Ni tout à fait un CDI classique, ni un simple contrat d’intérim, le CDI intérimaire est un dispositif à part entière du droit du travail. Pensé pour sécuriser les parcours des intérimaires, il combine une relation de travail durable avec une agence d’intérim et des missions successives auprès d’entreprises utilisatrices.
Ce modèle reste encore minoritaire, mais il s’installe progressivement dans le paysage de l’emploi : fin 2025, la France comptait environ 52 100 salariés en CDI intérimaire, selon les données de la Dares.
Concrètement, comment fonctionne ce contrat hybride ? Quels enjeux pour l’entreprise ? Et quelles sont ses limites, souvent moins visibles que ses avantages ?
C’est ce que nous allons voir, point par point.
Qu’est-ce que le CDI intérimaire ? Définition et principes clés
Le CDI intérimaire (CDI-I) est un contrat de travail à durée indéterminée relevant du travail temporaire. Il organise une relation contractuelle durable entre un salarié et une entreprise de travail temporaire, tout en permettant des mises à disposition successives auprès d’entreprises utilisatrices. Son régime est défini par les articles L. 1251-58-1 à L. 1251-58-8 du code du travail.
Définition du CDI intérimaire (CDI-I)
Le CDI intérimaire est conclu entre un salarié et une entreprise de travail temporaire (ETT). Le salarié est embauché en CDI par l’agence d’intérim et effectue, dans ce cadre, des missions successives auprès d’entreprises clientes. Le contrat de travail se poursuit entre deux missions, sans interruption.
Le contenu du CDI intérimaire fixe notamment :
- Le temps de travail.
- Les plages de disponibilité.
- Le périmètre de mobilité professionnelle et géographique.
- Ainsi que les modalités de la rémunération mensuelle minimale garantie.
Ce cadre contractuel distingue le CDI intérimaire d’un enchaînement de contrats de mission.
Le dispositif est issu d’un accord de branche du 10 juillet 2013 sur la sécurisation des parcours des intérimaires, avant d’être intégré dans la loi en 2015. Il vise à limiter la succession de contrats courts tout en maintenant le recours aux missions temporaires.
CDI intérimaire, CDI classique et intérim : quelles différences concrètes ?
Les trois contrats reposent sur des logiques juridiques distinctes :
- En CDI classique, le salarié est lié directement à l’entreprise dans laquelle il travaille.
- En intérim classique, chaque mission correspond à un contrat distinct qui prend fin à son terme.
- En CDI intérimaire, le contrat de travail demeure, indépendamment de la succession des missions.
La différence porte aussi sur la rémunération :
- Le salarié en CDI intérimaire bénéficie d’une rémunération mensuelle minimale garantie, y compris en période d’intermission.
- En contrepartie, les missions réalisées dans ce cadre n’ouvrent pas droit à l’indemnité de fin de mission, puisque le contrat de travail ne prend pas fin.
À quoi sert le CDI intérimaire et pourquoi a-t-il été créé ?
Le CDI intérimaire a été conçu pour sécuriser les parcours professionnels des intérimaires. Il permet :
- Une continuité contractuelle.
- Une couverture sociale sans rupture.
- Et l’accumulation régulière de droits à congés et à la formation.
Ce dispositif ne remet pas en cause les principes du travail temporaire. Il n’a pas vocation à transformer des besoins permanents en missions successives, mais à encadrer plus durablement des situations de travail temporaire récurrentes.
CDI intérimaire : comment le mettre en place ?
La mise en place d’un CDI intérimaire ne repose pas sur une simple décision de recrutement. Elle suppose le respect d’un cadre juridique précis, une articulation contractuelle spécifique et une anticipation des conditions d’exécution des missions.
Qui peut proposer un CDI intérimaire ?
Le CDI intérimaire peut uniquement être conclu par une entreprise de travail temporaire (ETT) ou une entreprise adaptée de travail temporaire. L’entreprise utilisatrice ne peut pas, à elle seule, proposer ce type de contrat à un salarié.
La possibilité de recourir au CDI intérimaire s’inscrit dans le cadre de la convention collective du travail temporaire et des accords de branche applicables, qui peuvent prévoir des règles complémentaires en matière de mobilité, de disponibilité ou de gestion des intermissions. La mise en place du CDI intérimaire suppose donc que l’ETT dispose d’un cadre conventionnel opérationnel.
Quelles sont les conditions préalables à la conclusion d’un CDI intérimaire ?
Avant la signature du contrat, plusieurs éléments doivent être définis de manière explicite. Le CDI intérimaire doit notamment préciser :
- Le temps de travail applicable (temps plein ou temps partiel).
- Les plages horaires de disponibilité du salarié.
- Le périmètre de mobilité géographique et professionnelle accepté.
- Les modalités de calcul de la rémunération mensuelle minimale garantie.
Ces paramètres conditionnent ensuite la possibilité de proposer des missions au salarié. Une mission qui ne respecte pas le périmètre contractuel défini ne peut pas être imposée sans accord.
Quels contrats sont conclus lors de la mise à disposition ?
La mise en œuvre du CDI intérimaire repose sur une architecture contractuelle en deux niveaux.
D’un côté, un contrat de mise à disposition est conclu entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice pour chaque mission. Il précise notamment le motif de recours au travail temporaire, la qualification attendue, la durée de la mission et les conditions financières.
De l’autre, le salarié reçoit une lettre de mission ou un contrat de mission, qui fixe les éléments concrets d’exécution : poste occupé, lieu de travail, horaires, rémunération applicable pendant la mission et règles de santé et sécurité. Ces documents ne remettent pas en cause le CDI, mais en constituent les modalités d’exécution.
Quels motifs de recours permettent de mobiliser un CDI intérimaire ?
Le CDI intérimaire ne crée pas de nouveaux motifs de recours au travail temporaire. Les missions proposées doivent entrer dans l’un des cas légalement autorisés, tels que :
- Le remplacement d’un salarié absent.
- Un accroissement temporaire d’activité.
- Un emploi à caractère saisonnier ou d’usage constant.
Le fait que le salarié soit en CDI intérimaire n’autorise pas à contourner ces règles. Chaque mission doit pouvoir être justifiée par un motif précis et licite, indépendamment de la durée globale de la relation contractuelle.
Quelle vigilance sur la durée et l’enchaînement des missions ?
Depuis la suppression du plafond spécifique de 36 mois, une mission en CDI intérimaire peut s’inscrire dans la durée. Cette souplesse reste toutefois encadrée. L’enchaînement de missions longues sur un même poste impose une vigilance particulière :
- Sur le respect du motif de recours
- Et sur l’absence d’occupation durable d’un emploi permanent.
La sécurisation du dispositif passe donc moins par la durée affichée de la mission que par la cohérence entre le besoin exprimé par l’entreprise utilisatrice et le cadre du travail temporaire.
CDI intérimaire : quels enjeux pour l’entreprise utilisatrice et les RH ?
Le CDI intérimaire ne modifie pas seulement la situation du salarié. Il a des impacts concrets sur l’organisation du travail, la gestion RH et la sécurisation juridique des entreprises utilisatrices.
Responsabilités et limites du recours au CDI intérimaire
L’entreprise utilisatrice n’est pas l’employeur du salarié en CDI intérimaire, mais elle reste responsable du respect des règles applicables pendant la mission :
- Conditions de travail,
- Durées du travail,
- Santé-sécurité,
- Et égalité de traitement.
Par ailleurs, le CDI intérimaire ne peut pas servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. L’enchaînement de missions sur un même poste, en l’absence de besoin ponctuel clairement justifié, expose à un risque de requalification en CDI avec l’entreprise utilisatrice.
Quels impacts sur la gestion RH et la paie ?
Le CDI intérimaire implique une coordination étroite entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice. Les informations transmises conditionnent la conformité de la paie et la fiabilité des déclarations sociales.
Pour l’entreprise utilisatrice, cela suppose :
- Une description précise du poste et de la qualification attendue ;
- Une transmission claire des éléments de rémunération applicables au poste ;
- Un suivi rigoureux du temps de travail et des absences pendant la mission.
Une mauvaise qualification du poste ou des primes mal identifiées peuvent générer des écarts de rémunération, contraires au principe d’égalité de traitement.
CDI intérimaire : un outil de continuité et non de flexibilité illimitée
Le CDI intérimaire peut répondre à des besoins récurrents, notamment dans des contextes de rotation d’effectifs, de pics d’activité réguliers ou de remplacements fréquents. Il permet une continuité opérationnelle, sans multiplier les contrats courts.
Pour autant, il ne doit pas être utilisé comme un substitut à l’embauche en CDI classique lorsque le besoin est durable. C’est précisément sur ce point que se concentrent les risques juridiques, en cas de contrôle ou de contentieux.
Pourquoi le CDI intérimaire interroge les outils RH
La multiplication des mises à disposition, la gestion des temps, le suivi des affectations et la coordination avec les agences d’intérim rendent le pilotage plus complexe. Sans outils adaptés, le risque est double :
- Une perte de visibilité sur les parcours et les affectations ;
- Des erreurs dans le suivi du temps de travail et des éléments variables.
Pour les entreprises utilisatrices, disposer d’outils RH capables de centraliser les données de présence, d’absences et de temps, y compris pour des populations non salariées en direct, est un enjeu opérationnel autant que juridique.
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Conclusion
Le CDI intérimaire constitue un outil hybride utile pour sécuriser des besoins temporaires récurrents, à condition d’en maîtriser le cadre juridique et les usages.
Effectivement, le CDI intérimaire n’est ni une flexibilité sans limite, ni un substitut au CDI classique. Il suppose une vigilance constante sur les motifs de recours, la succession des missions et les responsabilités de l’entreprise utilisatrice.
Pour les équipes RH, sa réussite repose autant sur la conformité contractuelle que sur la capacité à piloter finement les temps, les affectations et les données sociales associées.
