Au cours de sa carrière, un(e) salarié(e) peut se retrouver à devoir se déplacer dans le cadre de l’exercice de ses missions. Lors d’un déplacement professionnel, le temps de travail effectif en est alors affecté.
Visite chez un client, voyage d’affaires, formation… Les déplacements pro sont variés et n’ont pas la même influence sur le temps de travail.
Mais alors, qu’est-ce qui relève du temps de travail effectif et qu’est-ce qui ouvre simplement droit à une contrepartie ? Entre le Code du travail, la jurisprudence récente de la Cour de cassation et les barèmes Urssaf 2026, la réglementation mérite qu’on s’y attarde. Voici ce qu’il faut savoir pour y voir plus clair.
Le temps de travail effectif
En premier lieu, il semble important de faire le point sur ce qu’est le temps de travail effectif plus simplement appelé temps de travail.
Selon le Code du travail, le temps de travail effectif est défini dans l’article L. 3121-1 comme “ le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conformant à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles “. C’est donc un temps où l’employé(e) est à l’entière disposition de l’entreprise qui l’emploie.
Si le temps d’habillage et de déshabillage au sein de l’entreprise peuvent être considérés comme du temps de travail effectif, les repas et temps de pause ne le sont pas en principe.
En ce qui concerne les trajets, ils ne sont pas non plus pris en compte dans la définition du temps de travail effectif. Heureusement, il existe quelques nuances, notamment pour les déplacements professionnels. C’est précisément là que l‘article L.3121-4 et la jurisprudence récente interviennent pour tracer la frontière, souvent au cas par cas, entre simple temps de trajet et véritable temps de travail.
Les déplacements professionnels : de quoi parle-t-on ?
Un déplacement professionnel est un voyage réalisé par un(e) salarié(e) dans le cadre de son activité professionnelle et sur demande de l’employeur.
Le déplacement professionnel peut être de différente nature, du rendez-vous client au voyage d’affaires en France ou à l’étranger en passant par quelques jours de travail sur un autre site de la société employeuse.
Les déplacements professionnels peuvent être inférieurs ou supérieurs à 24 heures. Pour les missions à l’étranger, les seuils de 90 jours consécutifs et 180 jours par an sont souvent cités. Attention toutefois : il ne s’agit pas d’une interdiction absolue posée par le Code du travail. Ces durées correspondent en réalité au basculement vers le régime du détachement ou de l’expatriation, qui relève du cadre fiscal et de la sécurité sociale. Au-delà de ces seuils, un avenant au contrat devient nécessaire et des règles spécifiques de protection sociale s’appliquent.
Il faut d’ailleurs noter que l’évolution du droit français sur les temps de déplacement s’inscrit dans un cadre plus large. La directive européenne 2003/88/CE relative à l’aménagement du temps de travail constitue le socle sur lequel la Cour de cassation s’appuie de plus en plus pour faire évoluer sa jurisprudence, notamment concernant les salariés itinérants.
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Temps de travail et déplacement professionnel
Comme précisé par le Code du travail, tout temps dédié à l’employeur par l’employé(e) est considéré comme du temps de travail. Des horaires sont définis dans le contrat de travail et ils doivent être respectés.
Mais lors d’un voyage d’affaires ou d’un rendez-vous client, le temps de travail est influencé par différents facteurs liés au déplacement professionnel.
Le temps de trajet
Lorsque l’on évoque le déplacement professionnel, la question du temps de trajet se pose instantanément. Si les heures de travail effectuées lors d’un voyage pro sont les mêmes que si le ou la salarié(e) restait à son bureau, les autres déplacements qu’il ou elle doit réaliser ont une incidence certaine sur le temps de travail effectif.
Or, il faut savoir que le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail. Cependant, dans le cadre d’un déplacement professionnel, il existe quelques exceptions.
Concrètement, l’article L.3121-4 du Code du travail pose un principe clair : le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. En revanche, lorsque ce temps dépasse le trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail, il ouvre droit à une contrepartie obligatoire. Celle-ci peut prendre la forme d’un repos compensateur ou d’une compensation financière.
Cette contrepartie est fixée par la convention collective ou l’accord collectif applicable. À défaut, c’est l’employeur qui la détermine, après consultation du CSE.
Un point essentiel à retenir : cette contrepartie ne doit en aucun cas être confondue avec une rémunération au titre du temps de travail effectif.
À noter : cette contrepartie financière n’est pas à confondre avec des heures supplémentaires comme le précise le Code du travail.
Alors, quand le temps de trajet bascule-t-il vers du temps de travail effectif ? Uniquement lorsque le salarié est, pendant le déplacement lui-même, à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. C’est une question de fait, appréciée au cas par cas.
Salariés itinérants : l’appréciation in concreto
La question du temps de trajet prend une dimension particulière pour les salariés itinérants, ceux qui n’ont pas de lieu de travail fixe et se déplacent quotidiennement vers différents sites ou clients. C’est sur ce terrain que la jurisprudence a le plus bougé ces dernières années.
Tout a commencé avec un arrêt retentissant de la Cour de cassation du 23 novembre 2022 (n°20-21.924), qui a posé le principe suivant : les trajets domicile-clients d’un salarié itinérant peuvent, sous certaines conditions, être requalifiés en temps de travail effectif. Une rupture nette avec la lecture traditionnelle de l’article L.3121-4.
Depuis, plusieurs arrêts sont venus affiner cette position :
Le 1er mars 2023 (n°21-12.068), la Cour a confirmé cette analyse pour un technicien itinérant soumis à un planning prévisionnel, utilisant un véhicule de service et transportant des pièces détachées. Tous ces éléments démontraient qu’il était bien à la disposition de l’employeur dès le départ de son domicile.
Le 7 juin 2023 (n°21-22.445), les juges ont étendu le raisonnement au trajet entre l’hôtel et le lieu de mission lors d’un déplacement professionnel. La Cour exige désormais de vérifier concrètement si le salarié est à la disposition de l’employeur pendant ce trajet.
Le 25 octobre 2023 (n°20-22.800), une nuance importante est apparue : la requalification n’est pas systématique. Lorsque le salarié reste libre de son circuit et dispose par exemple d’un interrupteur « vie privée » sur le système de géolocalisation, le trajet demeure un simple temps de déplacement ouvrant droit à contrepartie, et non à des heures supplémentaires.
Enfin, le 15 janvier 2025 (n°23-19.595), la Cour de cassation a confirmé que l’appréciation doit toujours se faire in concreto. Elle a cassé un arrêt qui n’avait pas vérifié les conditions effectives d’accomplissement des trajets : géolocalisation active, obligation d’hébergement au-delà de 100 km, contraintes sur le choix de l’itinéraire…
Le message de la jurisprudence est donc clair : il n’existe pas de règle automatique. Chaque situation doit être examinée au regard des faits. C’est la réalité des conditions de déplacement qui détermine si le salarié est ou non en temps de travail effectif.
Le voyage d’affaires
Le voyage d’affaires fait partie de ce type de déplacement professionnel au cours duquel l’employé(e) ne peut pas regagner son domicile à la fin de sa journée de travail.
Ces déplacements peuvent avoir lieu en France comme à l’étranger même si les modalités, notamment en termes d’indemnisation, changent en fonction de la destination.
Dans le cas du voyage d’affaires, le trajet reste soumis au régime de l’article L.3121-4. Cela signifie que le temps de transport n’est pas automatiquement du temps de travail effectif. Ce que la loi garantit en revanche, c’est que la part du déplacement qui coïncide avec les horaires de travail habituels n’entraîne aucune perte de salaire pour le salarié. Pour la part excédentaire, une contrepartie est due, mais elle n’a pas la nature d’heures supplémentaires.
Cela concerne tout type de trajet, que ce soit en train, en avion ou avec le véhicule personnel ou de fonction de l’employé(e).
Qui plus est, il est fréquent que le ou la salarié(e) occupe ce temps de travail à réaliser ses missions comme cela peut être le cas lors d’un voyage en train où il peut avoir accès à une connexion internet et à ses outils professionnels. Dans cette hypothèse précise, le trajet peut être requalifié en temps de travail effectif puisque le salarié est alors sous les directives de l’employeur et ne vaque pas librement à ses occupations.
Cependant, le temps de travail n’est pas considéré comme tel sur toute la durée du temps de trajet puisque l’employé(e) n’est pas censé(e) travailler 24h / 24. Une fois l’hôtel ou le lieu de résidence atteint à la fin de sa journée de travail, il ou elle est en repos.
Si lors d’un déplacement professionnel, un(e) salarié(e) se retrouve dans l’obligation d’effectuer plus d’heures qu’indiquées dans son contrat, elles seront comptabilisées comme des heures supplémentaires.
Le rendez-vous client
Lors d’un déplacement professionnel pour rendre visite à un client, cela peut s’apparenter à du temps de travail. Effectivement, nous sommes dans le même cas que cité précisément. Lors de ces réunions, l’employé(e) accorde son temps à la société qui l’embauche et ne profite pas de son temps libre.
Le ou la salarié(e) perçoit sa rémunération et effectue le ou les rendez-vous clients sur les horaires de travail prévus dans son contrat. Et si un rendez-vous dépasse la durée de travail contractuelle, alors l’employeur devra le rémunérer sous forme d’heures supplémentaires.
Concernant le temps de trajet pour se rendre chez le client, il reste en principe soumis au régime de la contrepartie (art. L.3121-4). Toutefois, pour les salariés itinérants, la jurisprudence a considérablement fait évoluer les règles ces dernières années. Nous avons détaillé cette évolution dans la section dédiée ci-dessus.
Moments d’inactivité et déplacement professionnel
Lors d’un déplacement professionnel, il est possible de se retrouver plusieurs jours voire semaines à un autre endroit que son domicile. Dans de telles situations, l’employé(e) ne peut pas profiter pleinement de son temps libre comme il souhaiterait le faire.
Peut-on alors comptabiliser le temps à l’hôtel ou celui du repas comme du temps de travail effectif ? La réponse est non bien évidemment.
En effet, même si vous n’êtes pas dans votre environnement habituel, le ou salarié(e) est libre de vaquer à ses occupations une fois sa journée de travail terminée et n’est donc plus à disposition de l’employeur. Ce temps de repos relève de la vie personnelle du salarié, même s’il se trouve à des kilomètres de son domicile.
Si c’est un inconvénient de taille lorsqu’on est en déplacement professionnel, il existe des indemnités qui compensent ces aspects négatifs.
Déplacement professionnel et prime de déplacement
Fort heureusement, les déplacements professionnels s’accompagnent de compensations financières non négligeables comme l’indemnité kilométrique ou encore la prime de déplacement.
Cette dernière est liée aux indemnités de grand déplacement et a pour but de compenser les frais professionnels d’un(e) employé(e) lors de son voyage d’affaires.
Pour qu’un déplacement soit qualifié de « grand déplacement » et ouvre droit à ces indemnités, deux conditions cumulatives doivent être réunies : la distance entre le domicile et le lieu de mission doit être d’au moins 50 km (trajet aller) et le temps de trajet en transport en commun doit atteindre 1h30 minimum (trajet aller).
Si elle n’est pas obligatoire, la grande majorité des entreprises l’applique, surtout quand les salarié(e)s sont invité(e)s à voyager souvent professionnellement. Elle suit un barème imposé par l’Urssaf et peut couvrir les frais d’hôtel, de transport et d’hébergement.
Les barèmes Urssaf 2026 fixent les montants forfaitaires suivants :
L’indemnité forfaitaire de repas s’élève à 21,60 € par repas. Pour l’hébergement, il faut distinguer deux zones : à Paris et dans les départements limitrophes (75, 92, 93, 94), le forfait est de 76,70 € par nuit, tandis qu’en province il atteint 57,80 € par nuit. Ces montants s’appliquent pendant les trois premiers mois de mission. Au-delà, un abattement de 15 % s’applique, puis de 30 % passé 24 mois.
Le BOSS (Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale) est devenu depuis 2022 la référence opposable en matière de frais professionnels. C’est ce document que les Urssaf utilisent lors de leurs contrôles. Pour les montants détaillés et actualisés, il est conseillé de consulter directement le site de l’Urssaf.
À noter également une nouveauté 2026 qui peut impacter certains salariés en déplacement : l’arrêté du 4 septembre 2025 a confirmé la sortie progressive de la Déduction Forfaitaire Spécifique (DFS) pour certains secteurs d’activité. Depuis le 1er janvier 2026, le taux initial est réduit de 15 % par an, jusqu’à disparition complète en 2031. Les entreprises concernées doivent adapter leur politique de remboursement des frais de déplacement en conséquence.
Pour simplifier le suivi des dépenses et des notes de frais liées aux déplacements professionnels, des outils dédiés permettent d’automatiser ces processus et d’assurer la conformité avec les barèmes en vigueur.
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Le déplacement professionnel et le temps de travail restent un sujet où la nuance est de mise. La distinction entre contrepartie et temps de travail effectif, l’appréciation in concreto consacrée par la Cour de cassation, les barèmes Urssaf qui évoluent chaque année : autant d’éléments qui exigent une veille attentive de la part des employeurs comme des salariés.
En pratique, la mise en place d’un outil de suivi du temps de travail fiable permet de sécuriser ces questions au quotidien, de tracer les heures de déplacement et d’éviter les zones de flou qui mènent aux contentieux.
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