Quel que soit le contrat de travail, de nombreuses mentions obligatoires et différentes clauses doivent y figurer. Cependant, certaines sont spécifiques comme la clause de non-concurrence.
Insérée dans de nombreux contrats afin d’éviter qu’un ou qu’une salarié(e) ne concurrence l’ancien employeur, cette clause doit remplir des conditions bien précises pour être valable.
Factorial fait le point sur la clause de non-concurrence et ses spécificités.
Table des matières
C’est quoi une clause de non-concurrence ?
La clause de non-concurrence est une disposition du contrat de travail qui indique qu’en cas de rupture du contrat, le ou la salarié(e) ne peut exercer un poste similaire chez un concurrent ou pour son propre compte après avoir quitté l’entreprise.
Cette clause sert à protéger les intérêts de l’employeur mais peut représenter une entrave à la liberté de travailler. C’est pour cela qu’il faut la rédiger avec soins et faire en sorte qu’elle soit valable.
La clause de non concurrence doit toujours figurer dans le contrat de travail et peut également apparaître dans la convention collective si elle existe.
Une clause de non-concurrence ? Mais Pourquoi ?
La clause de non-concurrence est plutôt fréquente dans les contrats, surtout dans les grandes entreprises et celles qui sont positionnées sur des secteurs d’activités concurrentielles.
En effet, cette modalité permet à l’employeur de protéger légalement son activité en réduisant notamment les risques de concurrence déloyale et de fuite d’informations sensibles.
Certains salariés ont accès à des données confidentielles (décisions stratégiques, liste de clients et de fournisseurs, process…) et pourraient divulguer ces informations à leur nouvel employeur voire même les utiliser pour leur exploitation propre en cas de création de business.
Qui plus est, la clause de non-concurrence peut limiter les risques de débauchage puisque l’employé(e) ne peut rejoindre une société concurrente afin d’exercer le même poste. Cela permet donc d’évincer quelques prétendants.
Enfin, si elle n’est pas obligatoire, elle est fortement recommandée pour certains postes comme ceux à dimension commerciale. Cela vous permet de conserver les meilleurs éléments et de protéger votre activité.
Quelles conditions ?
Pour être valable, la clause de non-concurrence doit remplir plusieurs conditions :
Elle doit être clairement explicitée
C’est une évidence mais pour être acceptée, la clause de non-concurrence doit clairement apparaître dans le contrat de travail du ou de la salarié(e) qui l’acceptera et s’engagera à la respecter en signant ce contrat.
La clause peut aussi être indiquée dans la convention collective s’il en existe une au sein de l’entreprise. Elle n’est pas automatique et il est impératif qu’elle soit formalisée lors de la signature du contrat de travail. Si ce n’est pas le cas, elle peut être ajoutée ensuite par le biais d’un avenant, là encore, signé par les deux parties.
Aussi, il n’est pas forcément nécessaire d’écrire noir sur blanc “clause de non-concurrence“ dans le contrat. C’est la formulation du contenu qui compte et qui devra être sans équivoque.
Elle doit protéger les intérêts légitimes de l’entreprise sans être restrictive
Pour être viable, la clause de non-concurrence doit être justifiée. Il est donc impératif de prouver que son insertion dans le contrat sert à protéger les intérêts légitimes de l’entreprise.
Les informations commerciales et données qui transitent entre les mains des employé(e)s sont sensibles et cette clause permet d’en assurer la protection en cas de départ du ou de la salarié(e) chez la concurrence.
Mais attention, la clause de non-concurrence ne doit pas entraver la liberté de travailler du collaborateur ou de la collaboratrice désirant quitter le navire. Elle ne peut pas l’empêcher de trouver un emploi ailleurs.
Elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace
Si la clause de non-concurrence est utile pour protéger vos intérêts, elle ne peut en aucun cas empêcher les talents d’évoluer et de partir briller sous d’autres cieux. Ainsi, c’est une clause qui s’accompagne de quelques restrictions.
Elle est tout d’abord limitée dans le temps et doit indiquer une durée maximale de 2 ans. Il est alors impossible pour l’employeur d’imposer des restrictions temporaires excessives et entravant ainsi la liberté de travailler.
La clause de non-concurrence est également limitée dans l’espace et il est donc essentiel de stipuler un espace géographique dans lequel elle s’applique. Il est ainsi interdit d’imposer une clause qui porte sur le monde entier puisqu’elle n’est pas délimitée dans l’espace.
Elle doit prévoir une contrepartie financière
Et oui, la clause de non-concurrence, c’est aussi des coûts supplémentaires à prévoir pour la société et une contrepartie financière doit donc être versée à l’ancien ou à l’ancienne salarié(e).
Et le moins que l’on puisse dire, c’est que cette indemnité peut très vite afficher des montants importants. Elle est une condition impérative et indépendante des raisons de la rupture du contrat de travail. Surtout, elle est obligatoire !
Concernant la forme, le versement et le montant, l’employeur est assez libre. Cette contrepartie financière peut être un forfait ou un pourcentage du salaire brut mais devra représenter un montant juste, comme pour contrebalancer l’impact qu’aura la clause sur le ou la salarié(e) et sa recherche d’emploi.
Non respect de clause de non-concurrence : quelles sanctions ?
Le non-respect d’une clause de non-concurrence peut entraîner des sanctions tant pour les employeurs que pour les employés.
Côté salarié, ne pas respecter cette clause entraîne tout simplement l’annulation du versement de l’indemnité compensatrice. Pire encore, un juge peut estimer que le préjudice est important et exiger des dommages et intérêts.
Côté employeur, le non-respect de la clause et du non versement de l’indemnité compensatrice exonère le ou l’employé(e) de respecter ladite clause. Ici aussi, des dommages et intérêts peuvent être exigés en fonction du préjudice subi.
Enfin, notons qu’une clause de non-concurrence aux conditions abusives peut être jugée nulle et entraîner des sanctions.
Clause de non-concurrence, clause d’exclusivité et obligation de loyauté
Si la clause de non-concurrence est l’une que l’on retrouve principalement dans les contrats, elle n’est pas la seule qui existe. De plus, elle n’est pas à confondre avec d’autres clauses du contrat de travail qui pourraient, sur le papier, lui ressembler.
On pense par exemple à la clause d’exclusivité qui prive un salarié d’effectuer une autre activité professionnelle en parallèle de son activité au sein de l’entreprise, d’où le terme d’exclusivité. La clause de non-concurrence, elle, ne s’applique qu’après le départ de la société du ou de l’employé(e).
Aussi, il est primordial de ne pas l’assimiler avec l’obligation de loyauté. Inhérente au contrat de travail, elle interdit les salariés de se livrer à toute activité pouvant nuire à l’employeur pendant toute la durée du contrat. Si elle implique également des notions de non-concurrence, cette obligation découle du code du travail selon lequel tout contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.
Pour protéger leurs données sensibles et conserver les meilleurs talents, les entreprises possèdent une arme de poids avec la clause de non-concurrence. Mais si certaines conditions sont à respecter, elle est un outil qui peut vite s’avérer incontournable dans certains secteurs d’activités.
