La clé de la performance globale de votre entreprise se trouve-t-elle dans une meilleure collaboration entre DAF et DRH ? Ces deux piliers stratégiques, souvent perçus comme opposés, ont tout à gagner à unir leurs forces. Pourtant, leurs priorités distinctes, rentabilité immédiate pour les DAF et vision à long terme pour les DRH, freinent souvent cette coopération.
Pourtant, un manque d’alignement n’est pas sans conséquence : en 2023, le taux d’absentéisme atteignait encore 5,17 % (Source — APICIL, Observatoire des arrêts de travail). Une collaboration fluide entre DRH et DAF est donc indispensable pour mieux maîtriser ces enjeux.
Mais la bonne nouvelle, c’est que c’est bien plus simple qu’il n’y paraît ! Dans cet article, découvrez les 5 étapes essentielles pour instaurer une coopération fluide entre DAF et DRH et transformer leur complémentarité en un véritable levier de performance.
Table des matières
1️⃣ Comprendre les différences de fonctionnement entre DAF et DRH
Pour instaurer une véritable synergie entre la Direction Administrative et Financière (DAF) et la Direction des Ressources Humaines (DRH), il faut tout d’abord comprendre leurs spécificités. Ces deux fonctions stratégiques partagent l’objectif commun de maximiser la performance de l’entreprise, mais leurs approches et priorités diffèrent souvent, ce qui peut compliquer leur collaboration.
Des priorités distinctes mais complémentaires
Les DAF et les DRH jouent des rôles essentiels mais perçoivent souvent les enjeux sous des angles différents :
- Le DAF : le court terme en priorité
La direction financière se concentre principalement sur la gestion de la trésorerie, le contrôle des coûts et l’optimisation des résultats à court terme. Elle est souvent évaluée sur des indicateurs comme le cash flow ou les marges bénéficiaires trimestrielles. - Le DRH : une vision axée sur le long terme
À l’inverse, les DRH investissent dans le développement des collaborateurs, la fidélisation des talents et la transformation culturelle. Ces initiatives prennent du temps pour produire des résultats mesurables.
Les obstacles à la collaboration entre DAF et DRH
Malgré des objectifs alignés sur le papier, plusieurs obstacles peuvent freiner une coopération fluide :
- Des discours professionnels divergents
- Le DAF privilégie des indicateurs financiers comme le ROI ou le coût par employé, tandis que le DRH parle d’engagement, de culture d’entreprise ou de climat social. Ce décalage peut provoquer des incompréhensions.
- Un désalignement des horizons temporels
- Le DAF est sous pression pour livrer des résultats rapides (parfois trimestriels), alors que le DRH travaille sur des projets à long terme, comme le développement des compétences ou la diversité.
- Une méconnaissance mutuelle des enjeux
- Selon une étude menée par PwC, seulement 34 % des DAF déclarent comprendre parfaitement les priorités des DRH, tandis que 40 % des DRH affirment ne pas avoir suffisamment d’informations sur les attentes des directions financières. Cette méconnaissance limite leur capacité à collaborer efficacement.
2️⃣ Établir une communication claire et régulière
Dans de nombreuses entreprises encore, les fonctions RH et financières ne partagent pas suffisamment leurs priorités et contraintes. Pourtant, c’est indispensable pour mieux aligner leurs objectifs au service de la performance globale de l’entreprise. Voici ce que vous pouvez mettre en place.
Instaurer des points de contact réguliers
Des échanges réguliers et formalisés sont essentiels pour créer un dialogue constructif entre DAF et DRH. Voici deux actions concrètes :
- Mettre en place des réunions mensuelles ou trimestrielles
Ces réunions doivent être structurées autour de données clés, comme les indicateurs financiers, les tendances en matière de recrutement ou les taux d’absentéisme. L’objectif est de suivre l’évolution des priorités communes et d’anticiper d’éventuels conflits.
D’après l’ANDRH, 63 % des DRH considèrent les réunions interservices comme un levier majeur pour améliorer la collaboration avec les autres directions. Cela inclut des réunions régulières avec les DAF pour aligner les stratégies RH et financières. - Adopter des outils collaboratifs
L’utilisation de plateformes comme des logiciels de gestion de projet ou des tableaux de bord partagés peut grandement faciliter les échanges. Ces outils permettent à chaque direction de visualiser les priorités et d’assurer un suivi en temps réel des projets communs.
Encourager une compréhension mutuelle des rôles de chaque direction
Pour que la communication soit réellement efficace, il est indispensable que DAF et DRH comprennent mieux les enjeux de l’autre. Cela passe par des actions de sensibilisation et de formation :
- Organiser des sessions de formation croisée
Ces formations permettent de sensibiliser les DAF aux enjeux humains (engagement, QVT) et les DRH à l’importance des indicateurs financiers (ROI, gestion budgétaire). - Collaborer sur des projets pilotes
Plutôt que de travailler en silos, il est plus efficace d’unir les compétences des deux directions autour de projets concrets, comme la gestion des coûts liés à un recrutement ou la mise en place d’un plan d’épargne salariale.
3️⃣ Développer des projets communs autour des priorités stratégiques de l’entreprise
Une fois que DAF et DRH ont instauré une communication fluide, l’étape suivante consiste à collaborer sur des projets communs alignés sur les priorités stratégiques de l’entreprise. Ces initiatives permettent de transformer les différences entre les deux fonctions en complémentarités productives.
La gestion des coûts liés aux ressources humaines
Les ressources humaines représentent souvent un poste budgétaire important. Collaborer pour optimiser les coûts d’un salarié, tout en préservant le bien-être des collaborateurs, est un défi stratégique. Pour cela, il faut :
- Analyser conjointement les coûts liés au turnover et à l’absentéisme
Les DAF apportent leur expertise analytique pour calculer précisément l’impact financier du turnover et des arrêts de travail. Les DRH, quant à eux, proposent des solutions pour réduire ces coûts, comme l’amélioration de la qualité de vie au travail ou des initiatives de fidélisation. - Calculer le ROI des programmes de formation
Les DAF peuvent aider à démontrer la rentabilité des investissements en formation en mesurant leurs impacts sur la performance et la productivité.
La transformation digitale et l’automatisation
La digitalisation est souvent un bon terrain d’entente entre DAF et DRH. Alors que la finance se tourne de plus en plus vers l’automatisation, les DRH doivent accompagner ces changements sur le plan humain. Cela passe par le fait de :
- Automatiser les processus RH et financiers
En collaborant, DAF et DRH peuvent identifier les processus répétitifs (comme le traitement des fiches de paie ou des rapports financiers) pour les automatiser, réduisant ainsi les coûts tout en gagnant en efficacité. - Accompagner les collaborateurs dans le changement
Les DRH jouent un rôle clé dans la conduite du changement, en formant et en accompagnant les équipes face aux nouvelles technologies. Les DAF, de leur côté, s’assurent que ces initiatives respectent les contraintes budgétaires.
4️⃣ Intégrer les attentes des collaborateurs comme un levier commun de performance
En associant leurs expertises, DAF et DRH peuvent transformer les initiatives RSE en leviers de performance, en agissant à la fois sur la marque employeur, la fidélisation des talents, et la maîtrise des coûts.
Collaborer pour une stratégie RSE efficace
Sur le terrain, cette collaboration se traduit par des actions comme :
- Mesurer la performance extra-financière
Les DAF, grâce à leur maîtrise des indicateurs financiers, jouent un rôle clé dans l’évaluation de l’impact des initiatives RSE. Ils apportent des outils pour chiffrer les retombées économiques et sociales de ces actions. - Engager les collaborateurs autour des enjeux RSE
Les DRH, de leur côté, mobilisent les équipes autour des objectifs RSE de l’entreprise. Ils assurent la sensibilisation, la formation, et le déploiement des initiatives sur le terrain.
Définir une stratégie conjointe pour le télétravail
Le télétravail est un exemple concret où DAF et DRH peuvent unir leurs forces pour concilier objectifs financiers et humains :
- Analyser l’impact financier du télétravail
Les DAF évaluent les économies réalisées grâce à la réduction des espaces de bureau, des frais de déplacement, et des coûts opérationnels. Ils calculent également les investissements nécessaires pour équiper les collaborateurs à distance. - Maximiser les bénéfices RH
Les DRH veillent à ce que le télétravail reste une source de satisfaction pour les salariés. Ils mettent en place des dispositifs pour maintenir l’engagement, réduire l’isolement, et adapter les pratiques managériales.
5️⃣ Favoriser la montée en compétences pour une collaboration durable
Pour qu’une collaboration entre DAF et DRH soit pérenne, il est essentiel de développer leurs compétences respectives. Ces deux fonctions doivent évoluer ensemble, en partageant des connaissances et en renforçant leur compréhension mutuelle des enjeux stratégiques. Voici quelques pistes à explorer.
Apprendre à se compléter mutuellement
On a pour habitude de dire que la direction financière gère les chiffres tandis que la direction RH gère les humains. C’est en partie vrai mais il faut surtout que chaque direction prenne un peu de l’un pour collaborer en bonne intelligence. Cela passe par :
- Former les DAF à des compétences humaines et relationnelles
Les DAF, souvent focalisés sur les chiffres et les processus, peuvent bénéficier de formations en leadership et communication pour mieux interagir avec leurs homologues RH. Ces compétences leur permettent de mieux comprendre les dynamiques sociales et de jouer un rôle actif dans la gestion du capital humain. - Sensibiliser les DRH à l’analyse des données
De leur côté, les DRH peuvent développer leur expertise en matière d’analyse des données financières. En comprenant mieux les outils financiers et les indicateurs clés de performance (KPI), ils peuvent concevoir des stratégies RH plus alignées sur les objectifs économiques de l’entreprise.
Mettre en place des indicateurs communs de succès
Pour que la montée en compétences se traduise par des résultats concrets, il est nécessaire de définir des indicateurs communs qui mesurent la contribution de chaque direction à la performance de l’entreprise :
- Créer des tableaux de bord partagés
Ces outils permettent de suivre des indicateurs communs comme le taux de turnover, le coût des absences, ou encore le retour sur investissement des programmes de formation. En travaillant avec des données communes, DAF et DRH renforcent leur collaboration et prennent des décisions éclairées. - Suivre l’impact des projets de transformation
Chaque initiative stratégique, qu’il s’agisse de digitalisation ou de transformation culturelle, doit être évaluée sur des critères financiers et humains. Cela permet aux DAF et DRH de démontrer ensemble la valeur ajoutée de leurs actions.
Conclusion
La coopération entre DAF et DRH peut sembler ambitieuse, mais elle est surtout pleine de promesses. En suivant ces cinq étapes simples et concrètes, ces deux directions peuvent transformer leurs différences en complémentarités, et leurs échanges en leviers stratégiques.
Les chiffres rencontrent l’humain, et les décisions financières s’appuient sur une vraie compréhension des besoins des collaborateurs. C’est ce partenariat qui permet de relever les défis d’aujourd’hui tout en préparant ceux de demain.
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