Selon le baromètre 2024 des pratiques de recrutement de l’Apec, 83 % des entreprises procèdent à des vérifications systématiques des hard skills. Et notamment, à travers des contrôles des références et des validations des diplômes. Près d’une entreprise sur deux a même recours à un test formel ou à une épreuve pratique pour confirmer la maîtrise opérationnelle d’un outil, d’une procédure ou d’une norme métier.
Les hard skills restent le socle sur lequel reposent la performance, la qualité du travail et la capacité d’adaptation des équipes. Alors que les soft skills tendent à s’imposer dans le débat, les compétences techniques n’ont pas fini de faire parler d’elles. Que recouvrent les hard skills, comment les développer en entreprise et comment les intégrer dans les pratiques RH ? Voici ce qu’il faut retenir.
Hard skills : définition, catégories et différences avec les soft skills
Un définition des hard skills
Les hard skills sont généralement définies comme des compétences techniques, observables et mesurables, mobilisées pour réaliser des tâches professionnelles précises. Les travaux récents du chercheur D. Vontris, publié dans Behavioral Sciences, propose un cadre clair pour mieux cerner les hard skills :
- des compétences spécifiques à un métier,
- acquises par la formation ou l’expérience structurée,
- et vérifiables dans l’activité réelle.
Dans les organisations, cela renvoie à des savoir-faire concrets comme paramétrer un SIRH, utiliser un langage de programmation, suivre un protocole de maintenance ou encore tenir une comptabilité. Ce sont ces gestes et résultats, visibles et reproductibles, qui servent aux équipes RH à évaluer le niveau technique d’un collaborateur ou d’un candidat.
Hard skills, soft skills et sélection des talents
Les études récentes nuancent cependant l’idée d’un primat absolu des compétences techniques. D’après France Travail (Éclairages & Synthèses n° 42), 60 % des employeurs accordent davantage d’importance aux compétences comportementales, même si les compétences techniques conservent un rôle pivot.
La mécanique observée sur le terrain est souvent celle-ci :
- sans hard skills suffisantes, un candidat ne franchit pas le premier filtre,
- ce sont ensuite les soft skills qui départagent les profils compatibles avec le poste.
Les méthodes de recrutement par simulation (MRS) s’inscrivent d’ailleurs dans cette logique d’objectivation du savoir-faire. Les tâches réalisées en conditions proches du réel permettent de vérifier la capacité à tenir le poste, puis de compléter l’analyse par le comportement professionnel.
Les grandes catégories de compétences techniques
Les hard skills sont regroupées en familles pour clarifier les attentes et mettre à jour les référentiels de compétences :
- les compétences métier : gestes techniques, opérations de maintenance, conduite d’équipement, lecture de plans, respect de protocoles.
- les compétences numériques : bureautique avancée, SIRH, CRM, ERP, logiciels spécialisés, outils collaboratifs, développement, data.
- les compétences réglementaires : sécurité, hygiène, conformité, normes qualité.
- les compétences linguistiques : usage professionnel d’une ou plusieurs langues.
- les compétences de gestion : planification, méthodologie projet, suivi budgétaire ou technique.
Comment développer les hard skills ?
Former et certifier les collaborateurs
Le développement des hard skills passe d’abord par des actions de formation structurées. Il peut s’agir de modules courts, de certificats métiers, de formations internes ou encore de formations réglementaires.
Cette approche répond à un besoin immédiat : maintenir le niveau technique des équipes dans un contexte où les outils, les méthodes et les normes évoluent vite.
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L’apprentissage par la pratique et les projets
Les compétences techniques se renforcent surtout au contact du travail réel. Un nouvel outil, un projet plus exigeant ou la prise en main d’un équipement suffisent souvent à accélérer la progression bien plus vite qu’un module théorique.
L’acquisition de compétences passe par l’exécution d’activités concrètes et par l’observation de situations variées. C’est d’ailleurs le principe de l’AFEST, qui transforme une tâche quotidienne en séquence d’apprentissage encadrée, avec un tuteur et un temps de retour sur l’expérience.
Le tutorat, le mentorat et les projets transverses jouent le même rôle. Ils sécurisent la prise en main d’un outil, limitent les erreurs et créent des occasions régulières de développer un savoir-faire directement utile au poste.
Intégrer l’IA et la data dans les parcours de montée en compétences
Selon l’Insee, la part des entreprises de 10 salariés ou plus utilisant l’IA est passée de 6 % à 10 % entre 2023 et 2024, avec des taux bien plus élevés dans les grandes structures. L’IA, générative ou non, s’installe donc dans les usages quotidiens, y compris dans des fonctions qui n’étaient pas considérées comme techniques.
Cette adoption fait donc émerger un nouveau socle de hard skills :
- utiliser un assistant IA pour produire un livrable,
- manipuler des données,
- automatiser une étape de travail
- ou exploiter un modèle interne.
Ce ne sont plus des “plus”, mais des compétences métier à part entière.
Diagnostiquer et suivre les compétences techniques
Le pilotage des hard skills repose sur des outils qui permettent de visualiser les niveaux attendus et ceux réellement maîtrisés. Des outils comme les matrices de compétences, les bilans techniques et les évaluations en situation donnent aux managers une vision précise des écarts à combler.
Ces dispositifs soutiennent aussi plusieurs usages RH :
- préparer un plan de formation,
- sécuriser une mobilité interne,
- vérifier l’adéquation d’un profil à un poste,
- anticiper les besoins futurs des métiers.
Quels sont les hard skills les plus recherchées ?
Des compétences qui suivent l’évolution du travail
Les compétences techniques les plus recherchées reflètent trois tendances fortes :
- la diffusion massive du numérique,
- la transition écologique
- et les difficultés persistantes sur les métiers techniques.
Les collaborateurs doivent désormais être capables d’utiliser des outils plus complexes, de s’adapter à des environnements techniques variés et d’appliquer des normes en évolution régulière.
Les compétences techniques attendues dans les métiers du numérique
Les profils capables de travailler avec la donnée, d’évoluer dans un environnement cloud ou d’utiliser des outils collaboratifs avancés restent très demandés.
Cette montée en technicité ne repose plus seulement sur la maîtrise d’un logiciel. Les organisations recherchent des compétences hybrides, où le savoir-faire technique s’accompagne de capacités d’analyse, de résolution de problèmes et de paramétrage autonome.
C’est ce qui permet d’exploiter les outils numériques sans dépendance permanente aux experts IT.
Les compétences techniques clés hors numérique
Dans l’industrie, la logistique, le BTP ou la santé, les besoins restent centrés sur la capacité à exécuter des gestes professionnels précis :
- lire un plan,
- diagnostiquer une installation,
- manipuler un équipement
- ou appliquer un protocole.
Ces compétences pratiques deviennent d’autant plus stratégiques qu’elles conditionnent l’adoption des nouveaux outils. Un collaborateur qui maîtrise les fondamentaux techniques peut intégrer plus facilement une nouvelle technologie et ajuster ses pratiques professionnelles.
Les transformations à venir
La montée en technicité touche désormais tous les métiers, mais à des rythmes différents. L’OCDE note notamment que :
- les compétences techniques sont frappées d’obsolescence plus vite, en particulier les compétences numériques (comme certains langages de programmation) ;
- ce sont les compétences techniques associées à la résolution de problèmes, à l’analyse ou à la créativité qui résisteront le mieux à l’automatisation ;
- les travailleurs devront développer des “fusion skills”, c’est-à-dire la capacité à combiner savoir-faire techniques, pensée critique et adaptabilité pour évoluer avec les outils.
Pour les entreprises, cela implique de suivre l’évolution de leurs hard skills métier et d’adapter rapidement les référentiels. C’est justement cette agilité qui permet d’éviter les écarts de maîtrise et de sécuriser les mobilités internes comme les futurs recrutements.
Conclusion
Les hard skills restent un repère essentiel pour recruter, former et sécuriser les parcours. Mais l’enjeu dépasse aujourd’hui la maîtrise d’un outil ou d’une procédure : les compétences techniques doivent évoluer au même rythme que les métiers. L’OCDE rappelle qu’environ 16 % des travailleurs européens ont déjà vu une partie de leurs compétences devenir obsolètes en seulement deux ans.
Pour les équipes RH, la priorité est claire : identifier les savoir-faire qui se périment vite et structurer des parcours d’apprentissage continus afin de créer les conditions permettant à chacun d’actualiser ses compétences sans attendre la prochaine crise.
