Au 1er trimestre 2023, on compte 496 600 démissions de CDI en France métropolitaine selon une étude de la DARES.
Avec l’essor du freelancing et la multiplication des opportunités sur le marché du travail, les services des ressources humaines font de plus en plus face au mouvement de la grande démission. Mais quelles sont les obligations légales de l’entreprise en cas de démission ? On fait le point.
Table des matières
Les formalités à respecter en cas de démission d’un salarié
Par principe, la démission est une initiative du ou de la salarié.e qui n’implique pas de formalités ou de procédure particulière de la part de l’entreprise.
Pourtant, l’entreprise doit respecter un certain nombre d’obligations légales, notamment en ce qui concerne la durée du préavis et le versement des indemnités compensatrices de congés payés et de préavis. Tour d’horizon.
Le formalisme de la démission
La démission, contrairement au licenciement, n’est en principe pas soumise à des conditions de forme particulières. En revanche, le formalisme choisi doit démontrer l’absence d’équivoque et une réelle volonté de démissionner.
C’est pourquoi il est recommandé de demander au collaborateur ou à la collaboratrice de rédiger une lettre expliquant clairement sa volonté de démissionner. Idéalement, il s’agira d’une lettre de démission avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature.
Le cas de l’abandon de poste
Depuis le 17 avril 2023, le ou la salarié.e qui abandonne son poste, sans l’avoir repris après mise en demeure de son employeur est présumé.e avoir démissionné après un délai de 15 jours.
Dans ce cas, l’employeur doit adresser une lettre de mise en demeure auprès du ou de la salarié.e concerné.e. La présomption de démission en cas d’abandon de poste par le ou la salarié.e n’implique pas la demande d’un écrit pour formaliser sa démission.
Le respect du préavis en cas de démission d’un salarié
En cas de démission, le ou la salarié.e est obligé.e de respecter un préavis dans l’entreprise, sauf en cas de dispense de préavis ou d’accord contraire prévu par la convention collective. Le contrat de travail continue de s’exécuter normalement jusqu’à la fin du préavis.
Quelle est la durée de préavis pour une démission d’un CDI ?
Elle est en général de 3 mois pour un ou une salarié.e cadre et de 2 mois pour un ou une employé.e non cadre. Cependant, cela dépend des conventions collectives.
L’État a mis en place un simulateur de durée de préavis selon la convention collective qui permet de calculer la durée de préavis en cas de démission, en fonction de la convention collective et de la catégorie d’emploi du personnel démissionnaire.
Quelle est la durée de préavis pour un abandon de poste démissionnaire ?
En cas d’abandon de poste, le ou la salarié.e est censé.e pouvoir réaliser son préavis au même titre que s’il avait démissionné. Cependant, si celui-ci ou celle-ci ne donne aucune réponse à la mise en demeure et ne reprend pas son poste de travail, il ou elle sera en conséquence présumé démissionnaire.
La démission du collaborateur ou de la collaboratrice sera constatée à la date de reprise du travail fixée par l’employeur dans son courrier de mise en demeure.
Dès lors, les règles de droit commun s’agissant du préavis en cas de démission s’appliquent. Aussi, il est probable que dans le cas d’un abandon de poste, l’employé.e refusera d’exécuter son préavis. L’employeur n’aura donc aucune indemnité compensatrice à verser au salarié.e.
Les indemnités compensatrices en cas de démission
Les salariés démissionnaires n’ont pas droit à une indemnité au titre de la rupture, puisqu’en démissionnant, le ou la salarié.e se prive de toutes les indemnités légales ou conventionnelles prévues en cas de licenciement.
Cependant la cessation de la relation de travail a pour conséquence le versement d’indemnités spécifiques : indemnités de non-concurrence, compensatrice de congés payés et de préavis.
L’indemnité de préavis en cas de démission
L’indemnité compensatrice de préavis correspond au salaire normalement perçu si la personne avait travaillé pendant le préavis. Cette indemnité s’applique lorsqu’il y a dispense de préavis proposée par l’employeur.
Lorsque la dispense de préavis est demandée par le ou la salarié.e, l’employeur n’est pas tenu de verser d’indemnité de préavis.
L’indemnité compensatrice de congés payés
Elle correspond au nombre de jours de congés payés que le collaborateur ou la collaboratrice a acquis et non pris au moment de la rupture du contrat de travail dans le cadre de la démission.
Elle est versée à la fin du préavis, lors de la rupture effective du contrat. Elle devra figurer sur le reçu pour solde de tout compte.
L’indemnité de non-concurrence
Elle ne s’applique que si le contrat de travail mentionne une clause spécifique de non-concurrence. Elle permet de limiter l’activité des collaborateurs après une démission. Elle est assortie d’une contrepartie pécuniaire qui sera versée au salarié.e s’il respecte l’interdiction.
L’indemnité est forfaitaire, elle lie le ou la salarié.e dès son départ effectif de l’entreprise. Cette indemnité est soumise à cotisations ainsi qu’à la CSG-CRDS au titre des revenus d’activité.
De manière générale, l’ensemble des sommes versées à l’occasion de la démission du salarié ou de la salariée revêtent le caractère de salaire et entrent en totalité dans l’assiette des cotisations, ainsi que dans celle de la CSG et de la CRDS, après un abattement de 1,75 %.
Les documents à remettre en cas de démission
En cas de démission, l’employeur à l’obligation de fournir un certain nombre de documents RH au salarié :
- le solde de tout compte ;
- le certificat de travail ;
- l’attestation Pôle emploi.
Le solde de tout compte
Ce document résume les montants versés au salarié lors de la cessation de son contrat de travail. Ces montants peuvent comprendre une indemnité de rupture, le dernier salaire perçu, les indemnités compensatrices de congés payés et de préavis, ainsi que les primes éventuelles.
Ce document est rédigé en deux exemplaires, dont l’un est remis au salarié.e accompagné de sa dernière fiche de paie. Le reçu doit obligatoirement être daté, ce qui marque le point de départ pour toute contestation éventuelle des montants mentionnés.
Le certificat de travail
Le certificat de travail comporte le nom du salarié ou de la salariée, le nom de l’entreprise et toutes les mentions suivantes :
- la date d’entrée du ou de la salarié.e dans l’entreprise ;
- la date de sortie (correspondant à la fin du préavis, effectué ou non)
- l’intitulé de la fonction ou du poste.
L’attestation Pôle emploi
L’attestation Pôle emploi doit être obligatoirement remise au salarié.e, même s’il s’agit d’une démission. Dans ce cas, elle ne permettra pas au salarié.e de percevoir les allocations chômage mais peut être utilisée par le ou la collaboratrice après 4 mois de recherches d’emploi sans succès.
Pour conclure : évitez les démissions !
Vous voilà désormais au clair sur les obligations de l’employeur en cas de démission d’un salarié. Il vous reste maintenant à les éviter, en travaillant sur tous les leviers de la rétention des talents : QVT, mobilité interne, formation, culture d’entreprise, salaire, etc.
Il existe de nombreuses solutions de politiques RH pour se prémunir de la grande démission, ou de sa cousine silencieuse et invisible, le quiet quitting !
