Évaluer la qualité de la formation professionnelle continue fait l’objet de nombreuses lois impactant les formateurs, incarnées par la mise en place des labels de référence Datadock, puis Qualiopi.
Pour les employeurs, la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle oblige les entreprises à évaluer leurs formations. Certains documents RH obligatoires doivent être produits pour cela. Les émargements, les outils et questionnaires d’évaluation sont une réponse à cette réglementation. La norme ISO 9001 incite également les employeurs à mesurer l’efficacité des formations dispensées aux salariés.
Au-delà, le plan de développement des compétences a un coût, ce qui nécessite d’évaluer le retour sur investissement (ROI) de la formation.
Mais celui-ci n’est pas toujours simple à quantifier ! Il ne s’agit pas uniquement de savoir si les sessions ont été remplies par les stagiaires. La formation n’est pas réussie uniquement si elle a été rentable. Elle doit aussi répondre aux attentes des apprenants et des commanditaires.
Pour cela, mesurer le développement effectif des compétences et leur déploiement en situation de travail est aussi un indicateur de performance de la politique de formation.
Nous vous expliquons comment mesurer la qualité d’une formation, en prenant en compte ces différentes dimensions.
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Table des matières
Pourquoi évaluer une formation ?
La mise en place d’un plan de formation est indispensable pour toute entreprise souhaitant rester compétitive. Cependant, cela ne suffit pas. L’évaluation continue de ces formations est essentielle pour mesurer leur efficacité.
Elle permet de détecter les écarts entre les objectifs fixés et les résultats obtenus, facilitant ainsi les ajustements nécessaires pour optimiser l’investissement consenti.
Cette évaluation ne concerne pas seulement l’employeur, mais aussi le formateur et les stagiaires. Elle garantit un développement constant des compétences et une performance accrue de l’entreprise.
Quand évaluer une formation ?
Tout d’abord, avant même le début de la formation, il est important de mesurer le niveau des participants et leurs besoins à travers un questionnaire de compétences. Cela permet au formateur de personnaliser le contenu et de répondre aux attentes spécifiques de chacun.
Ensuite, juste après la formation, un questionnaire à chaud est envoyé pour recueillir les impressions immédiates des participants. Cela offre une rétroaction rapide sur la qualité de la formation et permet d’identifier d’éventuels ajustements à apporter.
Enfin, à plus long terme, environ 6 mois après la formation, un autre questionnaire de compétences est envoyé aux mêmes participants. Cette évaluation à froid permet de mesurer la durabilité des acquis et de vérifier si les connaissances et compétences acquises sont réellement appliquées dans le quotidien professionnel.
La méthode pour évaluer une formation
L’employeur gagne à utiliser le concept de ROE, c’est-à-dire le Retour sur les Attentes (return on expectation). Ce modèle est issu du travail de Donald L. Kirkpatrick sur l’évaluation des formations.
Ses travaux réalisés dans les années 50 ont été repris par son fils dans les années 2000 pour aboutir au ROE. Ils impliquent de démarrer l’évaluation en amont de la formation. Voici comment.
Le processus d’évaluation
Mesurer la qualité d’une formation implique de traiter à la fois de la satisfaction des apprenants, mais aussi de leur progression. Voici les étapes à suivre.
Identifier les compétences à développer
Pour établir les données de référence, il faut d’abord établir une cartographie des compétences existantes et des acquis. La formation vise à réduire des écarts par rapport à des compétences à développer. Celles-ci sont traduites, dans un référentiel de formation, sous la forme d’objectifs pédagogiques, ou d’objectifs d’apprentissage.
Pour pouvoir mesurer le développement des savoir-faire, vous devez identifier les besoins en formation. Ce peut-être à travers un test de connaissance en amont de la formation, ou un autodiagnostic de positionnement.
Évaluer à chaud les retours des stagiaires
L’évaluation de la formation à chaud consiste à interroger le stagiaire, ou l’apprenant, sur sa satisfaction vis-à-vis de la formation. Elle permet d’identifier les points d’amélioration, notamment sur l’organisation et les modalités de la session. Ce questionnaire de satisfaction à chaud est aussi l’occasion de mesurer si les contenus ont été adaptés aux attentes et aux objectifs d’apprentissage.
Par exemple, c’est le moment de demander aux collaborateurs formés s’ils pensent pouvoir déployer rapidement les connaissances acquises.
Mesurer le développement des compétences
Évaluer la progression des stagiaires et les acquis issus de la formation nécessite de mettre en place des tests d’évaluation ou des systèmes de contrôle des connaissances.
Par exemple, il peut aussi s’agir de réaliser des entretiens de fin de formation. Ces examens et temps d’échanges avec le formateur permettent de mesurer l’adoption de nouvelles pratiques et les aptitudes à mettre en application ce qui a été appris.
Évaluer la mise en œuvre en situation de travail
Cette dernière étape ressort souvent de la responsabilité du manager, ou du tuteur (dans le cadre d’un contrat de professionnalisation). Il s’agit de vérifier que les nouvelles compétences soient effectivement mises en œuvre dans les situations de travail. Le responsable hiérarchique peut aussi évaluer comment ces acquis contribuent à la performance du collaborateur.
Cette phase d’observation est plus longue. Elle peut se traduire par un retour au salarié dans le cadre des entretiens d’évaluation, ou par un temps d’échange ad hoc.
Quels sont les indicateurs de réussite d’une formation ?
La réussite d’une formation repose sur de multiples indicateurs :
- la satisfaction du stagiaire ;
- l’organisation de la formation ;
- les compétences du formateur ;
- la qualité du programme ;
- l’adéquation entre les objectifs les attentes, et les contenus pédagogiques ;
- l’acquisition des compétences ;
- l’adoption de nouvelles aptitudes en situation de travail ;
- l’augmentation de la performance du collaborateur.
In fine, le ROI peut aussi se mesurer en termes de gains de nouveaux marchés, de diminution des taux de retours de clients, et d’une amélioration de la qualité globale du service.
Et n’oubliez pas que la politique formation, dans sa globalité, a aussi un impact sur l’engagement et la fidélisation des salariés !
Quels sont les outils d’évaluation d’une formation ?
Plusieurs outils contribuent à l’évaluation d’une formation payée par l’entreprise :
- Le test de positionnement ;
- Le questionnaire de satisfaction à chaud ;
- Le formulaire de suivi d’évaluation de formation à froid ;
- La grille d’entretien de suivi avec le manager
- le tableau de suivi des indicateurs d’évaluation.
Nous vous donnons ci-dessous deux exemples d’outils d’évaluation de formation.
Exemple de questionnaire de satisfaction formation
Voici un exemple de 10 questions à poser en fin de formation.
Merci de prendre quelques minutes pour répondre à ce questionnaire qui a pour but d’évaluer votre satisfaction concernant la formation à laquelle vous avez assisté.
- Comment évaluez-vous la qualité globale de la formation ? (1 étant très insatisfait, 5 étant très satisfait)
- Avez-vous trouvé la formation pertinente pour votre travail ? (Oui/ Non)
- Comment évaluez-vous la qualité du contenu de la formation ? (1 étant très insatisfait, 5 étant très satisfait)
- Comment évaluez-vous la qualité de la présentation et des supports de la formation ? (1 étant très insatisfait, 5 étant très satisfait)
- Comment évaluez-vous la qualité de l’organisation de la session ? (1 étant très insatisfait, 5 étant très satisfait)
- Comment évaluez-vous la pertinence des exercices pratiques ou des mises en situation proposés ? (1 étant très peu pertinent, 5 étant très pertinent)
- Pensez-vous avoir atteint les objectifs pédagogiques de la formation ?(Oui/ Non)
- Recommanderiez-vous cette formation à un collègue ? (Oui/ Non)
- Avez-vous des commentaires ou des suggestions à faire concernant la formation ?
- Quels éléments avez-vous le plus appréciés ?
Merci d’avoir rempli ce questionnaire.
Le formulaire évaluation formation à froid pour le stagiaire
Le questionnaire d’évaluation à froid est distribué plusieurs semaines après la formation. Il s’agit de vérifier que l’apprenant a mis en œuvre les compétences acquises auprès du formateur.
1. Diriez-vous que cette formation vous a permis :
- de faciliter votre quotidien au travail ;
- d’améliorer votre efficacité ;
- de vous perfectionner ;
- de développer de nouvelles compétences. Si oui : lesquelles :
2. Diriez-vous que vous mettez en pratique régulièrement à votre poste les connaissances acquises au cours de la formation ? (1 étant pas du tout d’accord, 5 étant tout à fait d’accord). Si oui, quelles sont, selon vous, les raisons ?
- Le suivi par le(s) formateur(s)
- Le suivi par mon manager
- Le soutien de mes collègues
- La conviction que cela m’est utile au quotidien
- La formation complémentaire que j’ai reçue
- Autre
Si oui, à quelle fréquence ?
- Régulièrement
- Occasionnellement
Si non, pourquoi ?
- Je n’ai pas eu l’occasion d’utiliser les acquis de ma formation
- Je n’ai pas eu assez de temps
- Je n’ai pas eu le matériel adéquat
- Je n’ai pas eu l’information adéquate
- Mes collègues, mes équipes projet n’ont pas adhéré
- Mon manager n’y était pas favorable
- Le contenu de la formation ne correspond pas à mon travail
- La formation n’a pas été donnée au bon moment
3. Selon vous, qu’est-ce qui pourrait favoriser la mise en pratique de la formation ? (disposer de plus de temps de mise en pratique, être guidé par un collègue….)
- Quels ont été les impacts de cette formation sur votre situation professionnelle ?
- Avez-vous eu un entretien avec votre manager pour faire le point ?
Ce questionnaire d’évaluation à froid peut aussi être passé auprès du responsable hiérarchique, en adaptant les questions.
Les méthodes qualitatives d’évaluation de la formation
Les questionnaires à chaud et à froid sont précieux, mais ne suffisent pas. Il est aussi essentiel de combiner avec des méthodes d’évaluation plus qualitatives comme :
- Des entretiens d’évaluation de compétences après la formation ;
- Des études de cas pratiques permettant aux apprenant de démontrer leurs acquis ;
- Et surtout, des observations directes en situation de travail par les managers des salariés apprenants.
En combinant ces différents outils, vous aurez une vision exhaustive des impacts de la formation sur le développement des compétences et la satisfaction de vos employés.
Les freins à l’évaluation de la formation (et comment les surmonter)
L’évaluation des formations n’est pas toujours facile. Il existe plusieurs obstacles que les reponsables RH doivent surmonter. L’un des principaux obstacles réside dans la collecte de données fiables : il n’est pas rare que les questionnaires de satisfaction soient partiellement complétés ou biaisés par la crainte d’éventuelles répercussions.
Pour surmonter cette difficulté, il est essentiel de garantir l’anonymat des réponses et de sensibiliser les apprenants et les managers à l’importance de leur feedback pour l’amélioration continue.
Autre défi : l’évaluation des compétences acquises et de leur impact réel en situation de travail. En effet, les effets d’une formation peuvent ne pas être visibles immédiatement, et nécessitent un suivi dans la durée. Mettre en place des évaluations périodiques, par exemple à trois mois puis à six mois après la formation, permet de suivre l’application des compétences et de mesurer leur impact de façon progressive.
Enfin, l’implication des managers est fondamentale mais parfois difficile à obtenir. En les associant dès le départ à l’élaboration des objectifs de formation et en leur fournissant des outils pratiques, comme des grilles de compétences observables, on augmente leur engagement dans le processus d’évaluation.
Ces solutions, combinées à une communication claire et régulière sur les objectifs et bénéfices de l’évaluation, facilitent la mise en place d’un suivi de formation plus rigoureux pour l’entreprise.
Comment améliorer la qualité de la formation ?
Vous avez mesuré vos indicateurs de performance et les résultats ne sont pas à la hauteur de vos attentes ? Voici plusieurs astuces pour améliorer la qualité des formations et booster vos indicateurs de résultats.
Misez sur la gamification
Introduisez des éléments ludiques dans vos sessions de formation pour favoriser l’engagement des apprenants. Par exemple, des quizz interactifs, des classements ou des badges de réussite peuvent renforcer la motivation et rendre l’apprentissage plus attrayant. Les collaborateurs seront ainsi plus enclins à participer activement et à retenir les informations essentielles.
Utilisez la technique du Pomodoro
Le Pomodoro permet de fractionner le temps d’apprentissage en périodes courtes (environ 25 minutes), suivies de pauses. Cette technique améliore la concentration et réduit la fatigue cognitive, en particulier pour les formations denses en contenu. Encouragez les apprenants à se concentrer intensément sur une courte durée pour maintenir leur attention et faciliter la mémorisation.
Variez les méthodes pédagogiques
Les besoins d’apprentissage varient d’une personne à l’autre. Combiner différentes méthodes pédagogiques, comme les présentations, les ateliers pratiques et les études de cas, permet de répondre aux différents styles d’apprentissage. Cette diversité d’approches rend la formation plus inclusive et améliore l’assimilation des connaissances.
Favorisez le peer-learning
Le peer-learning encourage l’apprentissage collaboratif, en laissant les collaborateurs partager leurs expériences et compétences. Organisez des groupes de travail ou des binômes pour échanger sur les pratiques apprises lors de la formation. Cela permet d’enrichir le contenu de la formation et de renforcer les acquis, tout en créant un esprit d’équipe entre les apprenants.
Mobilisez le snack content (micro-learning)
Proposez des modules courts et ciblés, accessibles à tout moment, pour compléter la formation. Le micro-learning, ou « snack content », est particulièrement adapté aux compétences techniques et permet aux apprenants de revoir certains points essentiels de manière rapide et efficace..
Encouragez le feedback continu
N’attendez pas la fin de la formation pour recueillir des retours. Mettez en place des points réguliers pour évaluer les impressions des participants et ajuster le contenu en temps réel si nécessaire. Un feedback continu permet d’adapter la formation en fonction des attentes et de garantir une expérience positive pour tous les apprenants.
Évaluer l’efficacité du plan de formation
Pour finir, il faudra évaluer la qualité de la formation au niveau global de l’entreprise. Cela se mesure avec un tableau de bord qui permet de remonter plusieurs statistiques clés. Par exemple : le taux de participation, le taux de satisfaction, le taux de certification ou de réussite, le taux de poursuite de parcours, le taux d’apprenants ayant obtenu une évolution de poste, etc.
C’est une vision plus générale, qui doit mettre en relation les indicateurs du plan de formation avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. Avec notre logiciel de formation, vous pouvez stocker les informations et les données collectées auprès des collaborateurs. Ce qui vous permet de mieux gérer le plan de développement des compétences, et de suivre la qualité de la formation au niveau individuel et au niveau global.
