Le Code du travail précise que le salarié a le droit de s’absenter de son lieu de travail pour des événements spécifiques. On parle alors de congés exceptionnels.
Quels sont ces événements familiaux qui autorisent une absence exceptionnelle de l’entreprise ? Quelle est leur durée ?
Nous allons vous donner toutes les informations à connaître sur le congé exceptionnel dans cet article.
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Table des matières
Que sont les congés exceptionnels ?
En plus des congés traditionnels (congés payés et jours fériés), un salarié peut prétendre à des congés exceptionnels. Par définition, le congé exceptionnel permet aux salariés de jouir de quelques jours d’absence pour des raisons personnelles ou professionnelles.
Les autorisations d’absences sont généralement encadrées par la convention collective ou par un accord d’entreprise ou de branche. Si ce n’est pas le cas, ce sont les règles du Code du travail qui s’appliquent.
On a des congés exceptionnels pour :
- Convenances personnelles ;
- Raisons familiales ;
- Création d’entreprises ;
- Formation ;
- Activités civiques et sociales.
Quelles sont les règles des congés exceptionnels ?
Il est important de préciser que contrairement aux congés payés, les congés exceptionnels ne dépendent pas de règles d’acquisition.
Le nombre de jours dont un salarié peut disposer est mentionné et détaillé dans la convention collective de l’entreprise, comme on l’a mentionné un peu plus tôt, et reste plafonné.
Pour bien gérer les congés exceptionnels, il est préférable de mettre en place une communication en interne sur les conditions d’accès.
Une politique de congés claire et accessible à tous permettra à vos salariés d’être plus autonomes. Et vous instaurerez, de cette manière, un climat social transparent et sain.
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Congés exceptionnels et paie
Les congés exceptionnels sont des éléments importants dans la production de la paie. Le salarié doit impérativement justifier chacune de ses absences. Les RH pourront ainsi mieux effectuer le suivi des demandes de congés et remonter les justificatifs pour produire une paie exacte.
Sans justificatif valable, comme un certificat médical de l’enfant malade ou un acte de mariage, par exemple, l’employeur sera obligé de requalifier l’absence de l’employé en :
- Congé sans solde ;
- RTT ;
- Congés payés ;
- Heures de récupération.
Chacune des options citées aura un impact sur le décompte des congés du salarié, ce qui signifie que sa rémunération pourrait être revue à la baisse.
Le traitement des congés exceptionnels nécessite à la fois discipline et rigueur. Bien évidemment Excel est un formidable outil mais lorsqu’il s’agit de mises à jour, de conformité… Il a ses limites. Un logiciel de gestion des congés vous aide à tout gérer simplement, de façon automatique et sécurisée.
Ce genre d’outil permettra aux responsables des ressources humaines de communiquer les droits de congés aux salariés plus facilement et de se décharger de toutes les tâches administratives obligatoires, comme les délais de prévenance ou les rappels de justificatifs de congé.
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Quels sont les congés pour événements familiaux ?
Parmi les congés exceptionnels les plus courants et les plus utilisés en entreprise, il y a les congés pour événements familiaux. Il en existe plusieurs types.
Le congé pour mariage ou Pacs
Un salarié qui conclut un pacte civil de solidarité (Pacs) ou qui se marie peut avoir 4 jours de congé rémunéré, sans aucune condition d’ancienneté.
En accord avec l’employeur, il peut poser son congé pour mariage au cours de la période où l’événement se produit, et non pas obligatoirement le jour même. Le salarié peut prétendre à une journée de congé, si c’est son enfant qui se marie.
Petite précision tout de mème. Si un salarié se pacse et se marie la même année, il peut cumuler ses droits aux congés exceptionnels, à savoir 2 fois 4 jours, mais devra justifier à chaque fois ses absences.
Le congé pour enfant malade
Il offre la possibilité au salarié de s’absenter sans condition d’ancienneté. Le nombre de jours de congé qu’il obtiendra dépend du nombre d’enfants à charge, de l’âge de l’enfant malade et de la convention collective.
Pour un enfant de moins d’un an, le salarié aura droit à 5 jours par an, pour un enfant de plus d’un an, il aura droit à 3 jours par an et pour 3 enfants et plus à charge, il aura droit à 5 jours par an.
Il faut souligner le fait que le congé pour enfant malade ne donne pas droit à une rémunération, dans la plupart des cas, sauf si des dispositions conventionnelles sont plus favorables pour le salarié.
Un certificat médical constatant l’accident ou la maladie de l’enfant doit servir de justification auprès de l’entreprise.
Le congé pour naissance ou pour une adoption
Sans condition d’ancienneté, un salarié peut bénéficier de 3 jours ouvrables de congé rémunéré pour l’arrivée d’un enfant. Ce congé pour naissance peut très bien être cumulé avec le congé de paternité ou d’accueil de l’enfant, mais pas avec le congé de maternité.
Le congé pour naissance ou pour une adoption devra être fixé en accord avec l’entreprise (à une date proche de l’événement).
Petit point à éclaircir, la durée du congé exceptionnel pour naissance ou adoption ne peut être rallongée dans un cas de naissances multiples ou d’adoption de plus d’un enfant, sauf si des dispositions conventionnelles sont plus favorables.
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Le congé de présence parentale (enfant handicapé ou malade)
Un congé de présence parentale peut être accordé à un salarié s’il a un enfant à charge qui nécessite une présence soutenue ainsi que des soins contraignants (à la suite d’un accident, à cause d’un handicap ou en cas de maladie).
Ce congé ne nécessite pas de condition d’ancienneté. Il permet au salarié de bénéficier d‘une réserve de 310 jours ouvrés d’absence sur 3 ans (non rémunérés). En fonction de l’état de l’enfant, ce congé de présence parentale peut être prolongé au-delà de 3 ans.
Le congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale autorise les travailleurs à prendre un congé pour assister un proche en fin de vie. Ce proche doit être atteint d’une maladie grave et incurable, en phase avancée ou terminale. L’objectif de ce congé est de fournir un soutien et des soins aux personnes en fin de vie, tout en permettant aux employés de consacrer du temps à cette assistance sans perdre leur emploi.
Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu, et bien que l’employeur ne le rémunère pas, cela offre la possibilité aux salariés de se consacrer pleinement à cette situation délicate.
Le congé pour décès
Un collaborateur a droit à des journées de congé rémunéré pour qu’il puisse faire face au décès d’un de ses proches. Ces journées sont ajoutées aux congés payés.
Le Code du travail prévoit des durées de congés différentes selon le lien du salarié avec la personne décédée :
- 3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par Pacs, du concubin, des parents, des beaux-parents, d‘un frère ou d’une sœur ;
- 7 jours pour le décès d’un enfant de moins de 25 ans (contre 5 jours avant le 1er juillet 2020).
Congés exceptionnels : quels sont les différents types de congés ?
Mis à part les congés exceptionnels pour événements familiaux, les salariés pourront aussi bénéficier de congés pour création d’entreprises, pour formation, pour convenances personnelles et pour activités civiques et sociales.
Le congé pour création d’entreprises
Si le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté, et qu’il souhaite créer ou reprendre une entreprise, il est en droit de demander un congé exceptionnel pour se consacrer à son projet.
Le congé peut aussi être transformé en période de travail à temps partiel. Pour l’obtenir, il devra effectuer une demande et l’envoyer au moins 2 mois avant la date prévue pour son départ.
La durée de ce congé peut atteindre un an, renouvelable une seule fois. L’employeur peut :
- Accepter la demande,
- reporter la date souhaitée
- ou refuser la demande par écrit en y mentionnant le motif.
Dans ce dernier cas, le salarié peut contester le refus. Si l’employeur ne donne aucune réponse au bout de 30 jours, la demande sera considérée comme accordée. Et le salarié ne touchera aucune rémunération lors de son congé pour création d’entreprises.
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Le congé pour formation
Le congé individuel de formation a été remplacé par le projet de transition professionnelle le 1er janvier 2019. Les salariés avec plus de 2 ans d’ancienneté peuvent changer de profession ou de métier par le biais d’un financement de formations.
Si le salarié doit interrompre son travail pour une durée continue de plus de 6 mois, il devra prévenir son employeur au minimum 4 mois avant la date du début de la formation.
Pour une interruption de moins de 6 mois, il doit prévenir son employeur au minimum 2 mois avant la date du début de sa formation. L’employeur peut accepter ou refuser cette demande de congé, ou reporter la date du congé.
Le congé pour convenances personnelles
Un salarié peut demander un congé pour convenances personnelles afin de faire une pause de plusieurs mois. Selon le cas, cette absence peut prendre deux formes : un congé sans solde et un congé sabbatique (au minimum 6 mois et au maximum 11 mois).
L’employeur est en droit de refuser ces demandes ou de les accepter. Il peut aussi reporter la date des congés pour mieux organiser l’absence du salarié pour le bon fonctionnement de l’entreprise.
Le congé pour activités civiques et sociales
Le salarié peut demander un congé pour activités civiques et sociales dans 5 cas différents :
- Candidature ou exercice d’un mandat politique (5 à 10 jours par an en général)
- Activité dans la réserve : police nationale, militaire, sanitaire, sécurité nationale…
- Participation à des instances d’ordre public ou parapublic, professionnel ou social
- Exercice de fonctions d’ordre civique (pompier volontaire, par exemple)
- Participation à des activités d’ordre judiciaire (témoin ou juré d’assises).
Comment poser des congés exceptionnels ?
Pour les congés exceptionnels, le salarié devra adresser sa demande à l’employeur par courrier (avec accusé de réception si possible).
Il devra remettre tous les documents qui permettent de justifier son absence :
- Certificat de décès,
- certificat médical,
- convocation pour une activité civique…
