La période d’essai en entreprise incarne une étape cruciale dans le parcours professionnel, tant pour l’employeur que pour le salarié. Conçue comme une phase de familiarisation réciproque, elle offre à chacune des parties l’opportunité d’évaluer la pertinence de leur collaboration à long terme. Cependant, naviguer à travers cette période peut s’avérer délicat, car elle est parsemée de nuances juridiques, de droits et de responsabilités spécifiques.
Dans cet article, nous explorerons en profondeur les tenants et les aboutissants de la période d’essai en entreprise. Nous aborderons les définitions légales, les droits et les obligations des employeurs et des salariés, ainsi que les meilleures pratiques pour maximiser les opportunités offertes pendant cette période. Que vous soyez employeur ou salarié, nous espérons que cet article vous aidera à naviguer avec succès à travers cette phase cruciale de votre parcours professionnel.
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Table des matières
La période d’essai, c’est quoi ?
La période d’essai est en quelque sorte la première phase d’un contrat de travail. Durant cette période préalable à l’embauche, l’employeur évalue les compétences du salarié dans son travail. Elle permet aussi de s’assurer que les fonctions qu’il occupe lui conviennent.
Si elle n’est pas obligatoire, elle est aujourd’hui une étape presque systématique. Afin d’être viable, elle doit être prévue par le contrat de travail ou la lettre d’engagement.
Sa durée est variable en fonction du statut du salarié. Elle peut être rompue de façon unilatérale, sans que l’employeur n’ait d’indemnités à verser. Bien évidemment, il conviendra de respecter certaines formalités que nous aborderons plus loin dans cet article.
Aussi, il ne faut pas confondre la période d’essai avec la période probatoire. Cette dernière intervient lors du changement de fonctions d’un travailleur déjà en poste.
Elle est également différente de l’essai professionnel qui est un test ou un examen pour vérifier les qualités d’un candidat à occuper un poste.
A l’issue de la période d’essai et sans volonté d’une des deux parties de la rompre, le salarié est définitivement embauché.
Quelle est la durée de la période d’essai ?
La durée de la période d’essai varie en fonction de la nature du contrat de travail :
Période d’essai en contrat d’apprentissage
A l’issue d’un contrat d’apprentissage, vous ne pouvez pas, en tant qu’employeur, proposer une période d’essai en cas d’embauche de l’apprenti en CDI, CDD ou même intérim.
En effet, le contrat d’apprentissage peut déjà être rompu par les deux parties dans les 45 premiers jours du contrat, consécutifs ou non.
Une telle rupture ne donne lieu à aucune indemnité et devra être notifiée par écrit, le plus souvent par lettre recommandée AR pour prouver l’existence et la date de cette rupture.
Période d’essai en stage
Si vous souhaitez engager un stagiaire à la fin de son stage, il faudra déduire la durée de ce dernier de la période d’essai si l’embauche se fait sous moins de 3 mois.
Si le stagiaire est recruté plus de 3 mois après la fin de son stage, une période d’essai devra être appliquée.
Par exemple, si vous engagez un stagiaire en CDI après 3 mois passés dans votre entreprise, une période de 6 mois sera donc réduite à 3.
Période d’essai en CDD (contrat à durée déterminée)
La période d’essai d’un CDD dépend essentiellement de la durée du contrat de l’employé :
- CDD de moins de 6 mois : elle est d’1 jour par semaine et ne peut excéder 2 semaines. Par exemple, un CDD de 8 semaines entraînera une période d’essai calendaire de 8 jours.
- CDD de plus de 6 mois : elle est à fixer par l’employeur mais ne peut excéder 1 mois (sauf convention collective particulière).
- CDD sans termes précis : pour ce type de contrat où la date de fin de mission ne peut être précisée, il conviendra d’appliquer les mêmes règles vues plus haut en fonction de la durée maximale prévue.
➡️ Bonus pratique : Modèle contrat CDD
Période d’essai en CDI (contrat à durée indéterminée)
La durée maximale de la période d’essai dans le cadre d’un CDI change en fonction du statut du salarié :
- Ouvriers et employés : 2 mois maximum
- Agents de maîtrise et techniciens : 3 mois maximum
- Cadres :4 mois maximum
Pour éviter tout litige, nous conseillons à l’employeur comme à l’employé de garder une trace écrite du préavis et de la rupture de la période.
Vous pouvez notifier votre décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remettre en main propre une lettre contre décharge ou récépissé.
À NOTER : La période d’essai débute le 1er jour du contrat et se décompte de manière calendaire.
➡️ Bonus pratique : Modèle d’entretien de fin de période d’essai.
Comment fonctionne le renouvellement de la période d’essai ?
Tout employeur a la possibilité de renouveler la période d’essai d’un CDI (le renouvellement de la période d’essai d’un CDD n’est pas possible) mais sous certaines conditions. En effet, certaines entreprises ont tendance à abuser de cette pratique et elle est aujourd’hui strictement encadrée.
Ainsi, renouveler une période d’essai doit être uniquement entreprise si l’employeur a besoin de plus de temps pour évaluer les compétences du salarié. Ce dernier peut aussi voir cette prolongation d’un bon œil afin de s’assurer que cet emploi est fait pour lui.
Aussi, l’employé aura le droit d’accepter ou non cette proposition de renouvellement. Il conviendra alors de l’avertir assez tôt et de respecter un délai de prévenance.
Il est déterminé en fonction du temps de présence (jours ou mois de présence) dans l’entreprise.
À savoir :
- Inférieure à 8 jours : 24 heures.
- Entre 8 jours et 1 mois : 48 heures.
- Entre 1 mois et 3 mois : 2 semaines.
- Après 3 mois : 1 mois.
La durée de renouvellement ne peut excéder 2 mois pour les employés et ouvriers, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 4 mois pour les cadres.
Si le salarié atteint la fin de sa période d’essai et qu’aucune prolongation ne lui a été proposée lors de son entretien de fin de période d’essai, son CDI débutera à la date initialement prévue.
Comment rompre la période d’essai ?
Grâce au code du travail, il est tout à fait possible de mettre fin à une période d’essai ! En effet, rompre le contrat durant cette phase n’est pas considéré comme un licenciement ou une démission. Les règles relatives à la rupture du CDI ne s’appliquent pas.
D’ailleurs, c’est pour cela que l’employeur comme l’employé peuvent rompre la période d’essai. Elle est unilatérale, peut être exécutée à tout moment sans procédure et motif particulier.
Il conviendra simplement d’observer un délai de prévenance, égale à celui évoqué lors d’un renouvellement.
La rupture d’une période d’essai n’entraîne pas d’indemnités quand elle est réalisée dans les règles. Elle peut cependant motiver le salarié à en réclamer s’il considère cette fin de collaboration injustifiée et contraire à ses droits. On parle alors de rupture abusive.
Dans les faits, il n’est pas obligatoire de faire connaître le motif de la rupture. Cependant, elle doit toujours être en rapport avec le motif premier d’une période d’essai. Il s’agit de l’évaluation des compétences de l’employé.
S’il estime avoir été victime d’un abus, il peut se rapprocher du Comité CSE de votre entreprise, des RH et/ou du service juridique pour lancer une procédure de rupture abusive.
Comment valider une période d’essai ?
À la fin de la période d’essai, l’employeur peut décider de confirmer cette période d’essai.
Il n’est pas obligatoire pour l’employeur de notifier au salarié la validation de sa période d’essai. En effet, si le salarié continue d’exercer ses fonctions au sein de l’entreprise après la fin de cette période, le contrat de travail se poursuit.
Cependant, il est vivement recommandé à l’employeur de formaliser la validation de la période d’essai par écrit. Cette démarche peut notamment prendre la forme d’un courrier de confirmation de la période d’essai.
Ne l’oubliez pas : la période d’essai ne doit pas servir à réduire les coûts et/ou à enchaîner les candidats.
L’objectif premier est de tester les capacités d’un collaborateur et lui offrir un véritable plan de carrière au sein de votre société.
