D’après la DARES, plus de 129 000 ruptures conventionnelles ont été signées au dernier trimestre 2023. Malgré un très léger ralentissement, la rupture conventionnelle reste une une procédure très prisée des salarié(e)s et des entreprises pour mettre fin à contrat de travail de façon amiable.
Au cœur de cette démarche, la question du calcul de l’indemnité de rupture est essentielle pour garantir une séparation équitable et conforme à la loi. Si c’est un élément sur lequel vous butez, nous vous proposons de voir en détail les principes de base, les méthodes de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle et les erreurs à éviter.
Sommaire :
- Les principes de base du calcul de l’indemnité de rupture
- Calcul de l’ancienneté et du salaire de référence : les erreurs à éviter
- Comment calculer le montant d’une rupture conventionnelle ? Avec des exemples
- Logiciel de gestion des offboardings ✅
Les principes de base du calcul de l’indemnité de rupture
Rappel : Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est un dispositif permettant à un(e) salarié(e) et à son employeur de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d’un commun accord.
Introduite par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, cette procédure est encadrée par les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail. C’est une alternative souple et consensuelle aux méthodes classiques de rupture du contrat, telles que le licenciement ou la démission.
Pour être valable, la rupture conventionnelle doit respecter une procédure précise :
- La tenue d’un ou plusieurs entretiens entre les parties,
- La signature d’une convention de rupture,
- Et enfin l’homologation de cette convention par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS, anciennement DIRECCTE).
Le salarié bénéficie également d’un droit de rétractation de 15 jours calendaires après la signature de la convention.
💡Qu’est-ce la rupture conventionnelle collective : c’est une modalité de départ négociée entre l’employeur et les salariés. Mise en place par les ordonnances Macron de 2017, la RCC n’est ni une démission ni un licenciement, mais repose sur un accord mutuel. Les conditions de cette rupture sont négociées en amont avec les syndicats.
Le principe d’équité du montant de l’indemnité
L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
Cette indemnité est due au salarié ayant au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise, conformément à l’article R1234-1 du Code du travail. Le calcul de cette indemnité dépend de l’ancienneté du salarié et se fait comme suit :
- Pour les dix premières années d’ancienneté, l’indemnité légale est équivalente à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté.
- Au-delà de dix ans, elle s’élève à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté.
💡Bon à savoir : La réforme des retraites en France a apporté des modifications au régime de la rupture conventionnelle. Depuis le 1er septembre 2023, la contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle est passée à 30 % pour tous les salariés, indépendamment de leur éligibilité à une pension de retraite.
L’assiette de calcul de l’indemnité de rupture
Le salaire de référence pris en compte pour le calcul de l’indemnité est défini par les articles R1234-4 et R1234-5 du Code du travail. Il s’agit de la rémunération brute moyenne des douze derniers mois précédant la rupture du contrat, ou, si cela est plus favorable au salarié, des trois derniers mois.
Quant aux primes et gratifications annuelles ou exceptionnelles, elles sont prises en compte au prorata temporis.
Calcul de l’ancienneté et du salaire de référence : les erreurs à éviter
Rentrons maintenant dans le vif du sujet en nous intéressant à deux points clés du calcul de l’indemnité de rupture : le calcul de l’ancienneté et le calcul du salaire. Une erreur peut être très préjudiciable pour votre entreprise. On vous explique tout avec des exemples à l’appui.
Le calcul de l’ancienneté
L’ancienneté d’un(e) salarié(e) est un critère fondamental dans le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle. Cette ancienneté est calculée à partir de la date de début du contrat de travail jusqu’à la date de fin du préavis, même si celui-ci n’est pas effectué.
Ce qu’il faut retenir :
- En cas d’année incomplète : Si le (la) salarié(e) n’a pas travaillé une année complète, l’ancienneté est proratisée en fonction du nombre de mois travaillés. Par exemple, un salarié(e) ayant travaillé 6 mois dans l’année se verra accorder une ancienneté de 0,5 an pour cette période.
- En cas de temps partiel et temps plein : Si le (la) salarié(e) a travaillé à temps plein avant de passer à temps partiel (ou inversement), l’ancienneté est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle iel a travaillé dans chacune de ces conditions.
- En cas de congé parental : Le congé parental à temps partiel est considéré comme une période de travail à temps plein, ce qui avantage le (la) salarié(e) dans le calcul de son ancienneté.
Chaque période de travail doit faire l’objet d’une attention particulière pour éviter tout litige et garantir un calcul juste et conforme à la législation.
Le calcul du salaire de référence
Le salaire de référence est l’autre élément clé pour déterminer le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle. Ce salaire sert de base pour le calcul de l’indemnité.
Deux méthodes peuvent être utilisées, selon celle qui est la plus favorable au (à la) salarié(e) :
- Moyenne mensuelle des 12 derniers mois : On additionne les salaires bruts des douze mois précédant la rupture du contrat de travail et on divise par 12.
Exemple : Si un(e) salarié(e) perçoit un total de 24 000 € brut sur les 12 derniers mois, son salaire de référence sera de 2 000 € par mois.
- Moyenne mensuelle des 3 derniers mois : On additionne les salaires bruts des trois derniers mois et on divise par 3. Les primes et gratifications exceptionnelles sont incluses au prorata temporis.
Exemple : Si un(e) salarié(e) perçoit 6 000 € brut sur les trois derniers mois, plus une prime exceptionnelle de 1 200 €, son salaire de référence sera de (6 000 + 1 200)/3 = 2 400 € par mois.
Les primes annuelles ou exceptionnelles sont prises en compte proportionnellement au temps de travail effectué. Par exemple, une prime annuelle de 1 200 € est répartie sur les 12 mois, ajoutant 100 € par mois au calcul du salaire de référence.
💡Le cas particulier de l’arrêt de travail pour maladie : Si le (la) salarié(e) est en arrêt de travail pour maladie, le salaire de référence est celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt, selon la méthode la plus avantageuse.
Comment calculer le montant d’une rupture conventionnelle ? Avec des exemples
Pour bien calculer le montant à verser lors de rupture, il faut tenir compte du salaire de référence puis de l’ancienneté. Ce second élément impacte sensiblement le montant final de la rupture.
Pour une ancienneté inférieure à 10 ans
Le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle pour une ancienneté inférieure à 10 ans est basé sur une fraction de la rémunération brute. Selon l’article R1234-2 du Code du travail, cette indemnité est au moins égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté.
Exemple de calcul : Prenons un(e) salarié(e) ayant un salaire de référence de 2 000 € et une ancienneté de 4 ans :
- Indemnité minimale = (2 000 € x 1/4) x 4 = 2 000 €
Ce montant représente le minimum légal que l’employeur doit verser au (à la) salarié(e). Ce calcul simple garantit que chaque année travaillée est justement compensée, en respectant les critères légaux établis.
Pour une ancienneté supérieure à 10 ans
Pour les salarié(e)s ayant une ancienneté supérieure à 10 ans, le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle est divisé en deux parties :
- Les dix premières années sont compensées à hauteur de 1/4 de mois de salaire par année,
- Et les années suivantes à hauteur de 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté, conformément à l’article R1234-2 du Code du travail.
Exemple de calcul : Prenons un(e) salarié(e) ayant un salaire de référence de 3 000 € et une ancienneté de 12 ans :
- Indemnité pour les 10 premières années : (3 000 € x 1/4) x 10 = 7 500 €
- Indemnité pour les 2 années suivantes : (3 000 € x 1/3) x 2 = 2 000 €
- Total de l’indemnité : 7 500 € + 2 000 € = 9 500 €
Cette méthode de calcul assure une juste compensation pour les salarié(e)s de longue durée, reconnaissant leur contribution prolongée à l’entreprise.
L’indemnité supra-légale dans le cadre de la rupture conventionnelle
En plus de l’indemnité légale, il est possible de négocier une indemnité supralégale. Cela signifie que l’entreprise décide de verser une somme excédant le minimum légal requis. Cette indemnité peut être décidée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié(e) lors des entretiens de négociation de la rupture conventionnelle.
Divers facteurs conditionnent le montant de ce type d’indemnité :
- L’ancienneté et la performance : Les salarié(e)s avec une longue ancienneté ou une performance exceptionnelle peuvent justifier une indemnité plus élevée.
- Le risque de contentieux : Pour éviter un potentiel litige aux Prud’hommes, l’employeur peut proposer une indemnité supérieure.
- La situation personnelle : Des circonstances particulières comme un harcèlement, un burn-out, ou d’autres situations sensibles peuvent influencer le montant négocié.
Exemple de négociation d’une indemnité supra-légale :
Un(e) salarié(e) ayant une ancienneté de 15 ans avec un salaire de référence de 4 000 € :
- Indemnité légale = (4 000 € x 1/4) x 10 + (4 000 € x 1/3) x 5 = 10 000 € + 6 666,67 € = 16 666,67 €
- Indemnité supra-légale négociée = 5 000 €
Total de l’indemnité = 16 666,67 € + 5 000 € = 21 666,67 €
💡En cas de situation conflictuelle, le versement d’une indemnité supralégale ne protège pas l’entreprise d’une éventuelle action en justice du (de la) salarié(e). La transaction peut être une solution à considérer. Ce contrat écrit conclu entre l’employeur et le (la) salarié(e) vise à régler définitivement les conséquences, notamment financières, de la rupture du contrat de travail.
Pour finir, la question du calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle est un point essentiel à comprendre. En effet, au-delà de la nécessité de bien appliquer les règles légales encadrant ce calcul, c’est aussi l’image de marque de l’entreprise qui se joue. Effectivement, se dire au revoir dans les règles de l’art reste plus que jamais essentiel, surtout dans un contexte de tensions de recrutement.
