Selon l’enquête Besoin en Main d’Oeuvre publiée le mois dernier par Pôle emploi, 61% des entreprises anticipent des difficultés de recrutement. Les motifs invoqués sont d’abord le déficit de candidat, puis l’inadéquation des compétences.
Cette pénurie de talents devrait s’accentuer d’ici 2030 en raison du phénomène démographique et du manque de jeunes sortants de formation.
Mais le déficit de candidats n’est pas une fatalité. De nombreuses alternatives existent au marché externe classique.
Nous vous présentons 5 alternatives pour embaucher plus facilement dans ce contexte de tensions de recrutement. Mais d’abord, regardons ce que disent les chiffres sur la réalité du marché.
Table des matières
Les vrais motifs des difficultés de recrutement
L’étude de France Stratégie sur les motifs des problématiques de recrutement met en évidence plusieurs facteurs de difficultés.
Dans l’ordre croissant, ils concernent :
- Les métiers recherchés ;
- Les caractéristiques de l’entreprise (taille, secteur, etc.)
- La localisation et l’environnement.
Cependant, l’étude souligne que “les variables observables qui permettent de qualifier l’entreprise et le type d’emploi à pourvoir n’expliquent que 14 % de la variance totale des difficultés exprimées. Ce pouvoir explicatif relativement faible laisse à penser que la majeure partie des difficultés exprimées relèvent davantage de facteurs propres à chaque entreprise.”
Les entreprises sont-elles conscientes qu’elles disposent d’un véritable levier d’action vis-à-vis des difficultés de recrutement ?
Selon l’enquête BMO 2023 de Pôle emploi, les motifs invoqués sont le manque de candidats et l’inadéquation de compétences. Le déficit d’image et des moyens financiers limités ne sont évoqués que par réciproquement 23% et 16% des employeurs.
Des difficultés de recrutement structurelles à anticiper
Même si les employeurs n’ont pas toujours conscience de leur pouvoir d’agir sur les difficultés de recrutement, la pénurie de talents demeure une réalité. 5 % des besoins en main d’œuvre ne seraient pas pourvus par les jeunes débutants sur le marché du travail à l’horizon de 2030 selon la DARES. Le nombre de départs en retraite ne sera pas compensé par le nombre de nouveaux entrants. Il faudra donc trouver les candidats là où ils sont.
Où se cachent les talents ?
La pénurie de talents est aussi liée à la forte dynamique du marché du travail. Le turn-over génère plus d’opportunités, donc de nouveaux départs.
C’est un peu un cercle vicieux, ou vertueux, selon la perspective de l’employeur ou du candidat. Car le rapport de force à changé :
- 55 % des salariés en poste sont prêts à changer d’employeur ;
- 80 % des candidats sont dits “passifs” ;
- 45 % des salariés sur LinkedIn se déclarent dits “ouverts ».
La pénurie de talents est aussi une crise de l’engagement et de la fidélisation ! Si l’entreprise ne propose pas une expérience collaborateur satisfaisante, les départs sont autant de nouveaux postes à pourvoir.
La pénurie de talents : une réalité dans les régions
La concurrence sur le recrutement, aussi intitulée “guerre des talents”, risque de s’intensifier dans les prochaines années, en particulier dans certaines régions.
Selon l’étude sur les perspectives de recrutement en région en 2030 publiée par France Stratégie, Nouvelle-Aquitaine, les Pays de la Loire, ainsi que la région Provence-Alpes-Côte d’Azur vont être en proie à un déficit structurel de jeunes diplômés dans les prochaines années. Et les candidats en région parisienne seraient aussi nombreux à manquer à l’appel, du fait d’un nouvel exode rural lié au télétravail.
Or, ces déficits de compétences dans les territoires se constatent déjà dans les enquêtes menées par Pôle emploi auprès des employeurs.
Par exemple, en Nouvelle-Aquitaine, 70% des projets d’embauches sont jugés difficiles par les entreprises en 2023. C’est près de 10 points de plus que la moyenne nationale, déjà élevée (61% de projets jugés difficiles).
Idem, pour les Pays de la Loire, Normandie et Provence-Alpes-Côte d’Azur. Dans ces régions, les employeurs sont pessimistes quant à leur capacité à pourvoir les annonces d’emploi.
5 alternatives pour lutter contre la pénurie de talents
Dans ce contexte, nous vous donnons 5 conseils concrets pour éviter d’être freiné dans votre croissance par des difficultés de recrutement.
1. Favoriser le recrutement interne
La mobilité interne est souvent délaissée. Pourtant, le coût d’un recrutement interne est 25 à 50 % moins cher qu’une embauche à l’externe. Les collaborateurs issus de la mobilité connaissent déjà la culture de l’entreprise et sont donc plus vite opérationnels !
Autre avantage : cela favorise la fidélisation des collaborateurs de l’entreprise.
2. Recruter autrement
Évitez la surenchère sur les salaires liée à la concurrence entre employeurs sur un marché du travail tendu.
Pour diversifier votre sourcing, n’hésitez pas à élargir les critères de sélection et multiplier les canaux de recrutement. L’embauche de profils atypiques, le recrutement de CDI seniors, de personnes issues de la reconversion, ou encore de personnes plus éloignées de l’emploi est une alternative à la guerre des talents.
Recruter autrement demande un effort de formation à l’embauche, notamment pour les candidats éloignés du profil de poste.
Bonne nouvelle : les formations sont souvent prises en charge, partiellement, par les pouvoirs publics. Par exemple, les contrats de professionnalisation, le dispositif Transco, ou le dispositif ARDAN pour les PME permettent de recruter des salariés en seconde partie de carrière, ou qui sortent d’une période de transition.
L’Open Talent, ou le recrutement de free-lances, est une autre manière de pourvoir les besoins en compétences malgré les difficultés de recrutement en contrat salarié.
3. Animer ses viviers de candidats
Plutôt que de dénoncer la pénurie de candidats, n’oubliez pas d’animer vos viviers existants. La première étape est de rédiger un mail de refus de candidature bienveillant.
La RGPD vous permet de conserver les coordonnées des candidats dans un certain délai légal, que vous devez annoncer. Proposez au candidat de conserver son CV pour de futures opportunités.
Une fois l’accord obtenu, transmettez-lui des informations utiles au projet professionnel et des actualités sur votre entreprise. Les newsletters et l’e-mailing permettent de garder le lien et d’animer cette communauté de talents.
Vous pouvez aussi organiser des sessions de présentation de vos métiers au sein des écoles ou d’organismes partenaires.
3. Travailler sa marque employeur
Pour rester visible et différenciant en tant qu’employeur malgré la pénurie de talent, vous devez travailler votre branding RH.
Il s’agit de vous différencier en écrivant une promesse employeur unique et différenciante.
Ce qui nécessite, au préalable, de clarifier une ligne éditoriale cohérente qui porte vos valeurs et les atouts de votre offre RH. Cette démarche de marketing RH vous permet d’attirer vers vous, les bons candidats de manière plus naturelle, convié à la prospection directe de candidats.
4. Réussir l’onboarding pour réduire les recrutements ratés
La décision de rester dans l’entreprise se joue dans les 3 premiers mois à la prise de poste. Les recrutements ratés débouchent sur un départ dans les 6 premiers mois, voire la première année suivant l’embauche.
Soigner l’intégration des salariés est un véritable levier pour éviter le turn-over et les difficultés de recrutement liés aux remplacements des nouveaux entrants.
Optez pour un suivi des candidatures efficaces
La pénurie de talents n’est pas une fatalité. Les problématiques de renouvellement de la main-d’œuvre sont réelles mais elles ne présagent pas forcément de difficultés de recrutement inextricables.
Avec notre logiciel de recrutement, vous pouvez vous doter d’une page carrière attractive et d’un système de suivi des candidats (ATS) efficace pour attirer les talents et capitaliser sur vos viviers. Vous pourrez ainsi automatiser et personnaliser l’envoi des réponses à vos offres et améliorer l’expérience des candidats.
C’est la meilleure option pour lutter contre la pénurie de personnel en vous donnant les meilleures chances de réussir le parcours des candidats qui s’intéresse à votre entreprise !
