Pour la majorité des entreprises, la rétention des talents est un défi au quotidien devenu un enjeu stratégique. De nombreux outils permettent aujourd’hui de mesurer l’implication des collaborateurs pour mieux les conserver comme l’enquête d’engagement.
Cet outil RH incontournable est un indicateur clé de l’engagement des collaborateurs, qui offre également la possibilité d’en savoir plus sur l’état d’esprit des équipes et leurs motivations.
Mais qu’est-ce qu’une enquête d’engagement exactement ? Comment la mettre en place ? Quelles questions poser et quelles erreurs à éviter ? Suivez le guide !
Qu’est-ce que l’engagement collaborateur ?
L’engagement collaborateur désigne le degré d’implication, de motivation et d’attachement d’un salarié envers son entreprise et son travail.
Il ne s’agit pas simplement de satisfaction, mais d’un sentiment d’appartenance profond qui pousse le collaborateur à donner le meilleur de lui-même.
Un salarié engagé ne se contente pas d’exécuter ses missions : il s’investit dans la réussite collective, se montre proactif, porte les valeurs de l’entreprise et s’inscrit sur le long terme au sein de celle-ci.
Cet engagement repose sur plusieurs leviers : la reconnaissance, le sens donné au travail, la qualité du management, la confiance, ou encore les perspectives d’évolution.
C’est quoi une enquête d’engagement ?
L’enquête d’engagement est un dispositif mis en place par les ressources humaines pour évaluer le ressenti et l’implication des collaborateurs vis-à-vis de leur environnement de travail.
Elle prend généralement la forme d’un questionnaire anonyme, composé de questions fermées (échelles de satisfaction ou de fréquence) et ouvertes (commentaires libres).
L’objectif est d’obtenir une vision globale du climat social et des leviers d’amélioration possibles. Qui plus est, c’est un outil idéal pour connaître le degré de satisfaction des employés mais également de savoir comment ils se sentent au sein de l’organisation.
L’engagement est d’ailleurs un levier idéal pour parer au job hopping et œuvre pour la rétention tout comme pour la stratégie d’acquisition des talents.
Certaines entreprises la réalisent une fois par an, d’autres préfèrent un format plus régulier (trimestriel ou semestriel) via des sondages courts appelés « enquête pulse ».
Pourquoi faire une enquête d’engagement ?
Réaliser une enquête d’engagement permet avant tout de mieux comprendre les attentes et les motivations des collaborateurs.
S’il n’est pas forcément utile de la réaliser à un moment précis, certaines sociétés qui mettent en place ce type d’action constatent des dysfonctionnements (baisse de motivation des équipes, démissions plus fréquentes, performances amoindries…).
Les bénéfices sont multiples :
- Améliorer la rétention des talents : En identifiant les sources de frustration, l’entreprise peut agir sur les causes du désengagement et réduire le turnover.
- Renforcer la communication interne : Grâce à l’enquête d’engagement, les collaborateurs se sentent écoutés et valorisés lorsqu’on leur donne la parole.
- Piloter la stratégie RH : Les résultats d’enquête orientent les décisions sur la formation, la reconnaissance, les conditions de travail ou la politique managériale.
- Favoriser la performance collective : Un salarié engagé contribue à une meilleure cohésion d’équipe, à plus d’innovation et à une meilleure qualité de service.
- Renforcer la culture d’entreprise : L’enquête d’engagement montre que la direction s’intéresse réellement au bien-être et à la motivation de ses collaborateurs, ce qui permet de renforcer leur attachement à l’organisation.
Comment mettre en place une enquête d’engagement ?
La réussite d’une enquête d’engagement repose sur une méthodologie claire et participative.
Voici les grandes étapes à suivre.
1. Définir les objectifs et le périmètre
Avant de concevoir le questionnaire et d’interroger les employés, il faut une base solide et clarifier ce que l’on souhaite mesurer : la satisfaction globale, la qualité du management, le sentiment de reconnaissance, l’ambiance professionnelle, les conditions de travail ou encore l’équilibre vie pro / vie perso. L’avantage de ce genre d’outils, c’est qu’il peut englober un large spectre de sujets.
Il est aussi important de déterminer à qui l’enquête s’adresse : l’ensemble des collaborateurs, un service spécifique, un corps de métiers voire même les managers.
2. Concevoir le questionnaire
C’est peut-être l’étape la plus importante. Le contenu doit être concis, pertinent et adapté à la culture d’entreprise. L’enquête d’engagement doit surtout être conçue pour répondre précisément au sujet abordé.
L’idéal est de combiner des questions quantitatives (échelles de 1 à 5, par exemple) et qualitatives (zones de commentaires). Trop de questions découragent les répondants ; il faut viser une durée maximale de 10 à 15 minutes pour ne pas rebuter les participants.
3. Garantir l’anonymat et la confidentialité
C’est un point crucial quand on organise une enquête d’engagement. Pour obtenir des réponses sincères, les collaborateurs doivent se sentir en sécurité. L’anonymat est donc indispensable afin que ces derniers se sentent protégés et puissent surtout donner des réponses véridiques et pertinentes.
Beaucoup d’entreprises font appel à des prestataires externes pour garantir cette neutralité et analyser les données de manière objective.
4. Communiquer en amont et en aval
Avant le lancement, il faut expliquer la démarche : pourquoi cette enquête est menée, comment les résultats seront utilisés, et quel sera le calendrier.
Après la collecte, il est crucial de partager les conclusions et les actions envisagées. Rien n’est plus contre-productif qu’une enquête dont les résultats ne débouchent sur aucun changement concret.
5. Passer à l’action
L’enquête n’est qu’un point de départ : elle doit servir à construire un plan d’action RH. Les résultats doivent être exploités pour identifier les priorités et engager un dialogue entre managers et équipes.
Cela peut passer par des ateliers de co-construction, des formations au management bienveillant ou des actions sur la qualité de vie au travail.
6. Mesurer les changements.
Une fois l’ensemble des actions menées, il est souvent recommandé de faire une nouvelle enquête d’engagement ou alors de mettre en place un questionnaire rapide pour mesurer les résultats.
L’objectif est de savoir si les actions qui ont été menées ont donné lieu à des changements significatifs et à des améliorations sur le long terme.
Exemples de questions à poser lors d’une enquête d’engagement
Une enquête d’engagement doit couvrir plusieurs dimensions clés de la vie au travail. Elle peut se focaliser sur un sujet en particulier ou aborder plusieurs thèmes.
La plupart du temps, les collaborateurs sont invités à évaluer leur degré d’accord avec une série d’affirmations, selon une échelle de 1 à 5 (échelle de Likert), allant de « pas du tout d’accord » à « tout à fait d’accord ».
Voici quelques exemples d’affirmations à proposer :
Sens et mission
- Je comprends clairement la mission de mon poste et son impact sur l’entreprise.
- Mon travail a du sens et contribue aux objectifs collectifs.
Management et communication
- Mon manager me donne des retours réguliers et constructifs.
- Je peux m’exprimer librement sur mes difficultés ou mes idées.
- Les décisions importantes sont communiquées de manière claire et transparente.
Reconnaissance et valorisation
- Je me sens reconnu(e) pour la qualité de mon travail.
- Les efforts que je fournis sont justement valorisés.
Conditions de travail et climat d’équipe
- L’ambiance dans mon équipe est positive et collaborative.
- Je dispose des ressources nécessaires pour bien réaliser mes missions.
- Ma charge de travail est raisonnable et soutenable.
Développement et perspectives
- J’ai accès à des opportunités d’évolution ou de formation adaptées à mes ambitions.
- L’entreprise m’aide à développer mes compétences professionnelles.
Bien-être et équilibre
- Mon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est respecté.
- Je me sens soutenu(e) dans la gestion de mon bien-être au travail.
Bien évidemment, l’enquête d’engagement peut s’attarder sur d’autres sujets en fonction de vos objectifs et de votre secteur d’activité.
Vous pouvez même aller plus loin et compléter ces questions en y ajoutant un indicateur eNPS (Employee Net Promoter Score) qui permet de mesurer la propension des collaborateurs à recommander leur entreprise.
Ainsi, l’enquête d’engagement est bien plus qu’un outil de mesure : c’est un levier stratégique pour renforcer la cohésion, la performance et la marque employeur.
Surtout, c’est une façon de prendre le pouls au sein de votre entreprise et d’en savoir un peu plus sur l’état des troupes.
FAQ – Enquête d’engagement
Quelle est la différence entre une enquête d’engagement et une enquête de satisfaction ?
L’enquête de satisfaction mesure le ressenti immédiat des collaborateurs, tandis que l’enquête d’engagement évalue leur implication à long terme, leur motivation et leur attachement à l’entreprise.
À quelle fréquence faut-il réaliser une enquête d’engagement ?
Une enquête annuelle est un bon point de départ, mais de plus en plus d’entreprises optent pour des sondages courts et réguliers (enquête pulse) afin de suivre plus finement l’évolution de l’engagement.
Comment garantir la sincérité des réponses ?
L’anonymat et la transparence sont essentiels. Les salariés doivent savoir que leurs réponses resteront confidentielles et serviront à améliorer leurs conditions de travail.
Que faire après une enquête d’engagement ?
Les résultats doivent déboucher sur des actions concrètes : communication interne, amélioration du management, ou plan d’action collectif.
Ne rien faire minerait la confiance des collaborateurs.
