L’amélioration de la performance RH de l’entreprise passe d’abord par une bonne analyse de la situation. L’état de santé RH de votre entreprise impacte l’ensemble de la performance globale de l’organisation. Mais le capital humain est par nature immatériel ! Difficile, donc, de mesurer et d’évaluer l’efficacité des actions RH.
Dans cet article, nous vous expliquons comment mesurer et améliorer votre performance RH et faire reconnaître durablement votre rôle de Business Parter auprès des directions stratégiques.
Table des matières
Fixer des objectifs RH précis !
Tout démarre par une clarification des objectifs assignés au service des ressources humaines. Ils sont le plus souvent multiples et peuvent concerner aussi bien le recrutement, la formation, que la maîtrise de la masse salariale.
Il peut s’agir :
- d’améliorer le taux de fidélisation et de diminuer le turn-over ;
- de concrétiser des embauches;
- d’améliorer le taux d’engagement des apprenants en formation ;
- de maîtriser la masse salariale ;
- de mieux gérer l’absentéisme ;
- d’améliorer le climat social de l’entreprise ;
- etc.
En fonction de ces objectifs, vous allez pouvoir définir des indicateurs de performance RH à suivre dans le cadre de vos tableaux de bords et reporting mensuels.
Bien définir les KPI’s RH à suivre
Car les résultats ne seront pas les mêmes selon les indicateurs RH à suivre ! Imaginons, que vous souhaitiez réduire le taux d’absentéisme et augmenter la productivité.
Vous allez devoir scruter de près les “effectifs inscrits”, qui représentent l’ensemble des effectifs présents le dernier jour de la période d’analyse, ainsi que les “effectifs équivalents temps plein calendaire” qui correspondent à la force de travail dont à disposé l’entreprise.
Vous pourrez aussi calculer l’absentéisme en heures ou en jours, pour mesurer les impacts sur la productivité de l’entreprise.
Imaginons, que votre direction vous a demandé de maîtriser les coûts RH. Vous serez attentifs à la masse salariale chargée et aux frais de personnel, qui représente l’ensemble des salaires chargés et des frais de personnel. Vous pourrez aussi prendre en compte les salaires externes pour vérifier que les coûts de personnels ne sont pas transférés au service achat via de l’externalisation RH trop importante.
Pour la formation, plusieurs indicateurs RH peuvent être mesurés :
- le taux de satisfaction des apprenants ;
- le taux de complétude des formations ;
- le taux de poursuite de parcours ;
- le taux de mobilité interne post-formation.
Pour mesurer votre performance RH de votre recrutement, utilisez le taux de turn-over durant les 6 premiers mois de contrat qui est un bon indicateur d’un onboarding réussi. Vous pouvez aussi analyser vos effectifs selon la répartition par âge, par type de contrat, par sexe, etc. Et en déduire des analyses prospectives sur vos besoins en compétences !
Estimer le ROI des actions RH
Les actions menées par le service des Ressources Humaines sont souvent perçues comme un coût et non comme un investissement. Or, en tant que Business Partner, la DRH doit démontrer son apport à la création de valeur.
Pour cela, n’hésitez pas à démontrer le bénéfice des actions RH.
Pour prouver les apports de la formation par exemple, vous pourrez comparer les taux de satisfaction au travail des employés formés et des employés non formés, ou encore les taux de mobilité interne.
Vous avez mis en place un programme de marque employeur ? Démontrez que vos effectifs évoluent positivement et que le taux de turn-over dans les 3 premiers mois diminue. Vous pouvez aussi utiliser l’eNPS (employee Net Promotor Score) pour mesurer la probabilité que vos employés recommandent votre organisation comme lieu de travail.
Le ROI d’une action RH suppose de calculer le coût des dysfonctionnements RH ou des pertes générées par l’absentéisme ou le recrutement raté.
En matière de RH, le pilotage des coûts ne peut pas être dissocié de celui des risques. De nombreuses actions sont entreprises pour réduire les risques liés à la perte de compétences et à la sécurité et la santé des salariés.
La prévention non seulement permet de minimiser les coûts cachés, mais elle est également une obligation légale. Cependant, toutes ces mesures ont un coût qui n’est pas facile à évaluer. La décision de les prendre ou non dépend de la stratégie de l’entreprise et de son engagement social.
Il est important de dialoguer entre la finance, les ressources humaines et les managers afin de mettre en place des critères d’évaluation financiers, quantitatifs, ainsi que qualitatifs tels que le développement des compétences, le développement durable, la sécurité et l’amélioration de la qualité des produits et services.
Chacun de ces éléments doit être adapté au contexte et à la stratégie de l’entreprise, ainsi qu’à chaque projet. Les travaux sur l’évaluation de la formation ou les grilles proposées par certains secteurs professionnels pourront vous inspirer. L’objectif est de valoriser le capital immatériel de l’entreprise, notamment le capital humain.
Faire un état des lieux de la performance RH
Le tableau de bord RH doit être le plus lisible possible par tous. Il doit comporter certaines données clés pour synthétiser l’état de santé de l’entreprise sur le plan des Ressources Humaines.
Parmi les éléments clés à faire apparaître :
- L’évolution des effectifs et la pyramide des âges ;
- Le taux de satisfaction des employés ;
- Le taux de fidélisation ;
- Le nombre de contrat courts ;
- Le taux d’absentéisme.
Utiliser un support numérique est efficace et visuel. Vos tableaux sont ainsi plus compréhensibles, simples à manier et à mettre à jour et vos indicateurs de performance RH plus lisibles.
Avec Factorial, vous avez différents formats de visualisation, un grand nombre de rapports RH prédéfinis. En plus, vous pouvez partager vos indicateurs RH sous différents formats.
Vos données sont actualisées en temps réel et protégées à tout moment.
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Définir un plan d’amélioration de la performance RH avec les parties prenantes
Le suivi de la performance RH est une affaire collective. Elle concerne aussi bien la direction et le management, que les représentants du personnel et les salariés directement. Pensez aussi à associer les équipes IT notamment pour la mesure de la performance et du ROI du SIRH !
Dans tous les cas, la mise en place d’un plan d’amélioration de la performance RH doit être partagée, car il embarque les différents services de l’entreprise. Les leviers doivent êtres discutés et analysés avec la direction, mais la plupart d’entre eux nécessitent un travail transversal. Exemples.
Associez le marketing pour améliorer la performance du recrutement
Vous souhaitez améliorer la performance de vos recrutements car vos indicateurs RH dénotent trop de turn-over, ou un faible engagement des nouvelles recrues ? Mobilisez l’équipe Marketing ou la Communication RH pour établir un plan d’action.
La feuille de route peut comporter différents types d’actions correctives ou préventives, par exemple :
- Mettre en place une stratégie d’inbound marketing pour n’attirer que des candidats déjà informés sur l’entreprise ;
- Externaliser le recrutement pour le confier à des experts ;
- Élaborer des vidéos de communication de la marque employeur ;
- Améliorer le processus d’onboarding ;
- Mieux intégrer les managers au recrutement ;
- etc.
Engagez les managers pour améliorer la performance des ressources humaines
Bien souvent, la performance RH globale est aussi une histoire de management. Les managers sont en première ligne pour garantir la satisfaction des employés au travail, améliorer leur bien-être et assurer leur fidélisation.
Sans collaboration des managers, une politique QVT est vouée à échouer ! Assurez-vous de partager le plan d’action en amont afin de faire des managers les alliés de votre performance RH !
Collaborez avec la DSI pour améliorer la collecte de données et les pratiques RH
Qui dit performance RH, dit collecte de données clés. Aussi, la mise en place d’un bon logiciel RH peut être l’opportunité de renforcer la performance de votre organisation en scrutant de près les indicateurs importants et en repérant plus facilement les signaux de désengagement. C’est aussi un outil qui permet d’améliorer les processus et les pratiques RH, en fiabilisant la collecte des données liées au à la gestion des compétences ou aux entretiens annuels de performance ou de développement professionnel.
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