Un indicateur RH, aussi appelé KPI en anglais (Key Performance Indicator), est un moyen très efficace et concret pour booster la performance de l’entreprise. S’il est important de choisir les bons indicateurs et d’avoir de bons outils pour traiter ces données, en comprendre le sens est la première étape indispensable.
Garder un œil attentif sur les indicateurs de performance RH vous permet aussi de rassembler des informations importantes sur le recrutement et la rétention des talents. Intégrés dans un tableau de bord RH, ils vous aideront à prendre de meilleures décisions.
Table des matières
Qu’est-ce qu’un indicateur RH ?
L’indicateur RH est une donnée qui permet d’évaluer les actions menées dans l’entreprise. L’objectif de ces données, qui peuvent être globales ou détaillées, est à la fois :
- Donner une indication sur l’efficacité des actions entreprises dans la société
- Piloter la mise en place des décisions
- Trouver les points d’amélioration qui permettent d’atteindre les objectifs fixés
Ces indicateurs sont choisis :
- De manière totalement arbitraire en fonction des objectifs
- En amont du lancement du processus ou de la campagne
- En fonction des moyens de collecte de l’information qui est à disposition de l’organisation
Avoir des outils RH performants, comme un bon logiciel, facilite la récolte des données de façon efficace. Ces indicateurs de performance RH peuvent être mis à jour et modifiés régulièrement, en fonction de l’avancée du projet.
Quels sont les indicateurs RH indispensables ?
Ils sont nombreux, mais parmi les plus importants et les plus utilisés, 6 KPI RH sortent de la liste :
- Le pilotage des effectifs,
- les indicateurs de recrutement,
- le suivi d’absentéisme,
- le taux de turnover,
- la gestion des compétences et des talents
- et l’index de l’égalité femmes-hommes.
Le pilotage des effectifs
Avec le pilotage de la masse salariale, il est possible de suivre les données stratégiques et opérationnelles de la gestion des ressources humaines, mais aussi d’avoir les détails sur l’évolution des effectifs. Avec cet indicateur, vous pourrez détecter les dysfonctionnements et anticiper vos besoins, à court et à moyen terme.
Les indicateurs de recrutement
Vous trouverez les taux d’embauche ou le coût par embauche, par exemple. Ils permettront à la branche RH de mesurer les étapes du processus de recrutement de manière efficace. Vous pourrez analyser en profondeur la pertinence et l’efficacité des processus mis en place.
Le suivi d’absentéisme
Cet indicateur est considéré comme un solide révélateur du climat social et de la santé de travail. En se basant sur les données de ce suivi, on pourra mieux identifier la typologie, les causes et la fréquence d’absence par catégorie. Ce qui permettra par la suite d’évaluer les paramètres et de calculer les coûts (directs et indirects) qui y sont liés.
Le taux de turnover
Il fait partie de ce que l’on appelle les indicateurs stratégiques. Le taux de turnover ou taux de rotation du personnel donne des informations claires et précises sur l’ampleur des mouvements de personnel dans l’entreprise. Tout comme le suivi d’absentéisme, il révèle également le climat social dans l’environnement de travail.
La Gestion des compétences et des talents
Cet indicateur est primordial pour mettre en place la gestion prédictive et analytique des compétences et des talents au sein d’une entreprise. Il permet l’identification des compétences des salariés, des besoins en termes de compétences et des priorités de développement.
Index de l’égalité femmes-hommes
Dans cet indicateur, vous pourrez insérer et analyser l’écart de rémunération, l’écart de promotions, l’écart d’augmentation de salaire, ou encore le nombre d’augmentations par genre.
Avec les données que vous allez récolter, vous pourrez obtenir le résultat des écarts pour chaque indicateur ainsi que l’index global de l’égalité femmes-hommes. C’est un paramètre important qui entre dans le respect de l’article L140-2 du Code du travail.
Employee Net Promoter Score (eNPS)
L’Employee Net Promoter Score est un indicateur pour mesurer la satisfaction et l’engagement des employés. Il se base sur le Net Promoter Score de Bain & Company et Fred Reichheld qui mesure l’expérience client.
Quels sont les indicateurs de performance RH pertinents ?
Si l’indicateur RH a pour but de mesurer la performance d’un processus, qui peut par exemple être :
- Le recrutement
- La formation
- L’Onboarding ou l’Offboarding
Alors il est nécessaire de choisir le kpi rh le plus pertinent pour chacun de ces domaines.
Liste d’indicateurs RH
Voici quelques exemples d’indicateur RH que vous pouvez utiliser. Je vous en propose dans les domaines évoqués ci-dessus, pour vous donner une idée concrète de l’éventail des possibilités que vous pouvez traiter avec ces indicateurs.
Pour la formation :
- Coût moyen de formation par salarié
- Niveau de diplôme moyen des recrutés
- Nombre d’heures de formation par salarié par année
- Âge moyen des participants à la formation
Pour le recrutement :
- Temps écoulé entre le dépôt de l’offre et l’embauche d’un collaborateur
- Coût du recrutement par salarié
- Durée globale pour pourvoir un poste
- Nombre de CVs traités par jour ou par semaine
- Niveau du turnover dans l’entreprise
Pour le processus d’onboarding ou d’offboarding :
- Durée moyenne de la formation d’onboarding
- Taux de réussite de la formation
- Nombre de salariés satisfaits après un processus d’offboarding efficace
L’idéal est d’en adopter plusieurs, autour de 5, pour que votre analyse soit à la fois réellement pertinente et assez simple à expliquer. Il vous revient, en tant que RH, et avec l’appui de votre direction, de définir les indicateurs les plus pertinents pour votre activité.
Quels sont les principaux indicateurs sociaux ?
Les indicateurs sociaux sont indispensables pour la stratégie de l’entreprise et la conception de sa politique RH. Ils sont donc devenus déterminants, pour les décideurs RH comme pour les dirigeants.
Quels sont les principaux indicateurs utilisés au sein des entreprises et quels sont leurs rôles par rapport au contrôle de gestion sociale ?
Les 7 principaux indicateurs RH
Souvent classés par domaine RH spécifique, parmi les plus importants vous les indicateurs de :
- Performance et de productivité : production/effectif total, chiffre d’affaires/effectif total ;
- Recrutement : ils concernent différents aspects comme le coût des recrutements (coût des recrutements sur une période X/nombre de recrutements effectifs), l’évolution du taux de rétention des salariés sur une période et l’évolution du délai d’embauche moyen, en prenant en compte deux périodes distinctes ;
- Rémunération : avec le taux de rémunération moyen (masse salariale/effectif moyen) et le taux d’évolution des rémunérations par an ;
- Formation : liés aux taux de salariés qui ont été formés (salariés formés sur une année/effectif total) et à l’implication de l’entreprise dans les étapes de formation (coût dédié à la formation/masse salariale) ;
- Climat social : qui comprend le baromètre social par an, avec le taux d’évolution du turn-over, le taux d’évolution de l’absentéisme et le taux d’évolution de l’engagement des collaborateurs aux activités proposées par l’entreprise, d’une année sur l’autre ;
- Masse salariale : avec le taux d’évolution des effectifs ou encore l’équivalent temps plein ;
- Marque employeur : en prenant en compte l’augmentation ou la diminution du nombre de candidatures spontanées reçues par l’entreprise et l’évolution du nombre d’abonnés sur les pages de l’entreprise sur les réseaux sociaux.
Piloter la performance des indicateurs
Pour obtenir des résultats sur les indicateurs de performance, vous devrez passer par les étapes suivantes :
- Définition des objectifs stratégiques de l’entreprise ou de la branche RH : en favorisant l’émergence de vos visions à court et à moyen terme, et en facilitant la préparation et l’adoption d’un plan d’action sur mesure ;
- Correction des déséquilibres recensés lors de la première étape : les données que vous aurez en main vous permettront de mettre en place les solutions correctrices qui pourront s’adapter le mieux à votre situation ;
- Amélioration de la réputation et de l’image de l’entreprise : en misant sur la mesure et l’anticipation des tendances ;
- Anticipation des tendances : les tendances changent assez rapidement et il est important de ne pas se laisser distancer. Des indicateurs sociaux peuvent être plus utiles à votre entreprise que ceux cités un peu plus haut. Mais il faudra toujours les adopter selon les données que vous avez et vos facteurs internes.
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Comment choisir un indicateur RH ?
Le choix de ces indicateurs dépend intégralement, à la fois de :
- Votre objectif final
- La pertinence des données récoltées
Vous fournir une liste exhaustive est donc totalement impossible !
Cependant, gardez bien en tête qu’il vous faudra mettre en place un tableau de bord de suivi. Par conséquent, les données doivent être faciles à capter, comprendre et retranscrire.
Le choix de vos indicateurs de performance doit être à la fois précis et afficher une cohésion totale avec votre secteur d’activité et la stratégie d’entreprise que vous souhaitez adopter.
La clé du succès se trouve dans la maîtrise de toutes les données que vous avez en main pour que vous puissiez exploiter les plus pertinentes et garantir ainsi un gain en efficacité.
À quoi servent les indicateurs RH ?
Les indicateurs de performances doivent avant tout permettre de répondre aux préoccupations et aux besoins des dirigeants de l’entreprise, surtout dans un contexte où la concurrence est omniprésente.
Il est donc primordial de définir les indicateurs les plus pertinents pour être sûr de pouvoir améliorer chaque prise de décision et de définir les actions adéquates pour atteindre les objectifs que vous avez fixés pour l’entreprise.
Les avantages d’une bonne définition des indicateurs de performance dans la fonction RH sont nombreux, pour ne citer que la possibilité d’alimenter le tableau de bord RH.
Ce dernier est un outil incontournable pour tout pilotage d’activité, pour l’évaluation, mais également pour le suivi de chaque collaborateur de l’entreprise (productivité, turn-over, absentéisme).
Cet outil d’analyse vous permettra de visualiser plus facilement et plus rapidement l’évolution de chaque action et d’orienter les prises de décision qui vont permettre d’améliorer l’efficacité de chaque équipe.
Par ailleurs, il permet de repérer précisément les dysfonctionnements sociaux pour que vous puissiez engager les actions correctives en conséquence.
Quels sont leurs avantages ?
Pour le management et les responsables RH, les bénéfices sont multiples :
- Suivi de l’évolution de chaque projet de manière précise ;
- Mise en place d’objectif pour les salariés, qui pourront le considérer comme un véritable challenge ;
- Meilleure évaluation en termes de productivité des collaborateurs et des équipes ;
- Mesure fiable de l’efficacité de toutes les campagnes RH ;
Etc.
Dans la majorité des cas, il est préférable de ne pas trop s’éparpiller et d’opter pour un choix restreint d’indicateurs de performance lorsque vous allez mettre en place votre tableau de bord.
Les indicateurs clés qui pourront garantir un retour positif sur l’amélioration de la structure RH de l’entreprise et sur la compétitivité des équipes sont plus importants que le cumul d’indicateurs pouvant être jugés inutiles.
Le contrôle de gestion sociale est le principal intérêt des indicateurs de performance. Le replacement du capital humain au cœur des prises de décisions est désormais plus qu’important pour la direction des RH.
Quels sont les indicateurs à mettre dans un tableau de bord ?
Vous avez à présent les différents indicateurs définis et les données récupérées. Il est temps de les analyser, de les comprendre et de les retranscrire. Pour ce faire, on utilise un tableau de bord RH. Il permet d’intégrer les résultats des différents indicateurs de manière synthétique. Ainsi, vous allez pouvoir :
- Voir si les indicateurs sélectionnés sont pertinents
- Comparer les résultats par rapport à vos objectifs
- D’exposer les résultats de manière claire et visuelle
Il faut toujours mettre en relation le tableau de bord RH, avec les indicateurs RH et les objectifs initialement définis.Celui-ci doit vous permettre, d’un coup d’œil, de comprendre ce qui se passe dans votre organisation, vous aider à prendre des décisions stratégiques et parfois difficiles.
Enfin, ce tableau doit être réactualisé régulièrement, pour donner une vision toujours réaliste de la situation de l’organisation. Voici donc en résumé ce qu’il vous faut avoir sur votre tableau de bord :
- Des indicateurs pertinents
- Un moyen visuel de comprendre ce qui se passe de manière globale (graphique, camembert ou diagramme)
- Un moyen de comprendre à quel moment le processus connaît un problème
- Des données mises à jour régulièrement, qui peuvent évoluer avec la mise en place des premières décisions
Comment calculer les indicateurs RH ?
Voici quelques exemples de calculs d’indicateurs RH :
Indicateurs démographiques
Depuis 2010, les entreprises de plus de 50 salariés doivent prévoir un accord, ou plan d’action, afin de maintenir l’emploi des salariés d’au moins 55 ans ou d’organiser le recrutement de salariés d’au moins 50 ans.
- Âge moyen = somme des âges / effectif total
- Ancienneté = somme des anciennetés / effectif total
Indicateur RH : Suivi des accidents de travail
- RPS = Nombre d’accidents de travail + nombre de maladies professionnelles / Nombre total d’arrêts maladie
- Le taux de gravité = Nombre de journées indemnisées x 1 000 / Nombre d’heures théoriques travaillées
Indicateurs de mobilité
- Turn over = Nombre d’entrées + nombre de sorties / Nombre de salariés
💡 Pour le calcul du turn over, les CDD de remplacement ne sont pas pris en compte dans le nombre des salariés.
- Taux de sortie = Nombre de départs sur l’année / Nombre de salariés
- Taux d’entrées = Nombre d’entrées sur l’année / Nombre de salariés
Indicateur RH : taux de CDD
Pour le calcul du taux de CDD, vous pouvez utiliser deux formules :
- Taux de CDD = Nombre de CDD au 31/12 /Nombre de salariés au 31/12
- Taux de CDD = Nombre d’heures de CDD/ Nombre d’heures totales
Indicateurs RH : formation et compétences
- Taux d’accès à la formation = nombre d’employés formés/effectif total
- Temps de formation par salarié = nombre d’heures de formation/effectif total
- Coût de formation par salarié = sommes dépensées en formation/effectif formé total
- Taux de réussite aux formations = nombre de formations réussies/nombre de formations reçues
Comment analyser des indicateurs RH ?
Utiliser un logiciel de suivi des indicateurs RH vous permet de suivre les données RH de votre entreprise grâce à des rapports que vous pouvez personnaliser afin de les focaliser sur les besoins de votre entreprise.
Vos données RH sont toutes centralisées sur une seule et même plateforme et ils sont automatiquement mis à jour.
Factorial vous permet de suivre vos indicateurs RH grâce à un Dashboard que vous pouvez personnaliser et adapter à vos besoins.
Conclusion sur l’indicateur RH
Les indicateurs RH sont uniquement des données brutes qui ont été définies par vous-même et par votre direction. Elles sont très intéressantes si elles sont traitées et analysées avec le plus grand soin.
Pour ce faire, utiliser un logiciel de gestion RH performant, comme celui de Factorial, est fondamental. En plus d’obtenir des données fiables et à jour, vous pourrez mettre en place des tableaux de bord visuellement attractifs pour vos réunions. La collecte des données sera bien plus facile !
