En France comme dans d’autres pays, l’inégalité est toujours présente dans le monde professionnel. Les femmes et les hommes ne bénéficient pas des mêmes conditions au sein d’une entreprise. Le salaire des femmes, par exemple, reste inférieur à celui des hommes. C’est la raison pour laquelle l’index de l’égalité professionnelle a été conçu.
Cette obligation légale concerne toutes les entreprises de 50 salariés et plus.
Il s’agit justement d’un outil qui permet de mettre fin à toute sorte d’inégalités au sein des entreprises, mais aussi des associations et des syndicats. Mais quel type d’entreprise est soumis à cette obligation ? Et comment évaluer ces formes d’inégalités ? Faisons le point sur le sujet !
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Table des matières :
Qu’est-ce que l’index de l’égalité professionnelle ?
Comment calculer l’index égalité homme-femme ?
Que faire si l’index est inférieur à 75 points ?
Pénalités financières
Rappel de l’obligation sur la négociation de l’égalité professionnelle
Qu’est-ce que l’index de l’égalité professionnelle ?
Dans le monde professionnel, des progrès ont, certes, été réalisés, et ce, par la volonté de chacun. Toutefois, les inégalités hommes-femmes persistent. Plusieurs études attestent que les écarts entre les femmes et les hommes perdurent.
On considère, par exemple, qu’en France, la rémunération des hommes, au sein de nombreuses entreprises issues de différents domaines d’activités, est de 9 % plus élevée que celle des femmes.
C’est la raison pour laquelle, depuis le 1er mars 2020, toutes les entreprises qui comptent plus de 50 salariés se trouvent dans l’obligation de calculer, mais aussi de publier chaque année leur index de l’égalité professionnelle homme-femme.
Égalité professionnelle hommes-femmes : de quoi parle-t-on exactement ?
Selon le Conseil de l’Europe, il s’agit de « l’égale visibilité, autonomie, responsabilité et participation des deux sexes dans toutes les sphères de la vie publique et privée ». Dans le milieu du travail, elle renvoie à l’égalité de salaire, l’égalité de traitement des femmes et des hommes en matière d’accès à l’emploi, à la promotion, à la formation et à la mobilité.
Index de l’égalité professionnelle : les objectifs
L’index de l’égalité professionnelle a pour objectif principal de mesurer les écarts salariaux qui existent entre les femmes et les hommes. Ce dispositif est prévu par la loi. Il est utilisé pour le calcul des indicatifs des différences entre les salariés qui occupent un même poste.
Depuis sa mise en place, ce dispositif n’a cessé de connaître des évolutions afin de régler les différents problèmes d’inégalité de genre dans le monde professionnel. Il ne concernait, au départ, que les entreprises de plus de 1000 effectifs. Mais en septembre 2019, il s’étend aux entreprises avec plus de 250 salariés.
En mars 2020, les organisations professionnelles qui emploient plus de 50 salariés sont également concernées. En ce qui concerne la date de publication de l’index d’égalité salariale, le Code du travail prévoit le 1er mars de chaque année (au plus tard).
NB : Sont soumis à cette obligation certains établissements publics qui comptent au moins 50 salariés ainsi que les établissements publics à caractère commercial et industriel. Les collectivités territoriales ne sont donc pas obligées de le faire.
Comment calculer l’index égalité homme-femme ?
L’index de l’inégalité professionnelle est calculé sur 100 points et en prenant en compte cinq indicateurs, en fonction du nombre de salariés de l’entreprise. Ces indicateurs sont les suivants :
- L’écart de rémunération entre les employés femmes et hommes (– 40 points) : il s’agit ici d’observer la différence entre la moyenne des salaires des femmes et ceux des hommes. L’objectif est d’atteindre une égalité parfaite, c’est-à-dire, un écart de zéro.
- La différence par rapport aux augmentations (-20 points) : faire la comparaison du pourcentage des hommes et des femmes qui ont obtenu une augmentation de salaire dans l’année. Les mêmes augmentations doivent être accordées par l’entreprise à 2 %.
- L’écart de répartitions des promotions au sein de l’entreprise (-15 points) : observation des chances que les femmes et les hommes ont d’obtenir une promotion dans leur société.
- L’augmentation de la rémunération des femmes à leur retour de congé de maternité (-15 points) : les entreprises peuvent obtenir le maximum de points si elles accordent une augmentation à l’ensemble des employées qui reviennent d’un congé de maternité. Aucun point n’est accordé à une entreprise si une seule des employées qui se trouvent dans cette situation n’obtient pas d’augmentation.
· L’égalité femmes-hommes parmi les dix plus hautes rémunérations (-10 points) : les entreprises doivent compter quatre femmes, au moins, parmi leurs dix plus hauts salaires pour pouvoir obtenir un maximum de points.
Pour le calcul de l’index d’égalité professionnelle homme femme, les entreprises peuvent utiliser le simulateur que le gouvernement met à leur disposition. Elles peuvent également compléter le tableur de calcul de l’index égalité professionnelle qui leur correspond (taille de l’entreprise).
Ce que dit le Code du travail
Les indicateurs cités ci-dessus doivent être calculés en prenant en compte les modalités qui sont définies dans l’annexe I du Code du travail. En cas de non-respect des obligations applicables en termes d’égalité professionnelle, des sanctions pécuniaires sont prévues :
- Une sanction des obligations de moyens : l’article L. 2242-8 du Code du travail prévoit une pénalité financière pour les entreprises qui ne publient pas leur index égalité professionnelle ou ne définissent pas des mesures de correction dans le cas où celui-ci est inférieur à 75 points.
- Une sanction de l’absence de résultats : la pénalité financière concerne les entreprises qui, au bout de trois années consécutives, n’ont pas atteint 75 points (article L. 1142-10 du Code du travail).
Que faire si l’index est inférieur à 75 points ?
C’est une question que l’on se pose souvent lorsque l’on parle de l’index d’égalité professionnelle. Pour rappel, cet index est noté sur 100 points et s’il est supérieur à 75, tout est parfait.
Dans le cas où il serait inférieur à 75 points, l’entreprise devra prendre les bonnes décisions et mettre des mesures de correction en place afin de corriger ce problème, le tout dans un délai maximum de 3 ans.
À défaut de correctifs appropriés, l’entreprise peut être sanctionnée lourdement. Les mesures annuelles à adopter seront à définir lors de la négociation obligatoire sur le sujet de l’égalité professionnelle.
Selon le cas, une décision unilatérale de l’employeur peut aussi être valable, mais une consultation du CSE (comité social et économique) est nécessaire. La décision sera ensuite à déposer à la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).
Si après les 3 ans, les résultats obtenus sont encore inférieurs à 75 points, un rapport de l’inspecteur du travail sera transmis au directeur de la DIRECCTE.
Cette dernière aura un délai de 2 mois pour informer l’employeur qu’il va prononcer une pénalité. Dans le mois qui suit, l’entreprise présentera des observations. Il faut préciser que le délai d’un mois peut être prorogé une seule fois dans le cas où la situation serait complexe.
Pour les petites entreprises qui ont des marges de manœuvre budgétaire plus ou moins limitées, il est possible que la DIRECCTE donne un an supplémentaire. Les sanctions possibles seront proportionnelles au degré des efforts fournis par l’employeur durant les 3 ans qui lui sont offerts.
Pénalités financières
Comme on l’a souligné précédemment, les entreprises qui ne respectent pas la publication de l’index égalité professionnel, ou qui n’ont pris aucune mesure d’ajustement ou de restriction, s’exposent à des pénalités financières.
L’inspection du travail peut, en effet, mettre l’entreprise en demeure de réfléchir aux mesures nécessaires et de les appliquer dans un délai d’un mois au minimum. La pénalité appliquée peut atteindre 1 % de la masse salariale d’une société (au maximum). Le montant pourra cependant être modulé en fonction de la situation financière de l’entreprise.
La pénalité sera due chaque mois à compter de la mise en demeure jusqu’à ce que l’employeur fournisse des preuves à l’inspection du travail sur le respect des obligations en vigueur.
Par ailleurs, un délit d’entrave peut être reconnu si les actions mises en œuvrent ou si les indicateurs ne sont pas mis à disposition des élus en passant par la base de données économiques et sociales (BDES). Les amendes pourront atteindre les 7 500 euros dans ce genre de situation.
Si vous avez envie d’en savoir plus sur la BDES, vous pouvez consulter cet article !
Rappel de l’obligation sur la négociation de l’égalité professionnelle
Il est très important de distinguer le calcul de l’index sur l’égalité professionnelle et la négociation portant sur le même thème. Chaque entreprise qui a au moins 50 salariés doit impérativement être couverte par un accord sur cette égalité professionnelle.
Toutes les entreprises concernées, qu’elles aient un index inférieur à 75 points ou plus, doivent suivre les étapes suivantes :
- Établir un diagnostic précis des écarts de situations entre les hommes et les femmes dans l’établissement ;
- Mettre en place une stratégie d’action et de correction afin de réduire les écarts qui ont été constatés ;
- Se lancer dans une négociation d’un accord avec les délégués syndicaux ou élaborer un plan d’action, le cas échéant.
Index égalité professionnelle 2022
Les entreprises dont les résultats sont inférieurs à 75 points ont 3 ans pour adopter des mesures correctives. Elles peuvent le faire par le biais de :
- un accord colllectif
- décision unilatérale
Il est prévu que l’entreprise ait l’obligation d’informer les mesures de corrections via une communication externe et interne. Pour chaque indicateur, elle doit spécifier les objectifs de progression.
Elle doit rendre l’Index public sur son propre site Internet, celui du ministère du Travail via le site Index Egapro et auprès de leur CSE.
