En France, les obligations des entreprises envers leurs employé-e-s varient le plus souvent en fonction de la taille des effectifs. Dans cet article, nous vous donnons un panorama complet des obligations légales en matière de formation, d’égalité professionnelle, de handicap, ou encore de Santé et Sécurité au travail, en fonction des différents seuils d’effectifs : les entreprises de moins de 50 salariés (11, 20,…) et de plus de 50.
Quelles sont les obligations des entreprises en matière de formation ?
En France, les obligations légales des entreprises en matière de formation des salarié-e-s sont influencées par la taille de l’entreprise et sont régies par le Code du travail, notamment l’article L6321-1.
Pour toutes les entreprises : l’adaptation au poste et le maintien de l’employabilité
L’adaptation au poste de travail est une obligation clé. L’employeur doit s’assurer que les salarié-e-s sont capables de réaliser les tâches de leur poste actuel, surtout en cas de changement des outils de production ou des méthodes de travail. Par ailleurs, les entreprises doivent veiller à ce que les salarié-e-s puissent continuer à occuper un emploi, en lien avec l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. C’est ce qu’on appelle l’obligation de maintien de l’employabilité.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés : les entretiens professionnels
Tous les employeurs, indépendamment de la taille de l’entreprise, doivent mener des entretiens professionnels tous les deux ans pour discuter des perspectives d’évolution professionnelle des salarié-e-s et identifier leurs besoins en formation. Un bilan doit être réalisé tous les six ans pour vérifier que le ou la salarié-e a bénéficié des entretiens et formations nécessaires.
Pour les entreprise de plus de 50 salariés : une consultation annuelle sur le plan de formation
Les entreprises de plus de 50 salariés ont des obligations supplémentaires.
- La consultation annuelle : les entreprises de plus de 50 salariés doivent consulter les représentants du personnel sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.
- Des sanctions spécifiques en cas de manquement : En cas de non-respect de certaines obligations, comme l’absence d’entretiens professionnels ou de formation non obligatoire sur 6 ans, l’entreprise pourrait être sanctionnée. Par exemple, cela pourrait se traduire par un abondement supplémentaire au compte personnel de formation (CPF) du ou de la salarié-e concerné-e de 3000 €.
Quelles sont les obligations de l’entreprise en matière de handicap ?
Toutes les entreprises ont des obligations en matière d’inclusion des salarié-e-s handicapé-e-s qui passe notamment par la priorité d’emploi.
Pour toutes les entreprises : la déclaration des effectifs en situation de handicap
Toutes les entreprises, indépendamment de leur taille, doivent déclarer mensuellement les salarié-e-s en situation de handicap qu’elles emploient via la Déclaration Sociale Nominative (DSN)
Pour les entreprises de plus de 20 salariés : un taux minimum d’emploi
Ces entreprises doivent employer des travailleurs et travailleuses handicapé-e-s à hauteur de 6 % de leur effectif moyen annuel. Si elles n’atteignent pas ce taux, elles doivent payer une contribution à l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) ou au Fiphfp (Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique)
💡 BON À SAVOIR : Les nouvelles entreprises franchissant le seuil de 20 salarié-e-s ont un délai de cinq ans pour se conformer à cette obligation
Au-delà du quota d’emploi, les grandes entreprises sont tenues de s’assurer que leurs environnements de travail sont accessibles aux employé-e-s handicapé-e-s. Cela inclut l’accessibilité physique des bâtiments et des installations ainsi que l’accessibilité des technologies de communication et d’information.
Quelles sont les obligations de l’entreprise en termes d’égalité professionnelle ?
En termes d’égalité professionnelle également, les obligations de l’entreprise différent selon la taille de ses effectifs.
Pour toutes les entreprises : une obligation de formation à la non-discrimination
Toutes les entreprises doivent informer et former leur personnel sur les questions de non-discrimination et d’égalité de salaire entre les femmes et les hommes. Cela inclut la diffusion des textes légaux pertinents et des formations spécifiques pour les recruteurs de l’entreprise.
Pour les plus de 50 salariés : la publication de l’Index egapro
Ces entreprises doivent calculer et publier annuellement leur index de l’égalité professionnelle, qui mesure les écarts de rémunération entre les sexes sur plusieurs critères. Les résultats doivent être déclarés à l’inspection du travail, communiqués au comité social et économique (CSE), et publiés sur le site internet de l’entreprise .
Elles doivent également produire un rapport annuel comparant la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise en termes d’emploi, de formation et de conditions de travail.
Enfin, si l’Index de l’égalité est inférieur à 75 points, l’entreprise doit négocier des mesures correctives et, si nécessaire, un plan de rattrapage salarial avec les représentants et représentantes des salarié-e-s.
Pour les entreprises de plus de 250 salariés : des instances dirigeantes équilibrées
En plus des obligations mentionnées ci-dessus, les entreprises de plus de 250 salarié-e-s doivent inclure une représentation équilibrée (au moins 40%) de chaque sexe dans leurs instances dirigeantes et suivre des directives strictes concernant la transparence des écarts de rémunération et de carrière entre les sexes.
Pour les entreprises de plus de 1000 salariés : des indicateurs spécifiques pour les instances de gouvernance
Elles doivent publier des indicateurs spécifiques sur la représentation des femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances de gouvernance. Elles sont également tenues de définir des objectifs de progression et des mesures de correction si nécessaires.
Quelles sont les obligations de l’entreprise en matière de dialogue social ?
Les entreprises doivent également promouvoir et animer le dialogue social dans leur enceinte. Mais là encore, tout dépend de la taille de l’entreprise.
Pour les entreprises de moins de 10 salariés : des représentants à la demande
Ces entreprises n’ont pas d’obligations formelles de mise en place de structures représentatives, mais elles peuvent volontairement établir des formes de représentation du personnel.
Pour les entreprises de 11 à 49 salariés : un délégué du personnel
Elles ont l’obligation de mettre en place des délégués du personnel si les employé-e-s le demandent. Ces délégués ont pour rôle de représenter les employé-e-s auprès de la direction, notamment pour les réclamations individuelles et collectives.
Pour les entreprises de 50 salariés et plus : la mise en place du CSE
Ces entreprises sont soumises à l’obligation de mettre en place un CSE qui combine les rôles des anciens délégué-e-s du personnel, du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Le CSE doit être consulté sur des sujets tels que l’organisation du travail, la formation professionnelle et les mesures de surveillance de la santé.
Par ailleurs, des négociations annuelles obligatoires (NAO) sont prévues pour ces entreprises de plus de 50 salarié–e-s. Les entreprises doivent engager des négociations annuelles avec les représentants des salarié-e-s sur des sujets tels que les salaires, le temps de travail et l’égalité professionnelle. Si aucun accord n’est trouvé, l’employeur peut prendre des décisions de manière unilatérale après consultation du CSE.
Pour les grandes entreprises, en particulier celles de 300 employé-e-s ou plus, la portée de la consultation avec le CSE s’étend au-delà de la santé et de la sécurité pour inclure les orientations économiques et stratégiques de l’entreprise. Cela peut inclure, par exemple, des discussions sur les fusions, les acquisitions et les changements organisationnels significatifs.
Quelles sont les obligations de l’entreprise en matière de santé et sécurité au travail ?
Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, ont des obligations en matière de santé et de sécurité au travail. Voici lesquelles.
Pour toutes les entreprises : le DUERP et des mesures de prévention
Quelle que soit leur taille, toutes les entreprises doivent :
- Rédiger le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) : Chaque employeur doit rédiger et régulièrement mettre à jour ce document, qui recense tous les risques pour la santé et la sécurité dans l’entreprise. Cela inclut un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail et doit être mis à jour au moins annuellement, ou plus souvent en cas de changement significatif affectant la sécurité.
- Mettre en place des mesures de prévention et de protection : Les employeurs doivent prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des travailleurs et travailleuses. Cela inclut la mise en place de politiques de prévention, de formation et d’information sur les risques.
- Réaliser des actions d’information : Les employeurs sont tenus de communiquer clairement les risques et les mesures de sécurité aux employé-e-s, souvent à travers des affichages et des formations obligatoires, notamment pour les postes à risques spécifiques.
Pour les entreprises de 11 salariés et plus : une mise à jour annuelle du DUERP
La fréquence de mise à jour du DUERP est spécifiquement mentionnée comme annuelle, et les entreprises doivent avoir des politiques de prévention plus formelles et des programmes de formation en place.
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Pour les entreprises de 50 salariés et plus : une consultation du CSE
Les entreprises doivent s’appuyer sur le CSE qui participe à la promotion de la santé et de la sécurité au travail, organise des inspections régulières, et peut même initier des enquêtes en cas d’accidents de travail ou de maladies professionnelles.
Quelles sont les obligations de l’entreprise en matière de RSE ?
En France, les obligations légales des entreprises en matière de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) varient selon la taille de l’entreprise et sont encadrées par plusieurs lois et directives.
Pour toutes les entreprises : le respect des lois en vigueur
Parmi elles :
- La loi Pacte (2019) : elle encourage les entreprises à intégrer les enjeux sociaux et environnementaux dans leur modèle d’affaires. Elle n’impose pas de résultats spécifiques mais demande aux entreprises de prendre en compte ces enjeux dans leur gestion quotidienne.
- La loi Grenelle II : Elle oblige les entreprises à limiter leurs émissions de gaz à effet de serre et à optimiser leur consommation énergétique.
- La loi Agec (2020) : Elle vise à promouvoir l’économie circulaire et à lutter contre le gaspillage, influençant ainsi les pratiques des entreprises en matière de gestion des déchets et de consommation responsable.
Pour les grandes entreprises : la directive CSRD
Applicable depuis janvier 2024, cette directive européenne exige des grandes entreprises et des PME cotées en bourse qu’elles fournissent un reporting détaillé sur leurs impacts environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG). Ce reporting doit inclure des informations sur l’utilisation des ressources, le respect des droits de l’homme et la gestion de la gouvernance.
Les entreprises soumises à cette directive doivent remplir deux des trois critères suivants : avoir plus de 500 salariés, un chiffre d’affaires de plus de 50 millions d’euros, ou un total de bilan supérieur à 25 millions d’euros.
Bon à savoir :
- À partir du 1er janvier 2025 : La directive s’étendra aux entreprises remplissant deux des trois critères suivants : plus de 250 salariés, un chiffre d’affaires de plus de 50 millions d’euros, ou un total de bilan de plus de 25 millions d’euros.
- À partir du 1er janvier 2026 : La directive s’appliquera également aux PME cotées en bourse, à l’exception des micro-entreprises, qui sont définies comme ayant moins de 10 salariés et un total du bilan ne dépassant pas 450 000 euros ou un chiffre d’affaires net ne dépassant pas 900 000 euros
En définitive, les obligations légales des entreprises sont nombreuses et varient selon la taille de l’effectif. Ce panorama offre une vision complète des différentes obligations et montre qu’au-delà de la compliance, les entreprises doivent avoir en tête leur rôle majeur en matière d’inclusion et de responsabilité sociale.
