Quel est le vrai coût d’un recrutement?

Le coût d’un recrutement représente le budget global lié à une embauche. Il se décompose en deux parties : les frais liés au process de recrutement et les investissements liés à l’intégration du salarié.

Selon l’École du recrutement, le coût moyen d’un recrutement en France varie entre 5000 et 8000 euros. Tout dépend des postes et de la réalité du marché.

Lisez ce qui suit pour y voir plus clair.

Qu’est-ce qu’un coût de recrutement ?

Le coût global d’un recrutement correspond aux ressources que l’employeur investit pour intégrer une nouvelle recrue dans son équipe.

Le recrutement comprend de nombreuses étapes. Elles sont consommatrices de ressources internes et externes, du sourcing jusqu’à l’intégration du nouvel entrant.

Aussi, ces coûts se traduisent soit en temps salarié (salaires et charges), soit en dépenses directes en prestations externalisées.

Le budget global prend en compte le nombre de postes ouverts dans l’année, le risque de recrutement raté, mais aussi le taux de turn-over.

Nous vous expliquons dans cet article comment évaluer votre budget recrutement.

Le calcul du coût d’un recrutement

Vous devez prendre en compte toutes les activités génératrices de coûts sur l’ensemble du processus de recrutement.

Parmi elles :

• L’analyse des besoins en compétences et la rédaction de l’annonce ;
• La diffusion de l’offre d’emploi ;
• Le sourcing et l’approche directe ;
• L’analyse et le tri des CV ;
• Les frais liés aux tests de recrutement ;
• Le contrôle de références ;
• La réalisation des entretiens d’embauche ;
• L’onboarding et la formation du nouveau salarié.

Quels sont les frais directs et indirects d’une embauche?

Les coûts directs d’une embauche sont liés aux frais de sourcing et de la diffusion de l’annonce d’emploi. Si vous faites appel à un cabinet de recrutement, il s’agit du budget prévu pour gérer le processus de A à Z.

Les coûts indirects sont liés aux salaires et charges de personnel qui interviennent tout au long du processus de recrutement au sein de vos équipes.

Il peut s’agir par exemple des managers qui participent de la décision finale d’embauche. Les frais indirects sont aussi liés aux déplacements, et aux coûts de maintenance des locaux pour la réalisation des entretiens d’embauche.

Bon à savoir : les frais de participation à un salon d’emploi, le temps passé avec les écoles, participent du budget recrutement de l’entreprise !

Le coût d’un recrutement externe

Le coût d’un recrutement externalisé est généralement de 15 à 25 % du salaire annuel brut du candidat recruté.

Vous souhaitez embaucher des profils qualifiés et pénuriques ou des professionnels du management ? Les frais sont souvent situés entre 25 et 35 % du salaire brut annuel du candidat recruté.

Dans cet exemple, il faudra compter 15 000 euros pour recruter un profil avec un salaire brut chargé de 60 000 euros !

Le coût d’un recrutement interne

Le coût d’un recrutement réalisé en interne doit être décomposé.

La diffusion d’une annonce d’emploi coûte entre 500 et 800 euros environ, et peut grimper jusqu’à 1000 euros.

Ensuite, il faut ajouter le temps passé par les chargés de recrutement dans la recherche de candidats et le tri des CV. Si vous n’avez pas de solution dédiée au recrutement, ce temps sera souvent important.

Vous devez donc prendre en compte leur salaire au prorata du temps passé.

Les abonnements à des outils de sourcing, à la gestion des candidatures entrent dans le budget global. En revanche, ils réduisent le temps passé par les salariés sur le processus de recherche de candidat et de présélection.

Pour la phase de sélection des candidats, vous devrez intégrer le coût du salaire proratisé des hiring managers, que le recrutement soit internalisé ou non.

Pensez aussi aux coûts liés aux outils de tests, et au temps passé en contrôle de références.

Les frais liés à l’onboarding

Évaluer les frais liés à l’intégration du nouvel entrant est indispensable. L’onboarding génère des coûts liés à la formation du nouveau salarié et à son suivi par le manager.

Le coût d’un recrutement raté sera multiplié par deux ou trois ! Or, tout se joue souvent dans les premiers mois suivant l’embauche.

Il faut aussi intégrer, si possible, une évaluation des coûts liés à la contractualisation.

Par exemple, le temps passé par vos équipes gestionnaires pour préparer le dossier collaborateur du nouvel entrant.

Calculer le coût de recrutement : exemple de budget

Le budget varie fortement selon les modèles d’organisation (plus ou moins d’externalisation), et les salaires à l’embauche. Il est donc difficile d’évaluer le coût moyen d’un recrutement, sans prendre en compte le contexte de l’employeur.

Le coût du recrutement correspond à l’ensemble des dépenses liées au processus de recrutement et d’intégration divisé par le nombre d’emplois pourvus.

Comment évaluer les dépenses liées aux embauches ?

Dressez un tableau Excel avec :

1.  Une colonne correspondant aux phases du recrutement (les postes de dépenses).
2.  Une colonne correspondant au coût estimé par poste ;
3. Une colonne correspondant au nombre de postes à pourvoir dans l’année.

Voici notre exemple ci-dessous.

Exemple de budget annuel de recrutement

Le total correspond à vos frais d’embauche annuels.

Évaluer le risque d’un recrutement raté

Il faut maintenant prendre en compte le risque de recrutement raté. Le coût d’un recrutement raté est estimé entre 20 000 et 200 000 euros. Mais cela dépend fortement du salaire et du nombre de mois passés dans l’entreprise.

Le taux moyen de turn-over est de 15%, mais les premiers mois suivant l’embauche sont cruciaux.

Il ne faut donc surtout pas minimiser l’investissement nécessaire pour bien sélectionner les candidats et soigner leur intégration.

Comment réduire les coûts liés à l’embauche ?

Pour optimiser le budget dédié aux embauches, plusieurs options s’offrent à l’employeur.

Optimiser le budget recrutement

Parmi les leviers les plus efficaces pour réduire les frais d’embauche  :

• L’utilisation des réseaux sociaux pour diffuser les annonces d’emploi ;
• L’animation permanente d’un vivier de candidats existants ;
• La programmatique RH ou la publicité personnalisée ;
• La mise en place de partenariats écoles ;
• La création et le référencement d’un site carrière attractif.

Mais aussi :

• La participation aux salons et foires de recrutement ;
• La mise en place de contrats en alternance, ou de professionnalisation ;
• L’appel à la cooptation ;
• L’optimisation des tests de sélection.

Réduire les risques avec le recrutement interne

Un recrutement interne coûte 25 à 50 % moins cher qu’une embauche à l’externe. Les collaborateurs issus de la mobilité connaissent déjà la culture de l’entreprise et sont donc plus vite opérationnels !

La pénurie de main-d’œuvre continuera de s’accentuer du fait des réalités démographiques dans les prochaines années. De fait, les frais d’acquisition de CV devraient continuer de grimper.

Aussi, l’employeur a tout intérêt à capitaliser les compétences existantes en interne et à favoriser la formation et la mobilité interne afin de fidéliser les salariés, et de réduire les besoins en ressources externes.

Enfin, l’utilisation d’un système de gestion et de suivi des candidatures vous permet d’automatiser un grand nombre de tâches et donc de gagner du temps sur le processus d’embauche.

Notre logiciel de recrutement (ou ATS) vous permet de passer 50% de temps en moins sur la gestion des tâches administratives ! C’est aussi un levier pour améliorer votre marque employeur en quelques minutes avec la génération de pages carrières sur mesure.

>> Testez-le gratuitement !