Le ou la salarié-e est lié-e à son employeur par un lien de subordination hiérarchique. Dans le cadre de son contrat de travail, il se doit donc d’exécuter les tâches qui lui sont confiées et de respecter les directives de son manager. En cas de non-respect de ses obligations, ce manquement peut être considéré comme de l’insubordination. Mais quelle est la définition exacte de cette notion ? Quelles sanctions peuvent être envisagées en cas de désobéissance ou d’indiscipline du ou de la collaborateur-rice ? Tour d’horizon.
Table des matières
Qu’est ce qui est considéré comme de l’insubordination ?
Lorsque le ou la salarié-e refuse d’effectuer certaines tâches prévues dans ses obligations contractuelles, son comportement peut être qualifié d’insubordonné. Lorsque l’on parle d’insubordination, on parle en fait de désobéissance volontaire ou d’indiscipline. Il s’agit de refuser de mettre en œuvre les directives de son manager, par exemple, ou encore de ne pas accepter d’effectuer certaines activités prévues dans le cadre du contrat de travail.
Qu’est-ce que l’insubordination hiérarchique ?
C’est le refus délibéré d’un ou d’une collaborateur-rice de se conformer aux directives de son supérieur hiérarchique. Elle se manifeste par exemple :
- Par la non-exécution d’une tâche ;
- Par la réalisation volontaire d’un acte interdit ;
- Par une infraction délibérée au règlement intérieur ;
- Par le manque de respect envers l’autorité de l’employeur.
Exemple d’insubordination au travail
Voici quelques exemples d’insubordination au travail :
- Le non-respect des horaires de travail stipulées dans le contrat ;
- Le refus d’obéir à un ordre légitime du supérieur hiérarchique ou de l’employeur ;
- Un manquement aux règles de loyauté envers l’entreprise
- Un comportement indiscipliné envers le manager.
Par exemple, si votre salarié-e refuse d’exécuter un ordre de sa direction hiérarchique, son comportement peut être qualifié d’insubordonné, du moment que l’ordre hiérarchique est légitime et conforme au contrat de travail du ou de la salarié-e.
Comment réagir face à l’insubordination ?
Face à un comportement d’insubordination, il faut d’abord essayer de rétablir le dialogue avec le ou la salarié-e concerné-e. S’il s’agit d’un acte isolé, une bonne communication avec le manager peut désamorcer le conflit et éviter la répétition d’actes d’insubordination.
Le manager face au salarié-e insubordonné-e
Il n’est pas facile pour un manager de réagir face à l’insubordination d’un salarié. Il n’empêche, avant de passer aux sanctions, une bonne communication peut désamorcer le conflit et redonner envie au salarié de se conformer à son contrat de travail.
Pour cela, le manager peut :
- Rappeler les règles en vigueur dans l’entreprise ;
- Demander au ou à la salarié-e le motif de son comportement indiscipliné ;
- Tenter de rétablir un contrat de confiance moral avec la personne concernée ;
- Adopter une stratégie d’apaisement
- Énoncer les sanctions auxquelles s’expose l’insubordonné-e en cas de manquement répété.
Les sanctions possibles en cas d’insubordination
Si l’insubordination perdure ou à des conséquences néfastes sur l’organisation de la vie de l’entreprise, l’employeur peut procéder à des sanctions. Une lettre d’avertissement pour insubordination peut être la première étape précédant une procédure de licenciement pour insubordination. Si le ou la collaborateur-rice averti persiste dans son refus de coopérer, il peut être puni par un licenciement.
D’autres sanctions pour insubordination sont aussi possibles :
- Une mise à pied disciplinaire : c’est une sanction qui consiste à écarter pendant un temps la personne qui perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise ;
- Une rétrogradation disciplinaire : elle consiste à affecter une personne à une fonction ou un poste de niveau inférieur à celui qu’elle avait auparavant ;
- La mutation disciplinaire : elle consiste à changer le lieu d’affectation du ou de la salarié-é ayant commis une faute.
Le licenciement pour insubordination : la procédure disciplinaire
Si les sanctions ne suffisent pas, vous pouvez procéder à un licenciement pour insubordination. Mais comment cela se passe-t-il ?
Comment prouver l’insubordination d’un salarié ?
Dès qu’un salarié remet en cause régulièrement l’autorité de l’employeur sans modifier son comportement malgré plusieurs rappels à l’ordre ou sanctions, il est considéré comme commettant des fautes sanctionnables par un licenciement disciplinaire. En effet, selon les juges, l’insubordination relève du droit disciplinaire (Cass. soc., 21 octobre 2020, 19-15.453).
Attention, car il existe des situations dans lesquelles l’insubordination peut être considérée comme légitime. C’est notamment le cas lorsque la personne concernée refuse d’accomplir des tâches interdites par la loi ou la convention collective, ou des tâches pouvant mettre en danger sa sécurité ou celle d’autrui.
Il en va de même pour un ou une salarié-e qui refuse d’exécuter des tâches qui n’entrent pas dans le cadre de ses attributions. Autre exemple, le refus d’exécuter une tâche professionnelle occasionnelle de courte durée qui ne remet pas en cause la qualification du ou de la salarié-e ne peut pas être considéré comme un acte d’insuboridnation justifiant un cause réelle et sérieuse de licenciement. (Cass. Soc. 13 octobre 1982, n°80-41231).
Dans ce cadre, prouver l’insubordination d’un ou une salarié-e dans le cadre d’une procédure de licenciement nécessite de suivre des étapes spécifiques pour s’assurer que la preuve est recevable et suffisante. Voici quelques conseils :
- Documentez les actes d’insubordination : Cela inclut les e-mails, les rapports d’incidents, les avertissements formels, et toute autre communication écrite où l’employé a été informé de son comportement inapproprié et des attentes de l’entreprise.
- Collectez des témoignages : les témoignages de collègues, de superviseurs ou d’autres témoins peuvent être utilisés pour soutenir les allégations d’insubordination. Ces témoignages doivent être précis et détaillés concernant les incidents spécifiques.
- Collectez des preuves audiovisuelles : si des preuves audiovisuelles sont disponibles (par exemple, des enregistrements de vidéosurveillance), elles peuvent être utilisées pour prouver l’insubordination, à condition que leur collecte respecte la législation sur la vie privée.
- Suivez une procédure disciplinaire régulière : démontrez que l’entreprise a suivi une procédure disciplinaire régulière, donnant à l’employé l’opportunité de s’expliquer et de corriger son comportement avant de prendre des mesures de licenciement
Les différents motifs de licenciements pour insubordination
L’insubordination peut donner lieu à un licenciement pour faute. Les entreprises doivent respecter une procédure bien définie pour que le licenciement soit légal. Tout d’abord, l’employeur doit convoquer le ou la salarié-e à un entretien préalable. Cet entretien, obligatoire, doit se faire dans les deux mois suivant la découverte des faits d’indiscipline ou de désobéissance délibérée.
En fonction de la sévérité de l’insubordination, le licenciement peut être classé comme faute légère, grave ou très grave. Chaque catégorie de faute a des implications différentes sur les indemnités dues au ou à la salarié-e. Habituellement, la Cour de cassation reconnaît l’insubordination comme un motif valable et sérieux de licenciement. Pour légitimer le licenciement, l’employeur doit démontrer que le refus de l’employé-e de suivre les instructions n’était pas justifié, tel que le fait que ce refus ne soit pas dû à la protection de sa propre santé.
En cas d’insubordination, le meilleur réflexe reste d’abord de tenter de renouer le dialogue avec le ou la salarié-e concerné. Le manager a ici tout son rôle à jouer, afin de désamorcer le conflit et de comprendre les causes de l’insubordination. Mais si les faits se répètent malgré plusieurs avertissements, vous pouvez songer à une procédure de licenciement pour faute. Pour cela, n’oubliez pas de bien documenter tous vos échanges avec la personne concernée par les actes d’insubordination.
