Avec une génération de travailleurs qui a de plus en plus la bougeotte, le job hopping, ou changement fréquent d’emploi, est une tendance de fond chez les jeunes actifs, notamment les millennials.
Mais pour les entreprises, cette mode n’en est pas une. C’est plutôt une problématique qu’il est parfois vital d’enrayer.
Qui sont ceux qui pratiquent le job hopping et comment les identifier ? Quel est l’impact de cette pratique sur la santé d’une société ? Comment la réduire ? Explications.
Le job hopping, c’est quoi ?
Le job hopping qui vient de l’anglais job (emploi) et hop (sauter) désigne le passage fréquent d’un travail à un autre, généralement tous les 1 à 3 ans.
Cette tendance est particulièrement marquée chez les jeunes actifs issus de la génération Y et Z. C’est aussi une pratique répandue dans certains secteurs qui bougent constamment comme ceux en tension ou en perpétuelle évolution (tech, marketing, design, consulting…).
Pour les entreprises, le job hopping est un enjeu important où la rétention des talents est la priorité. D’après une étude récente publiée par Deloitte en 2023, 43 % des millennials envisagent de quitter leur emploi dans les deux ans. Édifiant.
Qui sont les job hoppers ?
Alors que les anciennes générations avaient pour habitude de conserver le plus longtemps possible leur travail et à s’inscrire sur le long terme, les temps ont changé.
Les pratiquants du job hopping, les job hoppers, sont le plus souvent des jeunes actifs âgés de 25 à 35 ans. Pour la plupart, ce sont des millennials et des membres de la génération Z qui aiment varier les expériences et connaître régulièrement de nouveaux défis.
Ces talents, souvent très qualifiés, n’hésitent pas à changer d’employeur tous les 1 à 3 ans, parfois moins, non pas par manque d’implication.
Plusieurs facteurs expliquent cette appétence pour le job hopping comme un marché du travail incertain, un fort attrait pour l’entrepreneuriat ou le freelancing, une absence de perspectives d’évolution ou tout simplement, la recherche d’un environnement orienté bienveillance au travail.
Il existe plusieurs types de job hoppers :
- Job hopping nécessaire : Fréquent dans des secteurs à contrats courts (restauration, BTP, tourisme…), ce type de profil n’est pas inquiétant ;
- Job hopping opportuniste : Motivé par une meilleure opportunité, cette catégorie de job hopper change de travail pour de meilleures conditions ou un poste plus stimulant ;
- Job hopping problématique : Cas plus épineux, ce type de profil connaît des ruptures de contrat fréquentes et/ou des conflits répétés, ce qui l’oblige à changer d’emploi régulièrement.
Comment identifier un job hopper ?
Pour une entreprise, il est essentiel de repérer les profils susceptibles de ne pas s’inscrire dans la durée.
Pour identifier un adepte du job hopping, quelques signaux sont à surveiller :
- Un CV avec des missions courtes ou très fréquentes, sans explication claire ;
- Des départs récurrents au bout de 12 à 24 mois ;
- Un discours axé sur la recherche permanente de nouveauté ou d’indépendance ;
- Une forte appétence pour les environnements très flexibles, voire instables.
Toutefois, si un candidat vous intéresse fortement, il faudra alors creuser la question et en savoir un peu plus sur les raisons des départs précédents, les attentes professionnelles à court terme et la capacité du candidat à s’intégrer dans un projet collectif.
Quel est l’impact du job hopping sur l’entreprise ?
Le job hopping ne nuit pas seulement à la stabilité des effectifs. Il a des répercussions profondes sur la performance et la culture de l’entreprise :
- Augmentation des coûts RH (recrutement, formation, onboarding) ;
- Turnover trop important ;
- Perte de savoir-faire et de mémoire organisationnelle ;
- Baisse de l’engagement global des équipes restantes ;
- Impact négatif sur la marque employeur ;
- Dégradation de la cohésion d’équipe.
C’est pour cela qu’il est primordial pour les structures de ne pas subir ce phénomène et d’agir en amont.
5 leviers RH pour prévenir le job hopping
Il ne sera jamais possible d’éradiquer complètement le job hopping.
Heureusement, il est possible de réduire les chances qu’elles se produisent. Voici 5 astuces RH pour prévenir le job hopping en entreprise.
1. Recruter pour l’engagement, pas uniquement pour les compétences
S’il est essentiel de recruter un candidat pour ses compétences, cela ne doit pas être le seul critère à prendre en considération.
Aujourd’hui, les structures doivent étudier le profil des travailleurs et mesurer leur motivation à s’inscrire dans un projet à long terme et à ne pas pratiquer le job hopping.
Ainsi, il est essentiel d’évaluer, dès l’entretien, l’adéquation entre le candidat et la culture d’entreprise. Les soft skills, la motivation réelle et la compatibilité avec les valeurs de l’entreprise doivent peser autant que les compétences techniques.
2. Soigner l’onboarding
Il ne faut que quelques jours à un nouvel employé pour se faire une idée sur l’entreprise qu’il a rejoint. La première impression compte.
Un onboarding RH structuré et motivant est déterminant pour fidéliser un nouveau collaborateur. Il devra se sentir bien accueilli et accompagné dès les premières minutes où il met les pieds dans les locaux de l’entreprise.
L’objectif est de lui donner envie de rester et de se projeter au sein de votre organisation.
3. Miser sur un cadre de travail attractif
La nouvelle génération de travailleurs accorde une importance capitale à leur environnement de travail. Les conditions salariales seules ne suffisent plus.
Un environnement sain, des avantages sociaux concrets (mutuelle, mobilité, parentalité, bien-être), un bon équilibre vie professionnelle / vie personnelle, le télétravail, des horaires aménagés…
La qualité de vie au travail est essentielle et l’un des meilleurs moyens pour éviter le job hopping.
4. Offrir de vraies perspectives d’évolution
Un collaborateur reste lorsqu’il voit un avenir clair dans l’entreprise. Cela suppose de définir des plans de carrière personnalisés, de favoriser la mobilité interne et de proposer des formations régulières.
Beaucoup de job hoppers partent chercher ailleurs ce qu’ils n’ont pas trouvé dans leur société. L’impatience mêlée à l’ambition peut créer des dégâts et des envies de départ.
5. Reconnaître et valoriser les efforts
La reconnaissance au travail, qu’elle soit financière ou relationnelle, joue un rôle clé dans la fidélisation des talents. Un collaborateur qui se sent utile et valorisé est beaucoup moins enclin à partir.
Les managers ont d’ailleurs un rôle primordial ici puisque c’est à eux d’adapter leurs méthodes et de privilégier la bienveillance. Un management de qualité peut clairement faire la différence.
Le job hopping n’est pas une fatalité. Pour les entreprises, il est possible de transformer cette tendance en opportunité, en repensant leur politique RH autour de l’engagement, de l’évolution et de l’expérience collaborateur.
FAQ – Job hopping
À partir de combien de départs peut-on parler de job hopping dans une équipe ?
Il n’y a pas de seuil officiel, mais un turnover supérieur à 15 % par an peut être un signal d’alerte selon le secteur.
Le job hopping est-il forcément négatif pour l’entreprise ?
Le job hopping peut avoir de graves conséquences sur une entreprise notamment en termes de finances mais également d’image de marque.
Cependant, cela peut aussi permettre d’injecter du sang neuf et de nouvelles compétences.
Comment appelle-t-on quelqu’un qui change souvent de travail ?
On parle de job hopper, un salarié qui change d’emploi tous les 1 à 3 ans, souvent pour progresser plus vite ou chercher de meilleures conditions.
Quels sont les risques de changer d’emploi trop souvent pour un salarié ?
Cela peut nuire à la crédibilité du profil et limiter l’accès à certains postes. Pour l’entreprise, cela augmente les coûts de recrutement et nuit à la stabilité des équipes.
Qu’est-ce que le butinage professionnel ?
C’est un synonyme du job hopping, qui désigne le fait de changer souvent d’employeur, parfois sans stratégie claire.
