Avec une croissance estimée autour de 2% en 2026 selon la Banque de France, la masse salariale reste le premier poste de dépenses de personnel pour une majorité d’entreprises françaises.
La masse salariale représente en moyenne 65 à 67% de la valeur ajoutée des sociétés non financières, ce qui en fait un indicateur clé de leur santé financière.
Elle constitue entre autres une source de données précieuses pour les ressources humaines. C’est également cette dernière qui renseigne sur l’activité d’une société.
Vous l’aurez compris, il est nécessaire de s’y connaître un minimum sur la masse salariale pour exercer une meilleure gestion sur différents aspects d’une entreprise. Dans un contexte de prudence budgétaire où seulement 30 à 48% des entreprises prévoient des augmentations collectives en 2026, maîtriser le pilotage de la masse salariale devient un enjeu central.
Sans plus tarder, découvrons dans cet article tout ce qu’il y a à savoir la concernant, de la définition aux enjeux, en passant par le calcul.
La masse salariale : qu’est-ce que c’est ?
D’après l’INSEE, la masse salariale représente “le cumul des rémunérations brutes des salariés de l’établissement, hors cotisations patronales.”
Dans cette définition, les rémunérations font évidemment référence aux salaires, aux primes et aux cotisations des salariés tout au long de l’année d’exercice.
Toutes ces valeurs sont des valeurs brutes.
En pratique, on distingue trois notions qu’il ne faut pas confondre :
- La masse salariale brute correspond au salaire brut total versé aux salariés, avant déduction des cotisations salariales. C’est la définition de l’INSEE, celle utilisée dans les déclarations URSSAF
- La masse salariale chargée (ou « coût salarial ») intègre les cotisations patronales. Elle reflète le coût réel du travail pour l’employeur. En France, les charges patronales représentent en moyenne 35 à 43% du salaire brut
- La masse salariale budgétaire (ou comptable) englobe l’ensemble des dépenses de personnel inscrites au compte de résultat : rémunérations, charges, provisions pour congés payés, indemnités diverses
Pourquoi ces distinctions importent-elles ? Parce que selon l’usage recherché, le montant varie considérablement. Un responsable RH qui prépare un budget prévisionnel n’utilisera pas les mêmes chiffres qu’un gestionnaire de paie qui effectue une déclaration sociale.
Quels éléments composent la masse salariale ?
La masse salariale regroupe plusieurs composantes qu’il est essentiel de bien identifier pour un calcul fiable. Selon que l’on retienne la version brute ou chargée, les éléments pris en compte diffèrent.
Les rémunérations brutes
Elles constituent le socle de la masse salariale et comprennent :
- Les salaires de base, calculés sur le temps de travail effectif (temps complet ou temps partiel)
- Les primes et gratifications : 13ème mois, prime d’ancienneté, prime de performance, participation, intéressement
- Les heures supplémentaires et complémentaires
- Les avantages en nature : véhicule de fonction, logement, repas, téléphone… Leur valeur est intégrée dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale
- Les indemnités diverses : congés payés, maladie (part employeur), licenciement
Les cotisations patronales (pour la masse salariale chargée)
En 2026, les principaux taux de cotisations patronales s’établissent comme suit :
- Assurance vieillesse déplafonnée : 2,11% (contre 2,02% en 2025)
- Assurance vieillesse plafonnée : 8,55%
- Allocations familiales : 3,45% à 5,25% selon le niveau de rémunération
- Accidents du travail / maladies professionnelles : taux variable selon le secteur, moyenne à 2,08%
- Assurance chômage : 4,05%
- Retraite complémentaire (AGIRC-ARRCO) : variable selon tranches
Au total, les charges patronales représentent entre 35% et 43% du salaire brut, avec un taux moyen constaté autour de 42%.
Ce qui est exclu
Certains éléments ne rentrent pas dans le calcul de la masse salariale au sens strict :
- Les remboursements de frais professionnels (transports, repas en déplacement)
- Les indemnités de rupture exonérées de cotisations
- Les sommes versées au titre de l’épargne salariale (abondement PEE/PERCO) dans certaines limites
Concrètement, à quoi sert-elle ?
Et bien, qu’il s’agisse du secteur privé comme du secteur public, cette dernière s’avère tout aussi utile !
Des données exploitées par l’INSEE
Premièrement, elle constitue une source pour des instituts tels que l’INSEE. En effet, elle permet d’obtenir des statistiques plus spécifiques sur l’économie, comme dans le cadre du CLAP (Connaisssance Locale de l’Appareil Productif).
Mais sa principale utilité ne se limite pas à cela.
Des données exploitables pour l’entreprise
Le contrôle et le suivi de la masse salariale permet de maîtriser les dépenses de l’entreprise.
De manière générale, la masse salariale fait l’objet d’une étude approfondie, qui a pour objectif d’établir une stratégie économique puissante.
Car si un certain investissement est nécessaire pour le bon fonctionnement d’une entreprise, il faut instaurer des conditions optimales. C’est en fait primordial pour atteindre un modèle économique viable.
Ainsi, il est intéressant de mettre en rapport cette somme avec le chiffre d’affaires. Cet indicateur vous aidera à définir les autres points sur lesquels porter votre attention.
Rappelons-le, le capital humain est une richesse importante au sein d’une entreprise. Identifier la rémunération qui lui est liée est donc pertinent.
C’est en ce sens que la masse salariale peut vous aider à prévoir un budget RH en conséquence.
Des données pour le recrutement et la gestion du personnel
D’autre part, elle sert à recentrer l’attention sur les postes précis à recruter, ainsi qu’à établir une rémunération adaptée.
Enfin, faire ce point vous aidera à déterminer quels sont les aspects qui nécessitent le plus de ressources. Vous pourrez ajuster et optimiser vos investissements au sein même de votre entreprise.
Par exemple, le fait d’être au point sur la masse salariale peut vous venir en aide lorsqu’il s’agit de verser des primes.
Cela garantit de perfectionner à la fois le budget et le traitement des employés.
Comment calculer la masse salariale d’une entreprise ?
Avant toute chose, sachez qu’il y a plusieurs modes de calcul. En effet, il ne s’agit pas ici d’une seule technique à adopter systématiquement.
Il s’avère que le mode de calcul choisi varie en fonction de vos besoins. Que vous soyez expert-comptable ou chef d’entreprise, les montants recherchés diffèrent considérablement.
Et ces différences se traduisent à travers les éléments de calculs que vous sélectionnerez.
Dans le calcul de la masse salariale, vous prenez en compte toutes les rémunérations intégrées dans les cotisations de votre entreprise, sauf les cotisations patronales.
Vous avez notamment :
- Salaires des employés,
- les primes accordées (calcul de l’indemnité de congés payés, 13e mois…)
- cotisations salariales (retraite, allocations chômage..)
Comme nous l’avons mentionné auparavant, les valeurs comprises dans la masse salariale sont brutes.
Exemple de calcul de la masse salariale
- La formule de calcul classique est la suivante :
Montant des salaires bruts + Montant des heures supplémentaires + Montant des primes – Montant des charges patronales
Le calcul classique est souvent réalisé afin de fixer des objectifs en termes de salaire et d’embauches.
- Dans le cadre d’un calcul réalisé par un expert-comptable, la formule qui suit est la plus adaptée :
Montant des salaires bruts + Montant des heures supplémentaires + Montant des primes + Provisions des congés payés + Montant des charges patronales.
Le calcul de compte de résultat sert à estimer votre rentabilité.
- Enfin, voici comment calculer la masse salariale d’un budget prévisionnel :
Montant des salaires bruts + Montant des indemnités de licenciement + Montant des charges patronales + Provisions congés payés.
Effectuer le calcul d’un budget prévisionnel est une sécurité pour projeter ses éventuelles dépenses.
Chacun de ces calculs répond à des attentes spécifiques. Que ce soit à travers son utilité ou la façon dont on la calcule, vous voilà plus proche de la notion de massa salariale.
Si proche que vous soyez probablement plus à même de cerner les enjeux qui lui sont liés.
Les enjeux liés à la masse salariale
Quels que soient vos effectifs, la masse salariale correspond en général à la plus grosse dépense de l’entreprise. Elle représente en moyenne 55% du coût horaire du travail en France, selon les dernières données de l’INSEE.
De ce fait, une bonne gestion de celle-ci est essentielle. Elle comporte plusieurs enjeux d’autant plus dans un contexte 2026 marqué par des évolutions réglementaires significatives.
Enjeu financier
Cette même masse salariale affecte de façon directe d’autres éléments. Parmi eux se trouve la subvention annuelle au CSE.
La taxe d’apprentissage et le budget de formation sont également impactés.
L’enjeu principal est donc le budget dédié aux ressources humaines de votre entreprise.
Analyser ces statistiques vous aidera à coup sûr, notamment dans la croissance de votre entreprise.
Il s’agit, là encore, d’une forme d’optimisation.
En 2026, la réforme des cotisations patronales issue de la LFSS modifie la donne. La nouvelle réduction générale unique, qui remplace les anciennes réductions Fillon, allocations familiales et assurance maladie, s’applique désormais jusqu’à 3 SMIC. Le taux de cotisation vieillesse déplafonnée passe à 2,11%, partiellement compensé par la baisse de l’AT/MP à 2,08%. Ces ajustements impactent directement le coût salarial et nécessitent une mise à jour des budgets prévisionnels.
Enjeu social
Le second enjeu majeur se dresse du point de vue social. La maîtrise de votre masse salariale est idéale pour déterminer les bonnes opportunités.
Compte tenu de la nature des ressources humaines, il vous faudra être capable de garder une étoile montante de votre entreprise.
Pour ce faire, rien de mieux que de savoir comment ajuster le budget nécessaire. Vous saurez quelles primes verser afin de consolider l’aspect social de votre entreprise.
Les prévisions salariales 2026 tablent sur des hausses moyennes de 1,97% à 2,11% selon les profils, d’après Culture RH. Les cadres bénéficient généralement d’augmentations légèrement supérieures à la moyenne.
Dans ce contexte, savoir où placer le curseur devient stratégique pour fidéliser les talents sans déséquilibrer les comptes.
Enjeu de productivité
Cela entre donc dans une stratégie de productivité : obtenir une prime est forcément motivant. Vos employés seront ainsi plus susceptibles de donner le meilleur d’eux-mêmes.
À noter : avec une inflation prévue entre 1,3% et 1,6% en 2026, les augmentations salariales moyennes permettent un gain de pouvoir d’achat réel d’environ 1% par an. Un argument à faire valoir lors des négociations annuelles.
Enjeu de recrutement
Garder un œil sur le budget salarial est fondamental pour recruter de manière stratégique. Le marché du travail 2026 reste tendu dans certains secteurs, avec un taux de chômage stabilisé autour de 7,6% selon la Banque de France.
Proposer une rémunération attractive sans compromettre l’équilibre financier de l’entreprise exige une connaissance fine de sa masse salariale.
Dans la même idée, on retrouve le type de poste à pourvoir. Embaucher quelqu’un en CDI ou en CDD présente des enjeux tout à fait différents à garder en tête.
Comment piloter et suivre l’évolution de la masse salariale ?
Piloter sa masse salariale ne se limite pas à un calcul annuel. C’est un travail de suivi continu qui permet d’anticiper les dérives, d’ajuster les décisions RH et de sécuriser la gestion financière de l’entreprise.
Les indicateurs clés à surveiller
Plusieurs indicateurs RH permettent d’objectiver l’évolution de la masse salariale :
- Le taux de masse salariale (masse salariale / chiffre d’affaires) : il mesure le poids des dépenses de personnel dans l’activité. Un ratio qui augmente sans progression du CA doit alerter
- Le coût salarial moyen par salarié (masse salariale / effectif moyen) : il permet de suivre l’évolution du salaire moyen et de détecter des variations inhabituelles
- Le ratio masse salariale / valeur ajoutée : particulièrement pertinent pour comparer sa situation à celle du secteur. En France, il oscille entre 65% et 67% pour les sociétés non financières
Analyser les écarts : la méthode des effets
Lorsque la masse salariale évolue d’une période à l’autre, trois facteurs peuvent l’expliquer :
- L’effet effectif : variation liée aux embauches ou aux départs. Une hausse des effectifs fait mécaniquement grimper la masse salariale
- L’effet structure (ou effet noria) : changement dans la composition des équipes. Le remplacement d’un senior par un junior, ou inversement, modifie le salaire moyen sans toucher aux grilles de rémunération
- L’effet prix (ou effet taux) : impact des augmentations salariales, qu’elles soient individuelles ou collectives. En 2026, avec des hausses prévues autour de 2%, cet effet reste le principal moteur de progression
Décomposer l’évolution selon ces trois axes permet d’identifier précisément les leviers d’action.
Tableaux de bord et outils de suivi
Un pilotage efficace repose sur des tableaux de bord actualisés régulièrement.
Les données à y intégrer :
- Masse salariale brute et chargée, mois par mois
- Effectifs en équivalent temps plein (ETP)
- Répartition par catégorie (cadres, non-cadres, alternants)
- Comparaison budget prévisionnel vs réalisé
- Évolution N/N-1
Les logiciels SIRH comme Factorial centralisent ces données et automatisent la production de rapports. Fini les extractions manuelles depuis la paie : les indicateurs sont disponibles en temps réel, ce qui facilite la prise de décision et le dialogue avec la direction financière.
Ratios sectoriels : où se situe votre entreprise ?
Comparer sa masse salariale à des moyennes nationales ne suffit pas toujours. Les écarts entre secteurs d’activité sont considérables, et un ratio jugé élevé dans l’industrie peut s’avérer parfaitement normal dans les services.
Le ratio masse salariale / chiffre d’affaires par secteur
En moyenne, le taux de masse salariale se situe entre 20% et 40% du chiffre d’affaires. Mais cette fourchette masque des réalités très différentes :
- Commerce de détail : jusqu’à 66% du CA, en raison d’une forte intensité en main-d’œuvre
- Services aux entreprises : 35% à 45%, selon le niveau de qualification des équipes
- Industrie manufacturière : 25% à 35%, avec un poids plus important des investissements matériels
- BTP : 30% à 40%, variable selon la part de sous-traitance
Ces repères permettent d’évaluer sa santé financière par rapport aux standards du marché. Un ratio très supérieur à la moyenne sectorielle peut signaler un problème de productivité ou une politique salariale décalée.
Coût horaire du travail : les écarts sectoriels en 2026
Selon les données INSEE, le coût horaire moyen du travail varie sensiblement d’un secteur à l’autre :
| Secteur | Coût horaire total | Salaire brut horaire | Part cotisations |
| Industrie | 39,10 € | 26,70 € | 46,4% |
| Construction | 33,40 € | 23,50 € | 42,1% |
| Services marchands | 37,00 € | 25,40 € | 46,1% |
Ces chiffres intègrent l’ensemble des charges patronales et permettent d’affiner les prévisions budgétaires lors d’un recrutement.
Tendances sectorielles 2026
Les hausses salariales ne sont pas uniformes. Selon les enquêtes de rémunération, certains secteurs se montrent plus généreux que d’autres cette année :
- Banque et assurance : +2,5% en moyenne, portés par la tension sur les profils commerciaux et digitaux
- Industrie pharmaceutique et santé : +2,2% à 2,4%, dans un contexte de pénurie de compétences
- Agroalimentaire : +1,5%, freiné par des marges sous pression
- Retail et distribution : +1,8% à 2%, avec un effet SMIC marqué sur les bas salaires
Connaître ces tendances aide à positionner sa politique de rémunération. Proposer des augmentations inférieures à la moyenne du secteur expose l’entreprise à un risque de turnover accru, particulièrement sur les profils en tension.
Nous espérons que cet article aura éclairci la notion de masse salariale. Nous sommes convaincus que vous saurez faire usage de cet outil comme un tremplin pour votre entreprise !
