Licenciement : ce terme suscite souvent l’appréhension, que vous soyez employeur ou salarié. C’est un acte lourd de conséquences, encadré par une multitude de règles et de procédures complexes.
Pourtant, comprendre les tenants et les aboutissants du licenciement est plus que nécessaire pour prendre les bonnes décisions en tant qu’employeur.
Dans cet article, nous allons évoquer tout ce que vous devez savoir sur le licenciement, qu’il soit pour motif personnel ou économique. Découvrez quelles sont les règles, les droits, et les obligations qui encadrent cette étape délicate de la vie professionnelle. Suivez le guide !
Table des matières
Les fondamentaux du licenciement
Avant de passer à la procédure de licenciement, rappelons les points clés du droit du travail en la matière.
Qu’est-ce que le licenciement ?
Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Il doit être prononcé pour une “cause réelle et sérieuse”.
Si la loi ne donne pas de définition précise du licenciement, en revanche, elle donne des règles légales très strictes autour des motifs de licenciement. Un licenciement doit donc être justifié, et respecter une procédure précise.
Licenciement pour motif personnel vs. motif économique
Il faut distinguer le licenciement pour motif personnel du licenciement pour motif économique.
Le premier concerne un seul individu licencié, quand le second s’adresse généralement à plusieurs employé-es de l’entreprise, même si le licenciement économique peut, exceptionnellement, concerner un(e) seul(e) salarié-e. Par exemple, si son poste est supprimé.
De plus, un licenciement pour motif économique est justifié par l’un des cas suivants :
- l’emploi du salarié est supprimé ou transformé;
- un élément important du contrat de travail est modifié.
Ces modifications du contrat de travail doivent être consécutives à une difficulté économique de l’entreprise, comme une réorganisation liée à la sauvegarde de la compétitivité ou une cessation d’activité.
De son côté, le licenciement pour motif personnel fait suite à une faute simple, grave, ou lourde de l’employé-e, que nous allons expliciter dans les lignes qui suivent. Il peut aussi s’agir d’un licenciement pour motif non disciplinaire.
Les différents types de licenciement
Il existe différents types de licenciements :
- les licenciements disciplinaires, ou licenciement pour faute ;
- les licenciements économiques ;
- les licenciements pour motif personnel non disciplinaire.
Voyons dans le détail ce dont il retourne.
Les types de licenciement pour faute (licenciements disciplinaires)
En France, lors d’un licenciement pour motif personnel, la distinction entre la faute simple, la faute grave et la faute lourde est importante, car elle détermine les conséquences du licenciement pour le salarié. Voici les principales différences entre ces trois types de fautes :
La faute simple
- Il s’agit d’une faute légère commise par le salarié.
- Elle ne justifie pas un licenciement immédiat.
- L’employeur peut prononcer un avertissement ou une sanction disciplinaire moins sévère.
- Le salarié conserve généralement le droit aux indemnités de préavis et à l’indemnité de licenciement.
La faute grave
- Il s’agit d’une faute plus sérieuse commise par le salarié.
- Elle peut justifier un licenciement immédiat sans préavis ni indemnité.
- Le salarié peut perdre son droit à l’indemnité de licenciement, mais il conserve généralement le droit à l’indemnité de préavis, sauf s’il y a faute lourde.
Pour en savoir plus sur le licenciement pour faute grave, découvrez notre article dédié.
La faute lourde
- Il s’agit de la faute la plus grave qu’un salarié puisse commettre.
- Elle justifie un licenciement immédiat sans préavis ni indemnité.
- Le salarié perd son droit à l’indemnité de préavis et à l’indemnité de licenciement.
- La faute lourde est généralement caractérisée par une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, un acte de malveillance, ou un comportement particulièrement grave et préjudiciable.
Tableau récapitulatif des licenciements disciplinaires
| Faute simple | Faute grave | Faute lourde | |
| Caractéristiques | Erreurs ou manquements répétés (absences répétées et injustifiées, erreurs, etc.) | Faute remettant en cause la confiance de la relation de travail (vol, violences, non-respect des consignes de sécurité, etc.) | Faute grave avec intention de nuire (sabotage, diffamation, vol de données, etc.) |
| Conséquences | Licenciement disciplinaire avec préavis et indemnités de licenciement | Licenciement immédiat sans indemnité de licenciement | Licenciement immédiat sans indemnités de préavis ni de licenciement |
Le licenciement personnel non-disciplinaire
Le salarié n’a pas nécessairement commis une faute. Son licenciement peut survenir suite à une inaptitude professionnelle ou médicale, mais aussi en cas de profond désaccord avec la direction, ou pour incompatibilité d’humeur. Il s’agit alors d’un licenciement pour raison personnelle.
Attention, pour que ce type de licenciement ne soit pas considéré comme abusif, il ne faut pas qu’il y ait un motif d’ordre discriminatoire, comme la maladie, le genre ou les préférences sexuelles du salarié-e.
Pour rompre le contrat de manière unilatérale, il faut pouvoir démontrer une insuffisance professionnelle du salarié ou une incompatibilité d’humeur qui entrave le bon fonctionnement de l’entreprise.
Le licenciement économique et le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Le licenciement pour motif économique s’applique dans plusieurs cas :
- L’entreprise rencontre des difficultés économiques (baisse du chiffre d’affaires de 4 trimestres consécutifs pour les entreprises de 300 salariés au moins, pertes d’exploitation…).
- Elle fait face à des mutations technologiques.
- Il y a une cessation d’activité.
- Il est impératif de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.
Les employeurs ont l’obligation de proposer un Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés concernés lors de la notification du licenciement économique.
Si le salarié accepte le CSP, il bénéficie des avantages associés, tels que l’accompagnement personnalisé, l’allocation spécifique, le maintien de la couverture sociale, et éventuellement des aides à la mobilité.
Cependant, si le salarié décide de refuser le CSP, il peut opter pour d’autres dispositifs ou prestations, tels que l’allocation chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi ou ARE) et d’autres mesures d’aide à la réinsertion professionnelle, mais il ne bénéficiera pas des avantages spécifiques du CSP.
L’indemnité de licenciement
L’indemnité de licenciement du salarié en CDI est obligatoire sauf en cas de licenciement pour faute lourde. Elle se calcule selon l’ancienneté. Pour les salariés ayant une ancienneté de moins de 10 ans, l’indemnité ne peut pas être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté.
Par exemple, si un ou une salarié-e a travaillé à temps plein pendant 5 ans pour un salaire de 2000 euros, son indemnité de licenciement sera de 500 euros par année d’ancienneté, soit 2500 euros.
Pour les salariés qui cumulent plus de 10 ans d’ancienneté, le calcul est le même pour les 10 premières années, puis il faut ajouter ⅓ de mois de salaire par année d’ancienneté après dix ans.
Par exemple, si un ou une salarié-e à travaillé à temps plein pendant 15 ans pour un salaire de 2000 euros, l’indemnité de licenciement sera égale à 5000 euros ( 500 euros par an sur les dix premières années), plus 3333 euros pour les 5 années après 10 ans d’ancienneté (666 euros par année d’ancienneté). Le ou la salarié-e touchera donc 8333 euros d’indemnités de licenciement.
Les étapes de la procédure de licenciement
Même s’il est essentiel de licencier avec tact, il est surtout impératif de respecter la procédure de licenciement. Celle-ci comporte plusieurs étapes clés :
Étape 1 : la convocation à un entretien préalable
L’employeur doit convoquer le ou la salarié-e à un entretien préalable au licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Cette convocation doit contenir la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que l’objet de la convocation.
Étape 2 : l’entretien préalable
L’entretien préalable vise à exposer les motifs du licenciement à l’employé-e et de lui permettre de s’exprimer sur la situation. Le ou la salarié-e peut être accompagné(e) par un conseiller du salarié ou un représentant du personnel.
Étape 3 : la notification du licenciement
Si, à l’issue de l’entretien préalable, l’employeur décide de procéder au licenciement, il doit notifier le licenciement au salarié-e par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit préciser les motifs du licenciement.
Étape 4 : le préavis de licenciement
En cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié-e a droit à un préavis, dont la durée dépend de l’ancienneté et des conventions collectives. Pendant cette période, le salarié-e doit continuer à travailler et percevoir sa rémunération.
Étape 5 : le versement de l’indemnité de licenciement
En plus du préavis, le ou la salarié-e a droit à une indemnité de licenciement, dont le montant varie en fonction de l’ancienneté et des accords collectifs. Cette indemnité n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave.
Étape 6 : la remise des documents de fin de contrat
Pour clôturer le licenciement, l’employeur doit remettre au salarié-e les documents de fin de contrat, notamment le certificat de travail, l’attestation Pôle emploi, et le solde de tout compte.
Questions fréquentes sur le licenciement
Certaines situations spécifiques peuvent être rencontrées lors d’une procédure de licenciement. Voici les cas exceptionnels les plus fréquents.
Peut-on licencier une personne en arrêt maladie ?
Si l’arrêt maladie ne peut pas constituer un motif légitime de licenciement, il ne constitue pas une protection contre le licenciement.
En effet, l’employeur peut licencier un salarié malade pour motif disciplinaire ou pour motif économique pendant la durée de l’arrêt maladie. Il faut cependant veiller à ce que le licenciement ne soit pas d’origine discriminatoire, en raison de l’état de santé du salarié.
Quelles sont les règles du licenciement pour inaptitude physique ?
En revanche, si l’état de santé du salarié aboutit sur une inaptitude au travail, l’employeur peut procéder à un licenciement pour inaptitude. L’employeur doit proposer un autre emploi correspondant aux capacités du ou de la salarié inapte.
Toutefois, l’employeur est dispensé de rechercher un reclassement si l’avis d’inaptitude mentionne l’un des points suivants :
- Le maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable pour la santé du ou de la salarié-e
- L’état de santé du ou de la salarié-e le rend inapte à toute activité professionnelle
Dans ce cas, la procédure de licenciement pour inaptitude doit respecter les étapes de la procédure de licenciement pour motif personnel.
Quelles sont les limites au licenciement vis-à-vis de la vie privée du salarié ?
En principe, un fait commis par l’un ou l’une de vos salarié-es en dehors de l’entreprise dans le cadre de sa vie privée ne constitue pas une faute et ne peut donc justifier un licenciement disciplinaire. Néanmoins, lorsque ce fait cause un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise, il peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
À titre d’exemple, la consommation de stupéfiants par un chauffeur de bus, même hors du temps de travail, pourrait justifier un licenciement. Il s’agirait dans ce cas d’un licenciement disciplinaire pour manquement découlant du contrat.
Le licenciement pour faute donne-t-il droit aux allocations-chômage ?
Contrairement aux idées reçues, tous les types de licenciement donnent droit aux allocations-chômage, même le licenciement pour faute grave.
Il existe cependant une exception : le licenciement pour abandon de poste est désormais considéré comme une démission. L’abandon de poste n’ouvre donc plus droit aux allocations de retour à l’emploi.
Le licenciement est une procédure complexe, ce guide devrait vous aider à y voir plus clair afin de licencier vos salariés avec tact et dans le respect du droit du travail lorsque la situation vous y oblige.
