemple de calcul : Prenons un(e) salarié(e) ayant un salaire de référence de 2 000 € et une ancienneté de 4 ans :
- Indemnité minimale = (2 000 € x 1/4) x 4 = 2 000 €
Ce montant représente le minimum légal que l’employeur doit verser au (à la) salarié(e). Ce calcul simple garantit que chaque année travaillée est justement compensée, en respectant les critères légaux établis.
Exemple pour une ancienneté supérieure à 10 ans
Pour les salarié(e)s ayant une ancienneté supérieure à 10 ans, le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle est divisé en deux parties :
- Les dix premières années sont compensées à hauteur de 1/4 de mois de salaire par année ;
- Et les années suivantes à hauteur de 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté, conformément à l’article R1234-2 du Code du travail.
Exemple de calcul : Prenons un(e) salarié(e) ayant un salaire de référence de 3 000 € et une ancienneté de 12 ans :
- Indemnité pour les 10 premières années : (3 000 € x 1/4) x 10 = 7 500 €
- Indemnité pour les 2 années suivantes : (3 000 € x 1/3) x 2 = 2 000 €
- Total de l’indemnité : 7 500 € + 2 000 € = 9 500 €
Cette méthode de calcul assure une juste compensation pour les salarié(e)s de longue durée, reconnaissant leur contribution prolongée à l’entreprise.
Qu’est-ce qu’une indemnité supra-légale ?
L’indemnité supralégale est une somme d’argent versée par l’employeur au salarié en plus de l’indemnité légale de rupture conventionnelle. Il s’agit d’une compensation financière qui n’est pas obligatoire, mais qui peut être décidée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié(e) lors des entretiens de négociation de la rupture conventionnelle.
Divers facteurs conditionnent le montant de ce type d’indemnité :
- L’ancienneté et la performance : Les salarié(e)s avec une longue ancienneté ou une performance exceptionnelle peuvent justifier une indemnité plus élevée ;
- Le risque de contentieux : Pour éviter un potentiel litige aux Prud’hommes, l’employeur peut proposer une indemnité supérieure ;
- La situation personnelle : Des circonstances particulières comme un harcèlement, un burn-out, ou d’autres situations sensibles peuvent influencer le montant négocié.
Exemple de négociation d’une indemnité supra-légale :
Un(e) salarié(e) ayant une ancienneté de 15 ans avec un salaire de référence de 4 000 € :
- Indemnité légale = (4 000 € x 1/4) x 10 + (4 000 € x 1/3) x 5 = 10 000 € + 6 666,67 € = 16 666,67 €
- Indemnité supra-légale négociée = 5 000 €
Total de l’indemnité = 16 666,67 € + 5 000 € = 21 666,67 €
💡En cas de situation conflictuelle, le versement d’une indemnité supralégale ne protège pas l’entreprise d’une éventuelle action en justice du (de la) salarié(e). La transaction peut être une solution à considérer. Ce contrat écrit conclu entre l’employeur et le (la) salarié(e) vise à régler définitivement les conséquences, notamment financières, de la rupture du contrat de travail.
Pour finir, la question du calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle est un point essentiel à comprendre. En effet, au-delà de la nécessité de bien appliquer les règles légales encadrant ce calcul, c’est aussi l’image de marque de l’entreprise qui se joue. Effectivement, se dire au revoir dans les règles de l’art reste plus que jamais essentiel, surtout dans un contexte de tensions de recrutement.
Fiscalité et rupture conventionnelle : ce qu’il faut savoir
La rupture conventionnelle implique non seulement un calcul précis de l’indemnité à verser, mais également une compréhension claire de son traitement fiscal. En tant que manager, professionnel RH ou dirigeant, il est essentiel de maîtriser les règles applicables pour éviter toute erreur déclarative et garantir la conformité de vos pratiques vis-à-vis de l’URSSAF et de l’administration fiscale.
L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable ?
L’indemnité de rupture conventionnelle peut être totalement ou partiellement exonérée d’impôt sur le revenu, à condition qu’elle respecte certains plafonds et qu’elle ne soit pas versée dans le cadre d’un départ à la retraite.
L’indemnité est exonérée dans la limite la plus élevée des trois montants suivants :
- l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
- 2 fois la rémunération annuelle brute perçue au cours de l’année précédant la rupture ;
- 50 % du montant total de l’indemnité perçue.
En revanche, l’indemnité est soumise à l’impôt sur le revenu si elle dépasse ces seuils. Dans ce cas, elle est intégrée aux revenus du salarié et imposée selon le barème progressif de l’IR.
À noter : si la rupture conventionnelle intervient dans un contexte de départ à la retraite, la totalité de l’indemnité est imposable.
Exonération de charges sociales : conditions en 2025
L’indemnité est également partiellement exonérée de cotisations sociales, sous réserve du respect des plafonds fixés par la Sécurité sociale.
En 2025, les règles suivantes s’appliquent :
- Exonération de cotisations sociales : dans la limite de 2 PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale), soit 92 736 € en 2025.
- Exonération de CSG/CRDS : uniquement si l’indemnité est inférieure au plus faible des deux montants suivants :
- l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
- le montant exonéré de cotisations sociales (2 PASS).
⚠️ Attention : si l’indemnité dépasse 10 PASS, la totalité est soumise à cotisations dès le premier euro.
Comment déclarer une indemnité aux impôts ?
Du côté du collaborateur, l’indemnité perçue doit être déclarée dans la déclaration annuelle de revenus. Si elle est exonérée, le montant peut figurer dans une case spécifique dédiée aux revenus exceptionnels, sans incidence sur l’impôt dû.
Du côté de l’entreprise, la déclaration se fait via la DSN (Déclaration Sociale Nominative), selon les modalités suivantes :
- La part exonérée est mentionnée sous un code spécifique ;
- La part soumise à charges (si applicable) est intégrée aux bases de cotisations.
Il est important d’anticiper ces déclarations et vérifier l’intégration des bons paramètres fiscaux dans votre logiciel de paie. Une erreur sur la nature de l’indemnité peut entraîner des redressements en cas de contrôle.
Que faire en cas de litige ou de non-versement de l’indemnité ?
La rupture conventionnelle repose sur un accord mutuel entre l’entreprise et le collaborateur. Toutefois, des désaccords peuvent survenir, notamment en cas de non-versement de l’indemnité, de montant jugé insuffisant ou de
retard de paiement. Il est donc essentiel d’agir rapidement pour préserver la conformité juridique de la procédure et éviter tout contentieux aux Prud’hommes.
Avant d’envisager une action formelle, il est nécessaire de commencer par analyser la situation :
- l’indemnité a-t-elle été versée dans les délais (en principe, au plus tard à la date de fin de contrat) ? ;
- le montant correspond-il au minimum légal ou conventionnel prévu ?
- le calcul de l’ancienneté et du salaire de référence est-il conforme aux règles en vigueur ?
En cas d’erreur ou d’omission, une régularisation amiable est souvent la solution la plus rapide et la moins conflictuelle.
Si aucun accord amiable n’est trouvé, le collaborateur peut :
- contester le solde de tout compte, dans un délai de 6 mois ;
- saisir le Conseil de Prud’hommes pour réclamer le paiement de l’indemnité due, ainsi que des intérêts de retard. Cette démarche est recevable jusqu’à 3 ans après la rupture du contrat.
De votre côté, en tant qu’entreprise, il est recommandé de :
- conserver tous les documents justificatifs (CERFA de rupture, échanges, bulletins de paie, relevé de virement, etc.) ;
- s’assurer que la DSN a bien été transmise et que les montants ont été correctement déclarés aux administrations.
Bon à savoir : une rupture conventionnelle non homologuée ou entachée d’irrégularités peut être requalifiée en licenciement abusif, avec des conséquences financières et juridiques pour l’employeur.
Rupture conventionnelle : obligations légales à connaître
La rupture conventionnelle repose sur un cadre légal strict. Pour éviter tout litige ou requalification de la procédure, il est impératif que l’entreprise comme le salarié respectent les différentes étapes imposées par le Code du travail. En tant que manager ou professionnel RH, bien maîtriser ces obligations permet d’assurer une séparation sereine et juridiquement sécurisée.
Obligations du salarié
Si le salarié n’est pas tenu d’un formalisme précis pour proposer une rupture conventionnelle, il a néanmoins plusieurs obligations à respecter pour garantir la validité de la procédure :
- Formuler sa demande par écrit (lettre ou email) pour laisser une trace, même si ce n’est pas obligatoire légalement ;
- Donner son accord librement, sans pression ni contrainte ;
- Participer à l’entretien préalable au cours duquel les deux parties discutent des conditions de la rupture (date de départ, montant de l’indemnité, etc.) ;
- Respecter le délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention.
💡 À noter : Le salarié peut se faire accompagner par un représentant du personnel lors de l’entretien. Dans les entreprises de moins de 50 salarié·es sans représentant désigné, il peut recourir à un conseiller extérieur inscrit sur une liste préfectorale.
Obligations de l’employeur
L’employeur, de son côté, a des obligations strictes pour garantir la conformité de la rupture conventionnelle. Toute erreur peut remettre en cause l’homologation de la rupture.
- respecter l’accord mutuel : la décision ne peut pas être unilatérale. Il faut que le salarié donne son consentement sans équivoque ;
- organiser au moins un entretien individuel, permettant de poser les bases de l’accord. Il est conseillé d’en formaliser les échanges par écrit ;
- rédiger la convention de rupture à l’aide du formulaire Cerfa n°14598*01, signé par les deux parties ;
- respecter le délai de rétractation de 15 jours calendaires ;
- déposer la demande d’homologation auprès de la DREETS (anciennement Direccte). Celle-ci dispose de 15 jours ouvrables pour valider ou refuser l’homologation ;
- verser l’indemnité au plus tard à la date de fin de contrat, comme pour un solde de tout compte classique ;
- remettre tous les documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation France Travail (Pôle emploi), reçu pour solde de tout compte.
💡 Conseil RH : Vérifier que les délais et formalités sont bien respectés est fondamental pour éviter tout risque de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Une rupture conventionnelle mal encadrée peut être requalifiée et donner lieu à des sanctions financières.
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FAQ : Questions fréquentes sur la rupture conventionnelle
Y a-t-il un préavis lors d’une rupture conventionnelle ?
Non. Contrairement à une démission ou à un licenciement, la rupture conventionnelle ne prévoit pas de préavis légal. C’est un point de flexibilité souvent apprécié dans cette procédure.
La date de fin de contrat est définie d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié, et précisée dans la convention. Elle ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par la DREETS (anciennement Direccte), qui dispose de 15 jours ouvrables pour valider le dossier après réception.
⚡️ À retenir : Aucun préavis n’est imposé, mais vous pouvez fixer un délai raisonnable permettant d’organiser le départ et d’assurer une bonne transition, notamment en cas de poste clé.
L’indemnité affecte-t-elle mes allocations chômage (ARE) ?
L’indemnité de rupture conventionnelle n’est pas prise en compte dans le calcul de l’allocation de retour à l’emploi (ARE) versée par France Travail (ex-Pôle emploi). Elle est donc non déduite, contrairement à certaines autres indemnités de départ.
Cependant, un délai de carence peut s’appliquer avant le versement des allocations :
- 7 jours de carence légale systématiques ;
- + un différé d’indemnisation spécifique si le montant de l’indemnité dépasse le minimum légal (c’est le cas d’une indemnité supra-légale). Ce différé est plafonné à 150 jours.
Que se passe-t-il avec les congés payés non pris lors d’une rupture conventionnelle ?
Comme pour toute rupture de contrat, les congés payés non pris à la date de fin du contrat doivent être indemnisés. Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice de congés payés, qui figure dans le solde de tout compte.
Cette indemnité est distincte de l’indemnité de rupture conventionnelle et est soumise aux cotisations sociales habituelles. Elle est également imposable au titre des revenus de l’année en cours.
