Comment faire un plan d’action RH ?

Vous souhaitez structurer vos projets RH pour mieux accompagner votre stratégie d’entreprise ? Le plan d’action RH est une feuille de route essentielle pour mener à bien des projets tels que le recrutement, la formation, ou encore la réorganisation interne.

Mais qu’est-ce qu’un plan d’action RH, et comment le mettre en place efficacement ? Entre les étapes clés, des exemples concrets, et le rôle central des outils RH, cet article vous guide pas à pas pour élaborer un plan d’action qui répond aux besoins de votre organisation.

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SOMMAIRE

• Qu’est-ce qu’un plan d’action RH ?
• 5 étapes pour mettre en place un plan d’action RH
• Exemple de plan d’action RH concret
• L’importance des outils RH dans l’élaboration d’un plan d’action RH
  
• Factorial, la solution SIRH qui structure le plan d’action RH 🚀

Qu’est-ce qu’un plan d’action RH ?

Définition : c’est un document structuré qui définit les objectifs à atteindre dans le domaine des ressources humaines et les étapes nécessaires pour y parvenir. Il sert de feuille de route pour planifier et coordonner les initiatives RH sur une période donnée. Ces actions peuvent concerner divers aspects tels que le recrutement, la formation, la gestion des talents, ou encore l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Rôle : aider les entreprises à aligner leurs besoins en ressources humaines avec leurs objectifs stratégiques. En fixant des cibles claires et en détaillant les actions à entreprendre, il permet de transformer les grandes orientations en initiatives concrètes, mesurables et adaptées aux besoins de l’organisation.

Différence avec un diagnostic RH : le diagnostic est une analyse approfondie qui permet d’identifier les forces, faiblesses et enjeux RH d’une organisation. En revanche, le plan d’action RH prend appui sur ce diagnostic pour proposer des solutions concrètes, prioriser les actions à mener, et définir les moyens nécessaires pour répondre aux problématiques identifiées. En résumé, le diagnostic révèle quoi changer et le plan d’action détaille comment y parvenir.

5 étapes pour mettre en place un plan d’action RH

1. Analyse des besoins

Le point de départ est d’identifier les besoins en ressources humaines, en s’appuyant sur un diagnostic RH ou un audit interne. Cela inclut :

• Cartographier les compétences disponibles et celles requises pour le développement de l’entreprise.
• Évaluer les ressources matérielles et logicielles à disposition.
• Identifier les enjeux clés tels que le recrutement, la formation, la qualité de vie au travail, ou la gestion des talents.

L’objectif est d’avoir une vision claire des axes d’amélioration pour orienter les futures actions RH.

2. Définition des objectifs

Une fois les besoins identifiés, il est essentiel de fixer des objectifs clairs, mesurables et alignés sur les ambitions de l’entreprise. Ces objectifs doivent respecter les critères SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes, temporellement définis). Par exemple :

• Réduire le turnover de 10 % en un an.
• Améliorer la formation des managers sur les compétences de leadership.
• Augmenter la satisfaction des collaborateurs via des initiatives de bien-être au travail.

3. Priorisation des actions

Toutes les actions ne peuvent être réalisées simultanément. Il est crucial d’établir un ordre de priorité en fonction de leur impact et de leur faisabilité. Par exemple, traiter d’abord les actions ayant un impact direct sur la performance de l’entreprise ou celles nécessitant peu de ressources pour un maximum de résultats.

4. Attribution des responsabilités

Chaque action doit être confiée à un responsable ou à une équipe ayant les compétences adéquates pour garantir son succès. Cela favorise l’engagement et la responsabilisation. Il est également essentiel de définir clairement les rôles et les attentes pour éviter les ambiguïtés.

5. Suivi et évaluation des actions

La mise en œuvre du plan d’action doit être accompagnée d’un suivi régulier pour mesurer les progrès et identifier les éventuels ajustements nécessaires. Pour ce faire, des indicateurs de performance clés (KPIs) doivent être définis, tels que :

• Taux de rétention des employés.
• Délai moyen de recrutement.
• Retour sur investissement des formations.
• Niveau de satisfaction des collaborateurs.

Exemple de plan d’action RH concret

Imaginons qu’une entreprise souhaite augmenter le taux d’engagement et réduire l’absentéisme au sein des collaborateurs. Voici un exemple de plan d’action qu’elle pourrait mettre en place :

Problématique : Les résultats du diagnostic RH révèlent un taux d’absentéisme de 12 % et une satisfaction des employés moyenne de 65 %.

Objectifs :

• Réduire le taux d’absentéisme à 8 % en 12 mois.
• Augmenter la satisfaction des employés à 80 %.

Actions mises en place

1. Diagnostic approfondi :

• Réaliser des entretiens individuels pour comprendre les causes de l’absentéisme.
• Organiser une enquête interne sur la qualité de vie au travail.

2. Programme de bien-être :

• Lancer une initiative hebdomadaire de sport en entreprise.
• Aménager des espaces de détente dans les locaux.
• Proposer un soutien psychologique anonyme pour les employés.

3. Formation des managers :

• Mettre en place un programme de formation sur la gestion des équipes et l’écoute active.

4. Communication interne :

• • Instaurer une newsletter interne pour valoriser les réussites de l’entreprise et renforcer la transparence.
  • Mettre en place des réunions trimestrielles pour discuter des initiatives et répondre aux questions des collaborateurs.

Exemple de tableau de plan d’action

Résultats attendus

L’entreprise espère donc non seulement atteindre ses objectifs d’engagement et de réduction de l’absentéisme, mais également améliorer son image employeur. La mise en place d’indicateurs de suivi réguliers permettra d’ajuster les actions en cours de route pour maximiser leur efficacité.

Ce type de plan d’action, adaptable à diverses problématiques, peut servir de modèle pour répondre à d’autres défis RH tels que la rétention des talents ou le développement des compétences internes.

L’importance des outils RH dans l’élaboration d’un plan d’action RH

L’utilisation d’un Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) comme outil RH moderne est essentielle pour structurer et piloter efficacement un plan d’action RH.

Automatisation et suivi des données
Un SIRH permet d’automatiser les tâches répétitives, telles que la gestion des formations, le suivi des performances ou l’analyse des indicateurs clés (KPI). Ces automatisations libèrent les équipes RH des tâches chronophages, leur permettant de se concentrer sur des missions stratégiques comme l’engagement des employés ou le développement des talents.

Centralisation des informations

Le SIRH rassemble toutes les informations pertinentes dans une base de données unique et accessible. Cette centralisation facilite le suivi des objectifs du plan d’action en garantissant une vision claire et partagée des progrès réalisés. Il devient donc possible d’accéder en temps réel aux données sur les taux de turnover, les retours des formations ou l’évolution des compétences, pour ajuster rapidement les actions si nécessaire.

Évaluation de l’efficacité du plan

Un SIRH offre également des fonctionnalités avancées pour mesurer l’efficacité du plan d’action. Il permet de générer des tableaux de bord clairs et personnalisables, qui aident à visualiser les indicateurs clés comme le taux d’absentéisme, la satisfaction des employés ou les délais de recrutement. Ces données permettent de réorienter les efforts si certains objectifs ne sont pas atteints.

Factorial est le SIRH idéal pour vous accompagner dans toutes vos tâches RH, y compris l’élaboration et le suivi de votre plan d’action. Grâce à ses outils intuitifs, centralisez vos données, suivez vos KPIs en temps réel et automatisez vos processus pour un gain de temps considérable.

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