Parfois, certains salariés peuvent occuper plusieurs emplois à condition de ne pas être lié par une clause d’exclusivité. Quelques entreprises utilisent cette clause afin de s’assurer de la fidélité exclusive d’un(e) employé(e).
Entre concurrence et secret professionnel, la clause d’exclusivité peut rassurer les employeurs et être ainsi insérée dans un contrat de travail.
Mais comment fonctionne-t-elle exactement ? Comment la rédiger ? Quelles sont ses conséquences et ses limites ? Éclairages.
Table des matières
Qu’est-ce qu’une clause d’exclusivité ?
La clause d’exclusivité dans le contrat de travail interdit tout(e) salarié(e) d’exercer une autre activité professionnelle en plus de celle déjà exercée au sein de l’entreprise qui l’emploie.
L’objectif principal de cette clause est de préserver les intérêts de la structure et de s’assurer que l’employé(e) ne travaille pas pour une autre organisation ou même pour son propre compte.
Cela permet également d’avoir l’entière motivation du collaborateur et de la collaboratrice et également d’éviter toute concurrence déloyale. D’ailleurs, la clause d’exclusivité est souvent utilisée par les entreprises exerçant dans des secteurs fortement concurrentiels et sensibles.
Cette mention s’applique pendant toute la durée du contrat de travail et sa validité est possible sous plusieurs conditions.
Comment doit être rédigée une clause d’exclusivité dans le contrat de travail ?
Pour être valable et légale, la clause d’exclusivité doit être écrite et figurée dans le contrat de travail. C’est à travers celui-ci qu’elle devient valide et l’employé(e) a la possibilité de la refuser lors de la conclusion du contrat.
Ainsi, la clause d’exclusivité doit être rédigée de façon précise et doit absolument indiquer la nature de l’activité complémentaire interdite, qu’elle soit professionnelle ou bénévole.
Les raisons de l’insertion de la clause dans le contrat de travail doivent aussi être précisées.
L’employeur peut insérer une clause d’exclusivité après la signature du contrat, mais pour cela, il doit rédiger un avenant.
Quelles sont les conditions de validité de la clause d’exclusivité ?
La clause d’exclusivité dans le contrat de travail est très encadrée par le Code du travail. Pour être valable, elle doit donc répondre à certaines conditions.
Elle doit être formalisée à l’écrit dans le contrat de travail, être précise et motivée par de véritables motifs. En effet, ce type de clause est considérée comme une atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives.
Elle doit être indispensable et répondre à plusieurs impératifs pour être valable.
Clause indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise
Cette forme de clause d’exclusivité peut être mise en place si les intérêts de l’entreprise sont en jeu et qu’ils pourraient être compromis sans son existence.
Pour être acceptée, l’employeur doit en démontrer son extrême nécessité. La clause indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise ne peut être mise en place que si les intérêts économiques de l’entreprise doivent être protégés.
Clause justifiée par la nature de l’activité exercée
Lorsqu’un(e) employé(e) exerce un poste à haute responsabilités ou avec manipulation de données sensibles par exemple, la clause d’exclusivité peut être justifiée par la nature de cette activité exercée.
Ici encore, il faudra démontrer l’importance de cette clause car elle ne peut pas être appliquée à tous les secteurs d’activité. C’est une clause que l’on retrouve fréquemment dans les contrats de travail de commerciaux, d’ingénieurs ou encore de salarié(e) exerçant dans les domaines juridique et financier.
Clause proportionnée au but recherché
Cette clause d’exclusivité est quelque peu différente puisqu’en empêchant l’employé(e) d’exercer une autre activité, on le prive de percevoir des revenus supplémentaires.
La clause proportionnée au but recherché doit clairement démontrer l’importance du préjudice économique prévisible dans le cas où le salarié exercerait une autre activité professionnelle.
Clause d’exclusivité et clause de non-concurrence
Elles se ressemblent mais sont pourtant différentes. De temps à autre, elles se complètent. La clause d’exclusivité et la clause de non-concurrence sont souvent assimilées mais ne sont pas à confondre.
Dans un premier temps, si la clause d’exclusivité s’applique uniquement durant toute la durée du contrat, la clause de non-concurrence s’applique après la rupture du contrat de travail.
Le ou la salarié(e) ne pourra donc pas exercer de poste similaire chez un concurrent ou pour son propre compte après avoir quitté l’entreprise. Cependant, elle devra, pour être valide, être limitée dans le temps (2 ans maximum) et l’espace.
Autre point qui les oppose, la clause d’exclusivité concerne toute activité professionnelle alors que celle de non-concurrence ne s’applique qu’aux entreprises concurrentes.
Enfin, contrairement à la clause de non-concurrence, la clause d’exclusivité ne prévoit pas de compensation financière dans le cadre de son application.
Le non-respect d’une clause d’exclusivité
Lorsqu’un(e) employé(e) ne respecte pas une clause d’exclusivité, il ou elle s’expose à un licenciement. En ayant signé le contrat de travail, il ou elle a accepté cette clause et l’enfreindre est considéré comme un motif valable de licenciement.
Cependant, il arrive bien souvent que l’employeur demande simplement au collaborateur(trice) de cesser son activité et de s’engager à respecter la clause d’exclusivité.
Aussi, notons qu’une clause d’exclusivité peut être considérée comme non-valable et dans un tel cas de figure, un(e) salarié(e) peut ne pas la respecter. Mieux encore, une clause qui n’honore pas les conditions de validité est nulle et sans effet. L’employé(e) pourrait même réclamer des dommages et intérêts.
Les dérogations possibles à la clause d’exclusivité
Si le non-respect d’une clause d’exclusivité peut entraîner, il existe quelques cas de figure où le(la) salarié(e) peut sabstenire de l’honorer. C’est notamment le cas pour :
- Contrat à temps partiel : Dans la majorité des cas, il n’est pas possible d’insérer une clause d’exclusivité dans un contrat de travail à temps partiel, sauf cela est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
- Congé pour création ou reprise d’entreprise : Un employeur ne peut imposer de clause d’exclusivité sur une période d’une année si un(e) employé(e) a créé ou repris une entreprise ou en cas de congé pour création d’entreprise ;
- Activités bénévoles : Si un(e) collaborateur(trice) pratique du bénévolat en dehors du cadre de son activité professionnelle, la clause d’exclusivité ne peut l’en empêcher ;
- Dérogation de l’employeur : Une entreprise peut autoriser un(e) salarié(e) à exercer une activité professionnelle si elle donne son accord.
Les obligations du salarié en l’absence de clause d’exclusivité
Si tous les contrats ne comportent pas de clause d’exclusivité, les employé(e)s doivent cependant respecter quelques obligations.
Oui, ils peuvent exercer une autre activité rémunérée mais elle ne doit pas être concurrentielle. Ils ont une obligation de fidélité et de loyauté envers l’employeur et ne doivent pas mettre en péril ses intérêts.
Quoiqu’il en soit, le(la) collaborateur(trice) devrait toujours consulter son entreprise avant d’exercer toute autre activité et ce, afin d’éviter une éventuelle sanction qui pourrait se terminer par un licenciement.
