Convention collective restauration rapide : règles à connaître

Vous gérez un établissement de restauration rapide ? La convention collective IDCC 1501 encadre préavis, jours fériés, salaires et conditions de travail. Découvrez les règles clés à connaître pour rester conforme, éviter les litiges et simplifier la gestion RH dans votre entreprise.

Convention collective restauration rapide : à qui s’applique-t-elle ?

Définition de la CCN IDCC 1501

La convention collective nationale de la restauration rapide (IDCC 1501) est un accord signé entre les partenaires sociaux du secteur. Elle vise à adapter le Code du travail aux spécificités de la restauration rapide, un domaine marqué par des horaires décalés, des contrats courts et un fort turnover.

Elle encadre notamment le temps de travail, les conditions de rémunération, les congés, les préavis en cas de démission ou de licenciement, ou encore les droits liés aux jours fériés. En tant que dirigeant ou responsable RH, s’y référer permet de sécuriser vos processus tout en garantissant un traitement équitable à vos salarié·e·s.

Quelles entreprises sont concernées ?

La CCN IDCC 1501 s’applique à toutes les entreprises dont l’activité principale relève de la vente au comptoir de produits alimentaires conditionnés dans des emballages jetables, à consommer sur place ou à emporter. Cela concerne :

• les enseignes de fast-food ;
• les restaurants à service rapide ;
• les chaînes de restauration livrée ;
• les établissements de vente à emporter ou en click & collect.

Les entreprises de restauration rapide sont généralement classées dans la catégorie des services de restauration rapide (code NAF 5610C). Si votre entreprise exerce une autre activité en parallèle, c’est l’activité principale (en chiffre d’affaires ou en effectifs) qui détermine la convention applicable. En cas de doute, il est recommandé de consulter un expert en droit social ou de vérifier via l’avis de situation INSEE.

Pour les petites et moyennes structures, appliquer correctement cette convention collective est essentiel : elle constitue un socle juridique, social et opérationnel sur lequel reposent vos pratiques RH au quotidien.

Temps de travail, pauses et organisation du temps

Durée légale, modulation et repos

Dans la restauration rapide, la durée légale du travail reste fixée à 35 heures par semaine, mais la convention collective permet une modulation du temps sur l’année, avec des semaines plus longues compensées par des jours de repos supplémentaires. Cela permet aux employeurs de mieux lisser l’activité tout en restant conformes.

Les heures supplémentaires sont encadrées : le contingent annuel est de 220 heures, avec une majoration de salaire ou un repos compensateur selon les cas. Pour les entreprises multisites ou à forte amplitude horaire, cela suppose une organisation rigoureuse des plannings et une traçabilité sans faille.

Côté repos, un minimum de 11 heures consécutives est requis entre deux journées de travail. Ce délai passe à 12 heures pour les salarié·e·s finissant après minuit (en Île-de-France) ou 22h (en province). Une pause de 20 minutes est obligatoire au-delà de 6 heures de travail effectif, qu’elle soit rémunérée ou non selon les pratiques de l’entreprise.

Spécificités du travail de nuit

Le travail de nuit — entre 22h et 7h — est courant dans le secteur, notamment pour les enseignes ouvertes tard ou les services de livraison. La convention collective prévoit une majoration salariale spécifique :

• +10 % pour les heures entre minuit et 2h ;
• +30 % entre 2h et 6h.

À cela s’ajoute un repos compensateur de 2 % par heure de nuit travaillée, à prendre dans les deux mois suivant l’ouverture des droits. La durée maximale quotidienne de travail pour un salarié de nuit est limitée à 8 heures.

Pour les RH et managers, cela implique de paramétrer les bulletins de paie avec précision, mais aussi d’anticiper les besoins de repos et d’assurer une veille sur la santé au travail. Automatiser ces éléments dans un logiciel RH comme Factorial permet de gagner en fiabilité, tout en restant conforme aux exigences URSSAF.

Préavis de démission et de licenciement dans la restauration rapide

Durée du préavis selon le poste

Dans la restauration rapide, les règles de préavis dépendent à la fois du type de rupture du contrat (démission ou licenciement), de l’ancienneté du salarié et de son poste. La convention collective de la restauration rapide (IDCC 1501) encadre ces délais, souvent plus spécifiques que le Code du travail.

Voici un récapitulatif des durées de préavis à respecter :

Pour les services RH, il est essentiel de vérifier systématiquement les conditions contractuelles et les échelons de classification pour appliquer les bons délais. Toute erreur peut entraîner des contentieux ou des indemnités de préavis non respecté.

Préavis démission restauration rapide : les règles à respecter

En cas de démission, la convention collective prévoit que le salarié doit respecter un préavis variable selon son ancienneté et sa catégorie. Il peut cependant être écourté ou supprimé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

💡 À noter : le salarié peut aussi demander à être dispensé de tout ou partie du préavis. Si l’employeur accepte, il n’y a pas d’indemnité à verser. En revanche, si c’est l’employeur qui souhaite réduire la durée, il doit indemniser le préavis non effectué.

Pour les managers et RH, anticiper les départs permet de mieux organiser les remplacements, notamment en période de forte activité. D’où l’importance d’un outil comme Factorial, qui centralise les échéances, automatise les alertes et évite les oublis dans la gestion du cycle de vie des salarié·e·s.

Jours fériés et congés : que prévoit la convention ?

Jours fériés légaux et compensations

Dans le secteur de la restauration rapide, où les équipes sont souvent mobilisées en horaires décalés, la question des jours fériés revient régulièrement. La convention collective de la restauration rapide prévoit que les salarié·e·s justifiant de plus de 10 mois d’ancienneté bénéficient des jours fériés légaux. Ceux-ci peuvent être rémunérés ou récupérés selon la politique de l’employeur.

⚠️ À noter : le 1er mai reste un jour férié à part, régi par le Code du travail. Si les salarié·e·s travaillent ce jour-là, une majoration de salaire de 100 % est obligatoire, sauf si une compensation équivalente est prévue.

Pour les petites et moyennes entreprises, où la gestion d’effectifs impacte directement le service client et les plannings, il est essentiel d’anticiper ces jours pour éviter les tensions RH… ou les oublis coûteux.

Congés payés, fractionnement et congés familiaux

Comme dans la plupart des secteurs, les salarié·e·s de la restauration rapide bénéficient de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois travaillé, soit 30 jours ouvrables par an. Le congé principal de 24 jours peut être fractionné, mais 12 jours consécutifs doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.

La convention introduit également des droits spécifiques en cas de fractionnement imposé par l’employeur, avec des jours supplémentaires attribués selon la période concernée.

En complément, plusieurs congés pour événements familiaux sont prévus :

• Mariage : 4 jours ;
• Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ;
• Déménagement : 2 jours tous les 3 ans ;
• Décès d’un proche : entre 1 et 3 jours selon le lien familial ;
• Hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans : jusqu’à 3 jours/an

👉 Pour les RH, il est recommandé de formaliser ces droits dans le livret d’accueil ou l’intranet de l’entreprise afin de garantir une égalité de traitement et éviter les réclamations.

Grille de salaire restauration rapide : quels minima appliquer ?

Classification des niveaux et salaires minimums

La convention collective de la restauration rapide (IDCC 1501) définit une grille de salaires hiérarchisée selon 5 niveaux et plusieurs échelons. Chaque niveau correspond à un degré de responsabilité, d’autonomie et de technicité, et détermine un minimum conventionnel horaire ou annuel.

Voici quelques repères parmi les salaires minima en vigueur :

• Niveau 1A : 11,52 €/h brut (poste d’exécution sans expérience) ;
• Niveau 3C : 13,39 €/h brut (responsabilité intermédiaire) ;
• Niveau 5C : 69 124,03 €/an brut (cadres de direction)

👉 Pour les managers et RH de petites ou moyennes entreprises, il est crucial de vérifier l’alignement entre les niveaux réels de responsabilité et les rémunérations pratiquées, notamment lors des entretiens annuels ou des revues salariales. Un écart injustifié peut exposer à des litiges prud’homaux ou à un redressement URSSAF.

Primes : ancienneté, blanchissage, etc.

En plus des salaires minimaux, la convention prévoit plusieurs primes spécifiques obligatoires :

• Prime annuelle d’ancienneté : versée dès 1 an d’ancienneté, son montant évolue jusqu’à 515 € brut après 15 ans de présence.
• Indemnité de blanchissage : si l’entretien de la tenue de travail est à la charge du salarié, une indemnité de 3,32 % du minimum garanti est due.

💡 Ces primes doivent apparaître clairement sur la fiche de paie. Leur omission répétée peut être requalifiée en faute de l’employeur, avec rappel de salaire à la clé.

Avec un effectif conséquent, le suivi automatisé de ces obligations via un logiciel RH comme Factorial est une garantie de conformité… et de tranquillité pour vos équipes paie.

Maladie, accident du travail et maintien de salaire

Délai de carence et conditions d’indemnisation

En cas d’arrêt maladie, la convention collective restauration rapide prévoit un délai de carence de 11 jours avant que le salarié ne perçoive un complément de salaire par l’employeur. Ce délai s’ajoute aux IJSS versées par la Sécurité sociale.

Les droits évoluent en fonction de l’ancienneté. Exemple : après 3 ans, un·e salarié·e perçoit 90 % de son salaire brut pendant 30 jours, puis 70 % les 30 jours suivants. Ces durées augmentent progressivement jusqu’à 170 jours d’indemnisation pour les anciennetés supérieures à 23 ans.

👉 Les employeurs doivent donc vérifier régulièrement l’ancienneté acquise pour calculer correctement le maintien de salaire. En cas de rupture du contrat, les jours non pris ou non indemnisés peuvent être contestés.

Prévoyance et complément de revenus

La convention collective impose également un régime de prévoyance obligatoire pour tous les salarié·e·s, y compris les non-cadres. Ce régime vient compléter les versements légaux en cas :

• d’incapacité temporaire (arrêt maladie) ;
• d’invalidité (partielle ou totale) ;
• ou de décès (versement d’un capital ou d’une rente)

💡 Pour les petites et moyennes entreprises, il est essentiel de vérifier la conformité des contrats de prévoyance avec les exigences de la convention collective. En cas d’écart ou d’absence de garantie minimale, l’entreprise s’expose à des sanctions URSSAF et à des litiges prud’homaux avec les ayants droit.

Un logiciel RH comme Factorial vous aide à centraliser ces obligations, suivre les arrêts de travail, notifier automatiquement les ayants droit et documenter les démarches en cas de contrôle ou d’audit social.

Automatiser la gestion de la convention avec Factorial

Pourquoi digitaliser le suivi des règles CCN ?

La convention collective de la restauration rapide (IDCC 1501) est dense, évolutive et touche à toutes les dimensions RH : temps de travail, paie, congés, prévoyance, etc. Or, dans les entreprises de taille moyenne, le suivi manuel de ces règles devient vite source d’erreurs, de litiges ou de non-conformité.

👉 Digitaliser ces processus permet de sécuriser vos pratiques RH, d’éviter les oublis lors des mises à jour conventionnelles et de garantir une application homogène entre les établissements ou sites répartis sur le territoire.

Ce que Factorial vous permet de faire concrètement

Avec Factorial, vous gagnez en sérénité dans la gestion des obligations liées à la CCN de la restauration rapide :

• Automatiser les règles de paie et de gestion du temps selon la convention collective applicable à vos salarié·e·s ;
• Paramétrer les périodes d’essai, les durées de préavis ou les jours fériés spécifiques à la CCN ;
• Suivre l’évolution des salaires minimums et alerter en cas de non-conformité ;
• Centraliser les documents RH (avenants, justificatifs d’ancienneté, absences, congés, etc.) dans un seul outil ;
• Préparer sereinement les contrôles URSSAF grâce à une traçabilité complète de vos pratiques.

➡️ En résumé, vous passez d’une gestion manuelle chronophage à un pilotage RH simplifié et sécurisé, parfaitement aligné avec les exigences de la convention collective restauration rapide.

FAQ : Convention collective restauration rapide

Où consulter le texte officiel ?

Le texte de la convention collective nationale de la restauration rapide (IDCC 1501) est consultable gratuitement sur Légifrance. Vous y trouverez les versions à jour, les avenants étendus et les accords en cours. Pour les entreprises multisites ou en croissance, il est essentiel de vérifier les mises à jour régulièrement afin de rester en conformité.

Comment savoir si mon entreprise dépend de la CCN ?

La CCN restauration rapide s’applique aux entreprises dont l’activité principale correspond au code NAF 5610C (restauration de type rapide). Elle concerne les établissements qui vendent au comptoir des repas à consommer sur place ou à emporter, souvent en conditionnement jetable.

👉 Pour vérifier la convention applicable à votre structure, consultez votre avis de situation INSEE ou la fiche de paie des salarié·e·s, où la CCN doit être mentionnée. En cas de doute, un expert en droit social peut vous aider à arbitrer.

Peut-on cumuler prime et indemnité ?

En général, il n’est pas possible de cumuler plusieurs avantages ayant le même objet. Par exemple, un·e salarié·e bénéficiant d’une prime de panier ne peut pas percevoir en plus des tickets restaurant pour le même repas. De même, certaines indemnités spécifiques (blanchissage, ancienneté…) peuvent être exclues du cumul si une autre prime conventionnelle couvre le même périmètre.

👉 C’est pourquoi il est essentiel pour les RH de maîtriser les subtilités de la CCN et d’automatiser les calculs en paie pour éviter les erreurs de traitement ou les redressements URSSAF.