La rupture conventionnelle collective a été mise en place par les ordonnances Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.
Il ne s’agit pas d’une démission, ni d’un licenciement, mais d’un mode de départ s’appuyant sur un commun accord entre l’employeur et des salariés de l’entreprise.
Elle permet donc aux salariés de rompre leur contrat de travail. Elle est négociée et les conditions sont validées avec les syndicats, en amont.
Dans cet article, on vous explique tout sur le sujet.
Table des matières :
- Rupture conventionnelle collective : définition
- Quelles sont les indemnités pour une rupture conventionnelle ?
- Quel délai pour toucher le chômage après une rupture conventionnelle ?
- Quelle est la procédure pour une rupture conventionnelle ?
- Comment savoir si ma rupture conventionnelle est homologuée ?
- Comment calculer une RCC ?
- Puis-je demander une rupture conventionnelle en arrêt maladie ?
Rupture conventionnelle collective : définition
Un nouveau mode de rupture de contrat de travail à durée indéterminée a été instauré dans l’univers professionnel par les ordonnances Macron du 22 septembre (n° 2017-1387) et du 20 décembre 2017 n°2017-1718).
Il s’agit de la RCC ou rupture conventionnelle collective. Cette rupture résulte d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Les conditions et modalités de la rupture conventionnelle sont négociées et fixées, en amont, avec les syndicats.
Il faut donc bien faire la différence entre rupture conventionnelle et démission et la différence entre licenciement et rupture conventionnelle.
Condition rupture conventionnelle : exclusive de la démission et du licenciement, elle ne peut pas être imposée par le salarié ou l’employeur.
Elle doit être proposée par l’une des deux parties.
Lorsque la demande de rupture conventionnelle est à l’initiative du salarié, elle doit être motivée par des raisons relatives à l’entreprise (insatisfaction par rapport au poste, désaccord avec un collègue, mésentente…), mais aussi par des raisons personnelles (raisons familiales, projet personnel du salarié…).
Une demande de rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur lui permet de se séparer du salarié, sans passer par le licenciement. Il n’aura pas non plus à verser l’indemnité de préavis au salarié.
Quelles sont les indemnités pour une rupture conventionnelle ?
Rupture conventionnelle collective et indemnités : une rupture conventionnelle, également appelée « licenciement à l’amiable », est une occasion pour un salarié de bénéficier d’indemnités légales et supralégales.
Les salariés qui concluent une rupture conventionnelle ont droit à des indemnités appelées « indemnités de départ ». Ces salariés peuvent également toucher des allocations chômage.
Avantage rupture conventionnelle : Si un salarié souhaite quitter l’entreprise, une rupture conventionnelle se présente alors comme une solution plus avantageuse, comparée à une démission.
La loi fixe la méthode de calcul du montant de cette prime.
Pour l’employeur, les avantages principaux d’une RCC sont la rapidité en cas de contentieux.
Le montant minimal de l’indemnité de rupture conventionnelle collective est celui de l’indemnité légale due en cas de licenciement.
En ce qui concerne la modalité de calcul, il faudra prendre en compte le montant des derniers salaires du salarié, mais aussi son ancienneté dans l’entreprise, selon le Code du travail.
L’indemnité ne doit pas être inférieure à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté en ce qui concerne les dix premières années.
À partir de la onzième année d’ancienneté, elle ne peut pas être inférieure à 1/3 de mois de salaire par année.
Quel délai pour toucher le chômage après une rupture conventionnelle ?
Un autre avantage d’une rupture conventionnelle, pour le salarié, réside dans le fait que celui-ci bénéficie de l’assurance chômage, lui permettant ainsi de continuer sa carrière vers d’autres projets professionnels.
En effet, la démission ne permet pas aux salariés de bénéficier des indemnités chômage. Pour le versement de l’allocation chômage, le salarié doit attendre sept jours.
Toutefois, ce délai est rallongé s’il a touché une indemnité de rupture conventionnelle.
Quelle est la procédure ?
Le processus d’une rupture conventionnelle passe d’abord par un accord collectif. Ce dernier est conclu au niveau de l’entreprise.
Il s’agit plus précisément d’un accord qui détermine le contenu de la rupture conventionnelle (excluant tout licenciement), tout en fixant les objectifs à atteindre en matière de suppression d’emplois.
Pour être applicable, l’accord doit répondre aux conditions de validité des accords collectifs majoritaires. Il doit également être validé et accepté par le DIRECCTE (directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).
L’accord dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective doit contenir un certain nombre d’informations obligatoires :
- Effectif maximal de départs volontaires prévus
- Durée de la mise en œuvre de la RCC
- Conditions que le salarié concerné doit remplir afin de bénéficier de la rupture de contrat
- Modalités de présentation et d’examen des candidatures
- Modalités de calcul pour les indemnités de départ
- Critères pour départager les salariés volontaires au départ
- Mesures envisagées afin de faciliter le reclassement des salariés qui sont concernés par le départ
- Modalités d’information du Comité Social et Économique (ou de l’instance représentative élue du personnel)
- Méthodes de suivi de la mise en œuvre de l’accord RCC.
En ce qui concerne la demande de rupture conventionnelle, il est important de rappeler que la lettre de demande de rupture conventionnelle que le salarié doit envoyer à son employeur ne doit pas être rédigée de la même manière que celle d’une lettre de démission classique.
Une demande d’entretien préalable et l’article L.1237-11 du Code de travail doivent être mentionnés dans la lettre. Cette dernière doit être envoyée en recommandé avec accusé de réception.
Comment savoir si ma rupture conventionnelle est homologuée ?
De prime abord, il faut savoir que si votre dossier est complet, l’administration dispose de 15 jours ouvrables à compter de sa réception pour la vérification de la validité de la rupture.
Par la suite, à défaut de rejet ou d’acceptation dans les 15 jours, la demande est automatiquement considérée comme acceptée.
Selon l’article L.1237-14 du Code du travail : « la validité de la convention est subordonnée à son homologation ». Selon le cas, l’homologation de la convention de rupture peut être soit implicite, soit explicite.
Dans le cas d’une homologation explicite, l’administration devra notifier par écrit l’acceptation de la demande d’homologation à chaque partie à la rupture conventionnelle collective.
En règle générale, les Direccte ne notifient pas de décision explicite aux différentes parties, étant donné qu’il y a un grand nombre de ruptures conventionnelles qu’elles reçoivent tous les mois.
Souvent, force est de constater que les décisions d’homologations sont implicites.
À l’expiration du délai d’instruction précédemment cité, l’administration ne pourra plus prendre un acte d’instruction, ni retirer l’homologation, peu importe le motif d’opportunité ou d’illégalité.
Petite précision : le contrat de travail ne pourra être rompu que le lendemain de la décision d’homologation, qu’elle soit implicite ou explicite.
Comment calculer une RCC ?
Dans le processus d’une rupture conventionnelle, le calcul est un des points les plus importants.
L’indemnité légale est le résultat d’un calcul très strict qui repose sur l’ancienneté, le montant minimum décidé par la loi et les conventions collectives en place dans une entreprise.
À titre de rappel, tous les employés qui sont en CDI peuvent prétendre à une indemnité de RCC, même s’ils sont présents dans l’entreprise depuis moins d’un an (8 mois).
Par ailleurs, il faut souligner le fait qu’une RCC ne peut être signée si les indemnités légales ne sont pas prévues par l’accord, qu’il s’agisse d’une rupture conventionnelle à l’initiative du salarié ou d’une rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur.
Dans le cas contraire, cela entraînerait un refus automatique par la Direccte.
Pour les ruptures conventionnelles signées depuis le 24 septembre 2017, le calcul doit être effectué comme suit :
- Un quart du salaire mensuel par année d’ancienneté du salarié sur une période de 10 ans ;
- Un tiers du salaire mensuel par année d’ancienneté du salarié pour toute année complémentaire.
Le salaire mensuel d’un employé est le salaire de référence. Il sert au calcul des mois travaillés sur la période pour déterminer le montant de sa prime de départ.
Il y a deux types de calcul pouvant être utilisés. Cependant, on ne prend que celui avec le résultat le plus favorable.
La première méthode consiste à faire la moyenne de la rémunération mensuelle brute du salarié sur les 12 derniers mois (un prorata sera appliqué pour les salariés n’ayant pas encore pu effectuer un an dans l’entreprise).
L’autre moyen est de prendre la moyenne de la rémunération mensuelle brute du salarié sur les 3 derniers mois.
Puis-je demander une rupture conventionnelle en arrêt maladie ?
C’est une question souvent posée par les salariés, la réponse est : oui !
Un salarié en arrêt maladie a parfaitement le droit de signer une rupture conventionnelle. Et cela, peu importe si sa maladie est de nature professionnelle ou non.
Rupture conventionnelle collective senior
En ce qui concerne la rupture conventionnelle collective senior, elle est souvent préalable à la retraite.
Elle peut permettre aux seniors de percevoir des indemnités chômage pendant une période assez longue. Jusqu’à 8 ans dans certains cas.
Rupture conventionnelle collective indemnités
Comme nous l’avons déjà précisé, l’indemnité pour une rupture conventionnelle collective ne peut en aucun cas être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté du salarié pour les 10 premières années et à un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.
Rupture conventionnelle collective chômage
La rupture conventionnelle collective offre les mêmes droits à l’allocation chômage que dans un cas de licenciement.
Le montant de l’allocation et la durée de son versement dépendent du salaire brut du salarié, de son âge et de la durée pendant laquelle il a cotisé.
Rupture conventionnelle collective et plan de départ volontaire
Il faut souligner le fait que le plan de départ volontaire s’apparente surtout à un ensemble de licenciements économiques.
Pour le déclencher, il faut un motif économique, comme les difficultés rencontrées par l’entreprise, par exemple.
Un point qui n’entre pas du tout en compte pour la rupture conventionnelle collective où aucune justification n’est à prévoir.
Par ailleurs, une RCC suppose également un accord négocié avec les organisations du syndicat. Pour un PDV, une procédure d’information et consultation du CSE suffit.
La rupture conventionnelle collective se distingue du plan de départ volontaire.
Elle n’est pas attachée aux différents motifs économiques de l’entreprise ou aux obligations dans la mise en œuvre d’un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi).
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Article rédigé par Miora Rabemanantsoa
