Un-e salarié-e arrive systématiquement en retard ? Multiplie les absences injustifiées ou ne tient pas compte de ses obligations professionnelles ? Pas de panique ! Vous n’êtes pas obligé d’attendre qu’il commette une faute grave pour procéder à son licenciement. Même si ce n’est pas une partie de plaisir, vous n’êtes pas seul concerné.
Selon les données de la DARES, au 1er trimestre 2024, 238 200 licenciements ont lieu en France métropolitaine, dont 20 200 licenciements pour motif économique et 217 900 licenciements pour un motif autre qu’économique. Le licenciement pour faute simple fait partie de ces autres motifs. Mais comment procéder concrètement ? Quelle différence entre le licenciement pour faute simple et le licenciement pour faute grave ? Suivez le guide.
SOMMAIRE
- Qu’est-ce qu’une faute simple ?
- Quelle différence entre faute grave et faute simple ?
- La procédure de licenciement pour faute simple
- Quelles indemnités de licenciement verser au salarié-e ?
- Les salarié-e-s peuvent-ils contester un licenciement pour faute simple ?
- Licenciement pour faute simple ou rupture conventionnelle : lequel est le plus avantageux des deux ?
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Qu’est-ce qu’une faute simple ?
Une faute simple doit être caractérisée par deux critères :
- Le premier est un agissement du salarié contraire à ses obligations vis-à-vis de son employeur ;
- Le second est que cette faute est d’une gravité insuffisante pour justifier un licenciement pour faute grave.
Par exemple, une négligence dans son travail peut entraîner un licenciement pour faute simple.
On peut aussi citer :
- Des absences injustifiées ;
- Des négligences professionnelles ;
- La désobéissance aux règles imposées ;
- Des comportements inappropriés.
💡 BON À SAVOIR : En cas d’abandon de poste, la présomption de démission est désormais établie par la Loi. Depuis la Loi « marché du travail » et son décret d’application en vigueur depuis le 19 avril 2023, le salarié qui abandonne volontairement son poste peut désormais être présumé démissionnaire. Plus besoin de procéder à un licenciement !
Quelle différence entre faute grave et faute simple ?
La faute grave doit être caractérisée par des agissements qui ne permettent pas de garder le salarié dans l’entreprise pendant la durée de son préavis.
Il peut s’agir par exemple de :
- État d’ivresse pendant les heures de travail ;
- Absences injustifiées répétées ;
- Insubordination du salarié ;
- Vols dans l’entreprise ;
- Violence verbale ou physique envers sa hiérarchie, les clients ou un autre membre de l’équipe.
Contrairement au licenciement pour faute simple, le salarié n’a droit à aucun préavis ni indemnité de licenciement dans le cas d’une faute grave.
La procédure de licenciement pour faute simple
Licencier un salarié pour faute simple ou licenciement pour faute légère demande de respecter un cadre formel. Voici les étapes que vous devez suivre pour être certain de rester en conformité avec la loi.
- Commencez par organiser un entretien préalable au licenciement. Ce qui implique de convoquer le salarié à l’aide d’une lettre pour licenciement faute simple envoyée en recommandé. Cette lettre doit clairement stipuler l’objet de l’entretien ainsi que la date, heure et lieu de l’entrevue.
- Présentez au salarié les faits reprochés qui justifient les motifs du licenciement, en étayant par des éléments de preuve. L’entretien doit se dérouler au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation au salarié.
- Écoutez les justifications du salarié. L’entretien a aussi pour but de recueillir les explications du salarié. Ce dernier peut être assisté par une personne de son choix.
- Rédigez une lettre de licenciement dans un délai de 2 jours ouvrables après l’entretien. Cette lettre devra contenir les motifs du licenciement.
- Finalisez le licenciement pour faute simple. Après la réception de la lettre, le salarié effectue son préavis de licenciement et obtient, lors de la rupture de son contrat de travail, les documents habituels (certificat de travail,solde tout compte et attestation France Travail)
Quelles indemnités de licenciement verser au salarié-e ?
Plusieurs types d’indemnités doivent être versés au salarié-e dans le cadre d’un licenciement pour faute simple.
L’indemnité compensatrice de préavis
Elle intervient dans le cas où l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis. Dans ce cas, ce dernier doit lui verser un montant correspondant à la rémunération intégrale qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé pendant le préavis, y compris ses heures supplémentaires.
L’indemnité de licenciement pour faute simple
Celle-ci est due uniquement si le salarié a plus de 8 mois d’ancienneté. Son calcul dépend de l’ancienneté du salarié et de sa rémunération. Elle ne peut pas être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté, et un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.
L’indemnité compensatrice de congés payés
Bien sûr, si le salarié n’a pas pu prendre tous ses congés avant son licenciement pour faute simple, il a le droit à une indemnité compensatrice de congés payés.
Les salarié-e-s peuvent-ils contester un licenciement pour faute simple ?
Oui, il est possible de contester un licenciement pour faute simple mais cela se passe devant le conseil de prud’hommes. C’est alors le juge qui détermine si les motifs de licenciement sont justifiés et si le salarié-e a bien commis une faute. Le juge a également le pouvoir de condamner l’employeur pour licenciement injustifié voire d’annuler le licenciement, ce qui suppose la réintégration de la personne licenciée dans les équipes.
Les licenciements abusifs représentent d’ailleurs 26% des motifs de recours aux prud’hommes en France selon une enquête de Litiges.
Licenciement pour faute simple ou rupture conventionnelle : lequel est le plus avantageux des deux ?
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail qui ne nécessite pas pour l’employeur de justifier sa volonté de mettre fin au contrat de travail, ni de motif personnel. Toutefois, la validité de la procédure suppose obligatoirement d’obtenir le consentement libre et éclairé du salarié.
Quant au licenciement pour faute simple, c’est un mode de rupture unilatéral du contrat, qui suppose obligatoirement pour l’employeur de justifier d’un motif réel et sérieux, même s’il s’agit d’une faute légère justifiant le licenciement.
Pour décider que choisir entre le licenciement pour faute simple et la rupture conventionnelle, il faut prendre en compte deux points clés :
- Le licenciement pour faute simple est une procédure plus longue que la rupture conventionnelle ;
- Les indemnités pour rupture conventionnelle sont souvent plus élevées que pour un licenciement pour faute simple.
En somme, si vous avez besoin de vous séparer au plus vite d’un salarié qui est d’accord pour partir, la rupture conventionnelle peut être une meilleure option que le licenciement pour faute simple !
Exemples de licenciement pour faute simple et grave
- Une salariée, chargée du ramassage scolaire, oublie un enfant endormi dans un car. Justifié. (CA de Bourges, 14/2/2001).
- Une secrétaire frappe des lettres personnelles pendant ses heures de service. Justifié. (3/5/2001).
- Un responsable de magasin ne respectant pas la législation sociale en s’abstenant de déclarer les heures de travail effectuées par ses subordonnées. Faute grave. (Chambre sociale, arrêt n° 10-15941 du 18 mai 2011)
- Le responsable d’un service se révèle incapable d’animer son équipe au point de provoquer des demandes multiples de changements d’affectation de la part des salariés concernés. Justifié. (23/9/2003)
- Une hôtesse d’accueil adoptant à plusieurs reprises un comportement discourtois et inadapté à l’égard de la clientèle sans tenir compte des précédents avertissements. Justifié. (Chambre sociale, arrêt n° 10-24470 du 21 septembre 2011).
- Un manque de prospection utile de la clientèle par le salarié entrainant une baisse alarmante du chiffre d’affaires. Justifié. (Chambre sociale, arrêt n° 09-65448 du 25 janvier 2011).
Pour conclure, le licenciement pour faute simple permet à l’employeur de mettre un terme à la relation de travail pour des manquements aux obligations professionnelles sans attendre une faute grave. Toutefois, il est important de respecter la procédure légale et de bien différencier cette forme de licenciement d’une rupture conventionnelle, qui peut parfois être plus avantageuse et rapide si les deux parties trouvent un terrain d’entente. Choisir entre ces deux options dépendra de la situation spécifique et des objectifs de l’employeur, notamment en termes de temps et d’indemnités.
