Le recours à un contrat d’extra permet de répondre à un besoin temporaire de main-d’œuvre, notamment dans la restauration, l’hôtellerie ou l’événementiel.
Mais attention : même sur une mission courte, les règles du droit du travail s’appliquent toujours, notamment en matière d’heures supplémentaires.
Comment sécuriser vos pratiques ? Quelle est la durée maximale autorisée ? Et à quel taux rémunérer un extra qui dépasse son temps de travail ?
Dans cet article, on revient sur l’essentiel à connaître pour utiliser le contrat extra dans les règles, et en toute sérénité.
Le contrat d’extra : définition, durée et conditions d’usage
Qu’est-ce qu’un contrat d’extra ?
Le contrat d’extra est un contrat à durée déterminée (CDD) particulier, réservé à certains secteurs d’activité, comme la restauration, l’hôtellerie, l’événementiel ou encore les services à la personne. Il permet de faire appel à un(e) salarié(e) pour une tâche précise, ponctuelle et limitée dans le temps.
Ce type de contrat repose sur un usage constant dans la profession. Il s’agit donc d’un CDD dit « d’usage », encadré par l’article L1242-2, 3° du Code du travail, qui autorise ce recours lorsque la nature de l’activité ne permet pas un emploi durable.
Mais attention, il ne peut être utilisé que dans les secteurs listés par décret ou par les conventions collectives applicables, comme la CCN HCR (hôtels, cafés, restaurants) ou la CCN des entreprises de propreté et services associés.
Important : un contrat d’extra ne peut jamais être utilisé pour pourvoir durablement un poste. Son objet doit rester exceptionnel et temporaire.
Dans quels cas peut-on recourir à un extra ?
Le recours à un extra est justifié lorsque l’entreprise fait face à un accroissement temporaire d’activité, ou à un besoin spécifique qui ne peut pas être anticipé.
C’est le cas par exemple lors des situations suivantes :
- Un afflux de clients lors d’un événement sportif ou culturel ;
- Le remplacement d’un salarié absent au dernier moment ;
- Une forte activité saisonnière dans un restaurant pendant les vacances.
Le salarié extra peut être recruté pour quelques heures, une journée, ou plusieurs jours non consécutifs, mais toujours dans une logique de besoin ponctuel.
La tâche confiée doit être clairement définie dans le contrat : service en salle, renfort en cuisine, accueil client, etc.
💡 À noter : chaque vacation donne lieu à un contrat distinct, sauf si plusieurs interventions sont prévues d’avance sur une période déterminée.
Quelle est la durée maximale d’un contrat d’extra ?
Il n’existe pas de durée légale maximale unique pour un contrat d’extra, mais plusieurs limites à respecter :
- Durée d’un contrat :
Selon la circulaire DRT n° 2000-7 du 6 décembre 2000, un(e) extra peut être embauché(e) pour une durée maximale de 2 jours consécutifs. Toutefois, certaines conventions collectives, comme la CCN HCR, assouplissent cette règle et autorisent un extra à travailler jusqu’à 60 jours par trimestre civil dans le même établissement. - Enchaînement de contrats :
En cas d’abus (par exemple, un extra employé de manière quasi permanente), l’entreprise s’expose à une requalification du CDD en CDI, à la demande du(de la) salarié(e) ou de l’inspection du travail (article L1245-1 du Code du travail). - Respect du formalisme :
Chaque contrat doit être écrit, signé par les deux parties, et mentionner :- La tâche à accomplir ;
- La durée de la mission ;
- Le poste, la rémunération, la convention collective applicable ;
- Les horaires et les modalités de repos.
Heures supplémentaires dans un contrat extra : quelles sont les règles ?
Ce que dit le droit sur les heures supplémentaires
Le recours à un salarié en extra ne dispense pas l’employeur de respecter les règles en matière de durée du travail. Dès que la durée légale est dépassée, les heures effectuées doivent être considérées comme des heures supplémentaires.
La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine. Dans les faits, les extras sont souvent embauchés pour des journées complètes, sans références à un planning hebdomadaire. Il faut donc aussi tenir compte des limites journalières.
Un(e) salarié(e), y compris en contrat d’extra, ne peut pas travailler plus de 10 heures par jour, sauf exception prévue par un accord collectif ou autorisation spécifique. De même, la durée maximale hebdomadaire absolue est de 48 heures, dans la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (articles L3121-20 et suivants du Code du travail).
Travailler au-delà de ces seuils expose l’employeur à des sanctions, même si le contrat est de courte durée.
Quelle rémunération pour les heures supplémentaires ?
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire. Le Code du travail prévoit les taux suivants :
- +25 % pour les huit premières heures supplémentaires (de la 36ᵉ à la 43ᵉ heure) ;
- +50 % au-delà (à partir de la 44ᵉ heure).
Ces majorations s’appliquent aussi aux contrats d’extra, sauf disposition différente prévue par la convention collective applicable. Par exemple, la convention HCR (hôtels, cafés, restaurants) prévoit des modalités spécifiques, qui peuvent inclure un repos compensateur.
Si un extra(e) travaille au-delà de la durée fixée dans son contrat ou dépasse les limites légales, ces heures doivent être rémunérées en conséquence. L’absence d’accord préalable ne peut justifier le non-paiement des heures réellement effectuées.
L’obligation de l’employeur
L’employeur est tenu de payer l’intégralité des heures travaillées, y compris lorsqu’elles dépassent la durée initialement prévue. C’est une obligation légale, rappelée à plusieurs reprises par la jurisprudence.
Le non-respect de cette obligation peut entraîner :
- Un rappel de salaire prononcé par le conseil de prud’hommes ;
- Un redressement URSSAF pour dissimulation d’heures ;
- Des sanctions financières et pénales.
Pour se prémunir de tout litige, il est fortement recommandé de mettre en place un système fiable de suivi du temps de travail (feuilles d’heures, badgeuse, logiciel RH), même pour des missions très courtes.
👍Avec Factorial, le suivi du temps de travail devient un jeu d’enfant ! Concentrez-vous sur votre activité et laissez Factorial prendre le relais de votre gestion RH. Réservez votre démo dès aujourd’hui.
Comment sécuriser la gestion du temps de travail d’un extra ?
Organiser le temps de travail dès l’amont : éviter les dépassements subis
Le respect des plafonds légaux ne dépend pas uniquement du paiement des heures supplémentaires. Il commence dès la planification. Trop souvent, un contrat d’extra est signé sans anticipation précise de la charge réelle. L’employeur peut rapidement alors dépasser la durée journalière, oublier une pause, ou la fin de mission.
Pour éviter cela :
- Déterminez à l’avance les horaires réalistes au regard du poste et du contexte ;
- Intégrez des marges de manœuvre si la mission s’annonce dense ;
- Évitez d’improviser l’emploi du temps au fil de la journée, surtout si plusieurs salarié(e)s sont mobilisé(e)s.
Ce que votre contrat doit vraiment préciser
Si la durée de la mission est souvent mentionnée, le détail des plages horaires et du planning est parfois négligé. C’est pourtant un point clé en cas de contrôle ou de contentieux.
Pour sécuriser votre contrat :
- Précisez la durée journalière prévue, les pauses, les heures de début et de fin ;
- Ajoutez, si nécessaire, une clause indiquant les modalités de rémunération en cas de dépassement non prévu.
Cela permet de fixer un cadre clair, tant pour l’employeur que pour le salarié.
Outiller le suivi sans complexifier le quotidien
Si le suivi des heures supplémentaires est une obligation, il ne doit pas devenir une contrainte opérationnelle. De nombreuses entreprises peinent à s’équiper, faute de solutions adaptées à des formats courts comme les extras.
Quelques bonnes pratiques simples :
- Utilisez des feuilles de pointage standardisées avec signature ;
- Préférez un logiciel de gestion des plannings pour éviter tous litiges et faciliter un export direct en paie ;
- Centralisez les données dans un espace partagé avec vos RH ou votre cabinet comptable.
Cette organisation, en apparence accessoire, est en réalité la meilleure preuve en cas de désaccord sur les heures réellement effectuées.
Conclusion
Le contrat d’extra offre une vraie souplesse pour répondre à un besoin ponctuel. Mais cette flexibilité ne dispense pas de respecter un cadre strict, notamment sur la durée du travail et les heures supplémentaires.
En sécurisant vos pratiques dès la rédaction du contrat et en assurant un suivi rigoureux des horaires, vous protégez à la fois votre entreprise et vos salarié(e)s.
FAQ – Contrat extra et heures supplémentaires
Comment fonctionne un contrat d’extra ?
Le contrat d’extra est un contrat à durée déterminée (CDD d’usage), utilisé pour répondre à un besoin ponctuel, souvent dans des secteurs comme la restauration, l’événementiel ou l’hôtellerie.
Il ne peut être utilisé que pour une mission précise, de courte durée, et dans un cadre strictement défini par le Code du travail et les conventions collectives applicables.
Quelle est la nouvelle règle concernant les heures supplémentaires ?
La législation n’a pas changé sur le fond : toute heure travaillée au-delà de 35 heures par semaine est considérée comme une heure supplémentaire. Elle doit être majorée à 25 % jusqu’à la 43ᵉ heure, puis à 50 % au-delà. En revanche, les contrôles sont de plus en plus fréquents, notamment dans les secteurs à forte utilisation d’extras.
Est-ce que l’employeur est obligé de payer les heures supplémentaires ?
Oui. Le paiement des heures supplémentaires est une obligation légale, même si le dépassement n’a pas été expressément autorisé. En cas de litige, le(la) salarié(e) peut obtenir un rappel de salaire. Le non-paiement expose l’entreprise à des sanctions financières, voire à des poursuites pour travail dissimulé.
Quels sont les 4 types de contrats ?
Les principaux types de contrats de travail sont :
- Le CDI (contrat à durée indéterminée) ;
- Le CDD (contrat à durée déterminée) ;
- Le CDD d’usage (dont fait partie le contrat d’extra) ;
- Le contrat de travail temporaire (intérim)
Chaque contrat répond à des logiques différentes en fonction de la nature du poste, de la durée de la mission et des besoins de l’entreprise.
