Dans certaines situations, un parent peut s’absenter de son travail afin de pouvoir s’occuper d’un enfant à charge dont l’état de santé requiert une attention et des soins particuliers. C’est le cas du congé de présence parentale.
Faisant partie des nombreux droits des salariés, ce type de congé est rigoureusement encadré par le Code du travail.
Dans cet article, Factorial vous en dit un peu plus sur le congé de présence parentale et ses subtilités.
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Table des matières
Le congé de présence parentale, c’est quoi ?
Le congé de présence parentale offre la possibilité à un(e) salarié(e) de cesser son activité professionnelle durant une durée définie afin de s’occuper d’un enfant à charge, dont l’état de santé requiert une présence soutenue et des soins contraignants. Il fait partie, comme le congé pathologique, des mesures pour favoriser la parentalité.
En effet, un enfant handicapé, victime d’un accident ou atteint d’une maladie peut nécessiter la présence du parent de façon permanente. Le congé de présence parentale lui permet de subvenir aux besoins de l’enfant sans mettre en danger son poste.
Pour l’obtenir, le parent doit effectuer sa demande auprès de l’employeur ou de l’administration dans des délais impartis.
Quelle durée pour le congé de présence parentale ?
La durée du congé de présence parentale est de 310 jours ouvrés maximum par enfant et par maladie, accident ou handicap.
Cette réserve de 310 jours est utilisée en fonction des besoins du parent, dans la limite maximale de 3 ans. Le congé peut être pris en plusieurs fois.
Si la durée du congé est égale à la durée du traitement, le certificat médical doit cependant préciser le temps de traitement prévisible de l’enfant.
Qui peut profiter du congé de présence parentale ?
Le congé de présence parentale peut-être accordé à tout(e) salarié(e) et fonctionnaire avec un enfant à charge qui est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité.
Un enfant à charge est un enfant donc la charge effective et permanente est confiée au salarié(e). Aussi, l’enfant doit remplir les 3 conditions suivantes :
- Il doit avoir moins de 20 ans ;
- Il ne doit pas percevoir de salaire mensuel brut supérieur à 1 070,78 € ;
- Il ne doit pas bénéficier à titre personnel d’une allocation logement ou d’une prestation familiale.
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Le congé de présence parentale peut-il être renouvelé ?
Depuis la loi du 15 novembre 2021, le congé de présence parentale peut effectivement être renouvelé à la fin de la période de 3 ans mais également avant si vous avez déjà utilisé la réserve de 310 jours. Vous bénéficierez donc de 620 jours au total.
Pour que le renouvellement de congé de présence parentale soit accepté, une rechute ou récidive de la pathologie de l’enfant doit être constatée et/ou la gravité de la maladie requiert toujours une présence soutenue et des soins contraignants.
Le renouvellement du congé doit se faire avec la délivrance d’un nouveau certificat médical à l’employeur et aux services compétents.
Un congé parental peut-il être interrompu ?
Dans certains cas, le congé de présence parentale peut être interrompu, à condition qu’il y ait un accord entre le(la) salarié(e) et l’employeur.
Aussi, le congé peut rapidement être stoppé sans l’aval de l’entreprise en cas de décès de l’enfant ou en cas de diminution conséquente des ressources du foyer.
Si tel est le cas, l’employé(e) devra aviser l’employeur ou l’administration au moins 1 mois avant la date de reprise par lettre recommandée.
Le salarié est rémunéré durant un congé de présence parentale ?
C’est une question qui revient souvent dans les préoccupations des parents forcés de prendre un congé de présence parentale. Malheureusement, ce type de congé entraîne l’interruption temporaire du contrat de travail. Ainsi, aucune rémunération ne doit être versée par l’employeur.
Toutefois, l’ensemble des avantages acquis avant le début du congé de présence parentale sont conservés.
Cependant, il faut savoir que les salarié(e)s peuvent, sous conditions, percevoir l’allocation journalière de présence parentale (AJPP). Pour cela, ils doivent en faire la demande auprès de la CAG ou de la Mutualité sociale agricole, en fonction de leur statut. L’AJPP est versée dans la limite de 22 jours par mois pour une période de 3 ans maximum.
Quelles démarches pour le(la) salarié(e) ?
Pour obtenir le congé de présence parentale, les démarches sont plutôt simples. Le ou la salarié(e) doit effectuer sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé.
Il est également possible de faire cette demande avec une remise en main propre contre décharge.
L’employé(e) devra justifier sa demande en présentant un certificat médical attestant de la gravité de la maladie, de l’accident ou du handicap de l’enfant et de l’obligation de présence soutenue d’un parent auprès de l’enfant et de soins contraignants.
A chaque nécessité de congé(s), le ou la collaborateur(trice) doit informer l’employeur au moins 48 heures à l’avance.
Si le ou la salarié(e) souhaite une prolongation du congé de présence parentale, il devra suivre les mêmes démarches que pour sa demande initiale.
L’employeur peut-il licencier pendant le congé de présence parentale ?
Le congé de présence parentale offre des droits à l’employé(e) tout comme une protection légale contre le licenciement. Ainsi, un employeur ne peut en aucun cas remercier un(e) salarié(e) qui bénéficie de ce congé.
Le seul motif de licenciement valable serait en cas de faute grave ou s’il est impossible de maintenir le contrat pour un motif autre que celui congé de présence parentale et donc lié à l’état de santé de l’enfant à charge.
Aussi, notons également que le congé de présence parentale étant un droit, il ne peut pas être refusé par l’employeur, au risque que ce dernier s’expose à des sanctions pénales et pécuniaires.
Que se passe-t-il à la fin de votre congé de présence parentale ?
Lorsque le congé de présence parentale arrive à son terme et qu’il n’y a pas de demande de renouvellement, le(la) collaborateur(trice) retrouve son emploi ou un autre similaire avec une rémunération au moins équivalente.
L’ensemble des avantages dont il bénéficiait avant le début de son congé sont conservés.
Qui plus est, son absence est comptabilisée dans le calcul des avantages liés à son ancienneté.
